个人解除劳动合同 第1篇
单看这一条似乎劳动者可以用人单位解除劳动合同违法为由要求撤销解除决定继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
可惜！在实践中是根据最高法解释四，给了一条用人单位补正的机会：“诉前用人单位已经补正有关程序的除外”，由于我国劳动争议案件不能直接诉诸法院，必须经过仲裁委，也就是说在用人单位未告知工会解除劳动合同后，到仲裁结束进入一审之前，用人单位只要补上通知工会的动作，这一条就不适用于劳动者申诉违法解除了。
个人解除劳动合同 第2篇
1、流氓心态：有的公司其实压根不差赔偿那点钱，对于在公司工作才1-2年的员工，即使赔给2N也和N+1标准差不多。但是，公司就不想痛痛快快的给，让员工拿的舒服痛快了对于以后公司想开除的人是正向激励。就得让员工折腾一圈，既然员工折腾几个月最终拿到的钱和直接给补偿的钱一样，干嘛不让他们折腾去。
2、钻法律空缺：按照现在的劳动法律，劳动者胜诉也只是拿到用人单位违法应该补偿或赔偿的部分，甚至由于劳动者对于法律的不了解，可能败诉一分钱拿不到；对于用人单位而言违法的成本不高，没有额外处罚。
3、无知且无畏：很多小公司管理层压根不懂劳动法律，也不在乎（别的法一样不在乎），赢了就是公司牛X，输了是法院欺负中小企业，反正心态上是个阿Q。
个人解除劳动合同 第3篇
也就是说公司和员工通过口头/书面协商的方式达成了与员工解除劳动合同，那就要支付标准为N的经济补偿金，通常会通过双方共同签订一份协商解除劳动合同协议来形成共识。
值得注意的是，用人单位提出的协商一致解除劳动合同按劳动合同法来说支付N个月补偿金是法定标准，但是实际操作中，可能会出现低于N、高于N、甚至不支付补偿金的情况。因为“协商一致”是个很奇妙的说法，比如员工说咱协商下给我1块钱我就和你解除的极端情况也不是不存在。一般情况是N到2N之间去协商，甚至理论上可以高于2N，但是只要公司肯给N，那么协商解除就不违法，最终以双方签字画押为准。如果员工后来后悔了，觉得公司做了手脚，以诱骗压迫的方式协商解除劳动合同，还是可以到仲裁申诉的，但是需要提供证明。
一般来讲协商解除肯定会签署相关协议书，往往该协议书是公司请专业法律顾问草拟，里面比然包含诸如：“该协议代表双方真实意愿，系平等协商之结果”“协议内所支付费用已包括并不限于......”“如员工违反...须将协议费用退回....”诸如此类的话术。签的时候注意些，对于不合理条款该改就改、该删就删，既然是协商一致，这份协议也可以协商。
员工遇到劳动合同法三十八条的情况，可以走被迫辞职的途径，一般方式是给公司发一份被迫解除劳动合同告知书（律师函更好），然后再去仲裁。
但这不是唯一的选择，毕竟被迫辞职后如果仲裁输了，可就真变成裸辞了。
劳动合同法三十八条的内容基本都可以通过劳动_门以行政手段解决，而且无需辞职。尤其是关于未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险，这些比较客观的情形，只要你提供一定的证据（通常来说这类证据也不难找），劳动执法部门一定会受理而且在其时限内给与解决。公司可能不怕劳动仲裁，但是大部分还是怕给与行政处罚的，劳动仲裁也许只解决员工个人的问题，甚至还能拖个一年半载，劳动监察可是有可能把个人的问题拔高到公司整体问题，要求公司全面整改的。
这种情况只要公司给N就合法解决了，公司不需要提供任何理由。实践中发现这条规定到现在居然还真有员工不知道，有的时候是公司假装不知道，需要员工提醒一下......
一般就三种情况，也是唯一可能涉及到“+1”的“代通知金”的情况，也就是说以下情况除了给N以外，如果没有提前三十天告知员工，还要给1个月的“代通知金”：
1、员工因病因工负伤在医疗期满后无法从事原工作也不能从事新工作的，公司可以主动辞退，但是需要支付N倍经济补偿金。例如：员工重伤，在医疗期满后还是无法上班，那公司是可以执行无过失性辞退的。
2、“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；这里水很深，也是经常出现劳动争议的地方。首先，不胜任不是公司一句话就能认定的，需要有合理的制度规定或者劳动合同约定作为前置条件；其次确定不胜任之后，履行培训或调整工作岗位是一个必要条件；第三，关于从用人单位认定劳动者不胜任到最终无过失辞退这一过程中，有很多需要用人单位需要做到的合法合规的细节操作和流程，如果用人单位没做到，在程序上还是不合法。所以这一招一般都是规章制度比较健全的公司才会用到，很多小公司用不胜任为由辞退员工大概率是违法的。推荐一篇文章，对不胜任的认定写的比较详细。
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这里的重点是“客观情况”“重大变化”
客观”是指不以一方的主观意志为转移，且是双方当事人无法预见的情形，如地震、水灾等自然灾害或其他外部因素形成的不可抗力。“重大”是指变化本身达到导致劳动合同无法履的程度。企业主张客观情况发生重大变化的，必须同时满足上述两个条件。
比如，企业经常依据经营状况，对组织架构作出调整，增设或者撤销某些部门或者岗位，这种情法况是企业因自身原因做出的经营性调整，属于正常的经营风险，是企业的一种资源配置优化，不属于法律意义上的发生不可抗力或企业迁移、被兼并等情况，不应认定情为客观情况发生重大变化。
这个顾名思义，就比较简单不再赘述了，也属于单位应该给N，或N+1的情形。
值得注意的是，这个裁员可不是老板嘴里说说经营困难要裁人的才算数，需要符合劳动法和劳动合同法里里对经济裁员的规定。所以不要被忽悠，老板口中的裁员不一定是属于“经济裁员”范围，有可能只是逼你离职的一个借口。
1、公司进行无过失性辞退时，在没有提前三十日书面告知劳动者的时候，需要给代通知金。
2、根据北京市劳动合同规定第四十七条规定，未提前三十日通知劳动者终止劳动合同，需要按每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金，这个数额是根据延迟日按天数计算的，所以有可以低于月工资，严格来讲不算是“N+1”的范畴，但是也属于“代通知金”的一种。
很简单，用人单位解除/终止劳动合同违法，如果劳动者要求继续履行劳动合同的就支持继续履行，否则就要按照经济补偿金（N）的双倍给予赔偿。
值得注意的是，劳动者提出因用人单位违反劳动合同法被迫离职属于N而不属于2N范围。
1、劳动者主动辞职。
2、过失性辞退：用人单位具备劳动合同法第三十九条里面1-6项的明确证据且合理合法的，是可以辞退员工且不支付任何补偿的。
个人解除劳动合同 第4篇
一、管理层开始在员工会议念叨业绩不佳和经营困难 ▏可能性：★
一般公司是不愿意在内部自曝其丑的，即使公司业绩不好也是管理层在高层内部会议上拿出来说，而甚少会让员工层知道，毕竟他们希望的还是员工闷头干活。一旦这种信息放出来到员工层面，很大可能是故意造成一种压力氛围，给后面的“减员增效”做好铺垫。
一旦公司开始在员工层面开始宣扬这些事情，请员工开始注意。尤其当公司运营并没有管理层说的那么差的时候则更要提高警惕。
二、公司开始修订完善员工奖惩制度、明确绩效考核不胜任条款等内容，甚至把部分内容签订入劳动合同补充协议 ▏可能性：★★
一种情况是公司HR在发力规范管理制度、降低合规运作风险。另一种可能就是老板要开人了，但是人力制度上还有诸多不完善，为了尽可能不败诉，公司先要磨刀霍霍。
三、公司把与员工利益相关的制度开始补充履行民主程序▏可能性：★★★
这种情况和上述类似，但是如果可以补充民主程序，则未来要有开除动作的可能性更大一些。
四、非国有企业、公司经营不善，又具有开除员工的历史 ▏可能性：★★★
经营不善是诱因，如果开除员工是公司的历史做法，那公司随时可能继续向员工开刀。大多数国有企业除外，因为大部分国企即使是亏损也不会因此裁员的。
五、劳动合同即将到期，人力迟迟没有反馈 ▏可能性：★★★
正常来讲劳动合同到期前人力部会请示各级领导来明确该员工的合同续订意见，如果上级批复了，会在劳动合同到期前一个月告知员工，并开展续订流程。因为有N+1情况的存在，大部分人力会如此操作，确保即使公司不再续订也不用额外支付一个月的代通知金。
如果劳动合同距离到期日不满一个月了，请及时和HR沟通，如果对方故意拖延，很有可能是在等分管领导是否予以续签的意见。即使本次勉强续签了，也要留意，说明分管领导在续签上的意见不是很坚定。
六、刻意孤立、疏远员工 ▏可能性：★★★★
如果大会小会不叫你，部门活动“不小心”忘记通知你，部门同事不敢和你多沟通，问原因回答总是支支吾吾。
这种情况多半是逼你主动辞职了，一旦出现这种情况，赶紧做好准备。
七、莫名其妙协商调岗 ▏可能性：★★★★
员工在岗位上无明显过错，领导或HR主动来协商要把岗位调整至其它部门，理由肯定特别充足而且是为了公司和员工双方利益，工资待遇不降低还好一些，一旦提到调岗调薪，请给予充分警惕。如果调岗降薪，公司想要开除你的概率就基本是板上钉钉。
八、刻意减少岗位任务或增加岗位任务 ▏可能性：★★★★
不再给员工安排重要任务，甚至把一些重要任务要求员工转交同事，说明公司已经做好了开除员工的打算，此时正在逐步推进开除进程，确保工作不受员工被开除的影响。
刻意增加工作任务则有两种可能：1、公司想要合法开除员工，但是理由和依据不足，故意增加复杂和难度高的任务，导致员工工作失误，通过不胜任为由进行合法解除合同。2、打破员工舒适区，让员工觉得工作的性价比降低，方便后续施压让员工主动离职或另公司在协商解除谈判更有利，这种情况往往会伴随更多的PUA出现。
九、开始紧盯员工小错误，并且无限放大、揪住不放 ▏可能性：★★★★
以前公司在管理上大大咧咧，现在突然开始找员工工作上的毛病。发现小毛病小问题的目的不是为了解决而是在部门内甚至公司内到处宣扬，把员工打造为错误典型。这种情况往往是公司在为开除员工打铺垫，一般套路都是能不花钱把人逼走，那必须优先逼得员工主动离职。
比如，你和领导偶有一次意见相左，或是和其他部门同事因为工作沟通产生了矛盾，到领导嘴里就上纲上线为“不服从领导指挥”“给部门造成严重影响”，甚至申请公司法务或HR部门出文件给予相关处分。
十、被公司针对式给与处分和处罚 ▏可能性：★★★★
严重违反公司制度是可以无补偿解除劳动合同的，当被公司处分后，如果有争议的及时提出，如果确实是员工自身原因的及时改正和终止违规行为。如果是公司针对个人故意甚至恶意给予处分的，很可能是公司想要开除员工的先兆。
十一、得罪了直线、分管、高层领导 ▏可能性：★★★★
虽然有些鸡血但是很现实，在很多公司得罪了这些人，未来被穿小鞋甚至被开除的可能性就要递增好几倍。如果有了得罪领导的经历，那就更要充分做好相应准备。
没有人愿意在自己的职业生涯中遇到被开除的情况。
当发现或突然被公司通知要和自己解除/终止劳动合同时，很多人就开始紧张、焦虑、不知所措甚至暴怒和抑郁，这是人类常见的一种应激反应（stress reaction），这是人在预见到可能受到伤害时采取的一种适应性反应，为的是调动身心来应对可能面对的危险。
遇到公司辞退，首先要克服情绪上的失衡，这个时候最需要的是冷静。
1、冷静下来，搞明白是不是错在自己
没错，大部分情况是劳动者遭遇了不公平待遇，但确有员工自身原因导致的公司做出辞退决定。先冷静下来看看自己有没有错？是不是属于法定公司可以解除劳动合同的范畴，至少对照《_劳动合同法》第三十九条看一下，不要怒发冲冠、当局者迷。违反刑法了？给公司造成巨额现金损失了？双重用工了？那别生气了，小丑竟是我自己。
2、冷静下来，判断形势
判断公司：公司是在吓唬你还是玩儿真的？是想要借此施压，还是要除之而后快？公司是不是具备开除人的经历经验？公司是不是拥有一套完整规范的员工管理制度、奖惩制度、员工手册？公司HR和法务是不是具备此类事务的经验？公司是不是有违反劳动法律的行为把柄？
判断自己：自己被开除的可能性有多大？能不能通过其他渠道与公司沟通协商解决？是不是违法解除？自己有没有相关反制的证据材料？如果违法开除是否涉及补偿金？金额多少？要不要请律师？自己有没有处理好劳动仲裁及相关流程的能力和心态？能不能接受最坏的结果？
3、冷静下来，博取最大利益！
想好面对被开除可能出现的结果，列出各种可能性。按可能性高低排序。
然后一条条去评估自己的应对方式方法。
这是一个博弈过程，往往不能选择自己利益最大风险最小的那个结果。
但一定要争取相对收益最高的结果。
4、冷静下来，不要犯错！对公司来说，合法的开除一个人也不是那么十拿九稳。对员工来说，本来自己是受害者，在情绪的驱动下、在无知的情况下也可能一步步走向败诉。
这是一个谁出错招，谁输掉的游戏。
所以，请冷静下来，不要出错！
这个游戏对于员工最差的结果，是被公司无代价开除，很烦很苦恼，但并不是人生的终结，工作很重要，但生活中重要的事情还很多，千万不要把情绪代入过深不能自拔。
That which does not kill us makes us stronger.
但凡不能杀死你的，最终都会使你更强大。——尼采
个人解除劳动合同 第5篇
我发现很多朋友在计算经济补偿金或者赔偿金方面有些常识性的错误，比如分不清N、N+1、2N的意思，在什么情况下适用于什么标准。
首先N、N+1和2N都是涉及到用人单位与员工解除/终止劳动合同关系时涉及到的经济补偿金的计算标准。
根据不同情形，涉及到的补偿金标准不一样，而且不是所有的解除/终止劳动合同关系都会涉及到补偿金。
N：一般指的是核算经济补偿金时候所计算的员工在本单位的工作年限，每工作满N年补偿N个月，计算方法劳动合同法已经给出，所以俗称N。
N+1：N+1里面的1指的是1个月工资，也叫“代通知金”。这个“+1”是仅和N相关的，也就是涉及到补偿N的如符合劳动合同法第四十条的条件的，可以多给1个月工资。和2N无关，不存在2N+1。
2N:指的是用人单位违法解除/终止劳动合同的赔偿金，赔偿金标准为经济补偿金的双倍，也就是N*2，俗称为2N。
个人解除劳动合同 第6篇
1、劳动合同：劳动合同一般是一式两份，员工手里有一份。
没有怎么办？
如果自己丢了，找个理由跟人事部门借用一下公司方的，存留一下扫描件。理由比如：办理xx贷款，对方需要提供员工劳动合同证明之类的。
如果公司从来没给过，那公司本身做为就违法了。给HR发个微信，问对方是不是忘了给自己劳动合同，对方多半跟你解释公司就这规定，之后把此微信对记录存留，作为证据。
如果公司就压根没跟你签过，赶快收集在公司工作的证据，包括不限于工作证、工作卡、各种包含本人姓名签批过的文件记录，更重要是社保代扣代缴和工资发放记录（纳税记录亦可）。同样也可以通过与HR沟通的形式固定一下在公司工作过的情况和没有劳动合同的问题，作为证据。
2、工资单：按法律规定公司发放工资是要提供工资明细单据的，有的公司会通过OA公布，有的公司会发工资条，当然有的公司完全无视这个东西。
没有怎么办？
对于工资实际发放额的认定，可以到工资发放银行营业厅打印工资流水记录，可以作为合法证据。但是很多时候劳动争议的焦点在于工资的具体构成，比如绩效占比、津贴占比。那银行流水就看不到这些具体内容了。这时候需要你去找劳动合同上关于薪酬的内容。劳动合同也没有？那就看看入职时候发的录用通知书。通知书也没给？那就看看公司有没有薪酬相关的制度。都没有，恭喜你，公司也没法证明你工资构成，就得按实际发放额认定了。
3、未休年休假
不需要准备什么，这方面一般是用人单位来举证。但是自己要算清自己未休年假的具体数额，以及休假的日期天数，以免公司方面胡诌或者捏造材料。
4、加班材料
想争取在加班费上取得补偿是非常不容易的，这方面证据需要费心准备。其难点在于谁也不是带着想要仲裁加班费的准备去工作的，不会随时刻意收集所有加班的证据。
加班证据有两个点比较重要：1、要证明法定工作时间之外，你还在工作。2、加班是公司安排或者由于工作任务导致的，不是你自己自发加班的。
常规办法是找领导安排加班的文字、通话、微信记录证明，然后还要有你相应加班的考勤记录。这些都全了胜率很大。反之比较难。
非常规办法是收集一些在加班过程中形成的文字、工作记录，同时佐证这些事情是工作需要必须在工作时间外完成。
5、绩效材料
优秀的绩效成绩会给仲裁员或法官一个好的印象，让仲裁员或法官感受到公司要开除的是一个工作表现合格的员工！这方面是可以加分的。
