劳动单位违法解除劳动合同 第1篇
前面说的工资问题，算是其一。
其二，对不同情况的劳动者，拖延时间可能还有其他好处。
对于固定期限劳动合同的劳动者来说，能够拖延到劳动合同到期，当然更好。因为即使用人单位要合法辞退，也要等到合同到期辞退，而且还不影响到期辞退需要支付经济补偿金的事情。《_劳动合同法》第四十四条规定，“【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……”第四十六条规定，“【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……”
对于有生育计划的女职工来说，除了能够拖延到劳动合同到期以外，最好还能够拖延到自己怀孕，当然更好。因为即使用人单位要合法辞退，也要等到劳动者孕期、产期、哺乳期，三期结束之后。只要劳动者没有《_劳动合同法》第三十九条规定的情形之一，用人单位就不能解除劳动合同。其中，《_劳动合同法》第三十九条规定，“【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”
不仅如此，对于三期职工，不容易找工作的同时，既有一份工资收入，也能够为享受生育保险待遇提供保障（前提是孩子生产之时，缴纳社保一年以上）。这就是我之前提到过的一个问题，是不是用人单位只要付2N，就可以解除任何员工（含孕期职工）的劳动关系？
举一个比较特殊一点的例子，劳动者由上一家用人单位跳槽到现在的用人单位，中间的社保也无缝链接地续交了（到生育孩子的时候，社保已超过一年）。同时，现在一个月的试用期已经过了，且用人单位通知转正成功。还有一个最关键的点，已怀孕三个月。那么，这个时候用人单位想违法解除，劳动者未必同意，而是要求继续履行劳动合同。因为劳动者即使现在被违法解除，赔偿金也不过是一个月的赔偿。但继续呆在用人单位，除了工资保住了，社保有单位缴纳，还可以到时候报销生育保险等，直到孕期、产期、哺乳期，三期都过了。到时候，即便是用人单位再次违法解除，赔偿金也不止一个月了。
当然，如果因为违法辞退打官司，这期间用人单位没有依法缴纳社保，导致劳动者没法享受生育保险待遇，劳动者还可以就生育保险待遇的事项再次与用人单位对簿公堂。
对于年龄较大，工作时间较长，且接近退休的劳动者来说，能够拖延到离退休年龄不足5年的情形，那么形势对劳动者更有利。这一点，此处不予详述，参考阅读：《工作15年，距离退休时间不足5年的员工却被开除？》
当然，劳动者如果实在觉得麻烦，也可以直接要求赔偿。值得注意的是，赔偿金的计算方式可能有所区别。《_劳动合同法》第四十七条规定，“【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”第八十七条规定，“【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”因此，如果劳动者工资A不超过用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资B三倍的，当然直接就是2n，即2n*A；如果劳动者月工资A高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资B三倍的，向其支付赔偿金的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，即3B*2*n（n≤12）。
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劳动单位违法解除劳动合同 第2篇
《_劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。也就是说，在用人单位违法解除或者终止劳动合同的情形下，劳动者享有要求继续履行劳动合同或主张赔偿金的选择权。因为解除劳动合同对劳动者而言是一种最严厉的处罚，如果劳动者没有主张恢复劳动关系的权利，那么其就业权利便无法得到应有的保障。
但是，我们也要看到，劳动合同是具有人身依附属性、需要长期履行的合同。劳动关系能否稳固，关键在于劳动者与用人单位能否建立互信基础，能否就长期履行方式达成合意。如果双方之间已经完全丧失互信，无法就履行方式达成合意，强行判决继续履行劳动合同，不仅无益于解决争议，还会引发更多的次生纠纷。从以往的裁判经验看，恢复劳动关系的判决，往往得不到善意履行，很大程度上还会再发生劳动争议，有的案件甚至形成缠诉，导致双方当事人花费了大量的时间和精力反复进行仲裁、诉讼，劳动合同完全无法正常履行。这既不利于保护劳动者的合法权益，也不利于维护用人单位的经营管理秩序，还造成司法资源的极大浪费。因此，人民法院在审理该类案件时不仅要考虑劳动者的选择权，还要从决定劳动合同是否能够真正地继续履行的主客观因素上考量，正确把握裁判方向。如果人民法院认为用人单位解除或者终止劳动合同的行为违法，但是劳动合同确实无法继续履行的，会及时向劳动者公开心证，充分释明，引导劳动者变更请求为主张赔偿金。劳动者愿意变更诉讼请求的，法院会依法支持其变更后的诉讼请求。只有在劳动者不愿变更诉讼请求的情形下，才会判决驳回。当然，劳动者也可以在不予恢复劳动关系的判决生效后，另行主张赔偿金，不属于重复起诉。
本案中，学院主观上不愿与周某继续保持劳动关系，客观上无法向周某提供工作岗位，双方缺乏继续履行劳动合同的合意，原劳动合同已无法继续履行，故对于周某要求恢复劳动关系的主张，法院未予支持。（江宁经济技术开发区人民法院 韩丹）
劳动单位违法解除劳动合同 第3篇
如果是违法辞退，那建议劳动者申请仲裁，而且申请劳动仲裁的仲裁请求不是要求支付违法解除劳动关系的赔偿金，而是要求继续履行劳动合同。
因为《_劳动合同法》第四十八条明确规定，“【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
也就是说，在违法解除劳动合同的情况下，劳动者有两个选择，要么选择继续履行劳动合同，要么选择支付赔偿金。
