被解除劳动合同 第1篇
1.协议解除；
2.劳动者提前通知解除；
3.劳动者法定情形下单方解除；
4.过失性辞退；
5.无过失性辞退；
6.经济性裁员。
《劳动合同法》第三十六条规定用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
被解除劳动合同 第2篇
不一定。
劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。也就是说，当劳动者的工资高于社平工资3倍的，经济补偿金已经封顶，工资再高经济补偿金数额也不会再增加。在极端情况下，相同的工作年限，可能还会出现工资高的劳动者经济补偿金比工资低的劳动者更少，这是劳动合同法中的临界点现象。【实操要点】这个3倍封顶规则对用人单位与某些高收入者达成协商解除非常有利。有些用人单位以不按3倍封顶计算和员工谈协商解除，同时告知如果单方解除的法定计算方法，最后……
被解除劳动合同 第3篇
产生这个误区的根源有二：一是错误理解劳动法及配套规定的意思，认为原来劳动法环境下经济补偿就有12个月限制；二是错误理解劳动合同法第47条的规定，认为第47条规定了经济补偿最多就12个月。实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况有12个月经济补偿限制，即：1）协商解除劳动合同；2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。2008年1月1日劳动合同法施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准；即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的，则不受12个月限制（个别地区司法指导意见有特别规定除外）。【实操要点】在与工作年限跨越了2008年1月1日前后的劳动者解除劳动合同时，需注意新旧法对经济补偿金的计算规则存在差异，可按照当地司法实践进行分段计算。
被解除劳动合同 第4篇
劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。也就是说，当公司解雇无法定理由，员工是可以选择要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系，并不是愿意给钱就可以解雇。【实操要点】根据实践经验，如果被解雇员工的原岗位已被其他人接任，实务中判恢复的可能性会降低。
被解除劳动合同 第5篇
《_劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。也就是说，在用人单位违法解除或者终止劳动合同的情形下，劳动者享有要求继续履行劳动合同或主张赔偿金的选择权。因为解除劳动合同对劳动者而言是一种最严厉的处罚，如果劳动者没有主张恢复劳动关系的权利，那么其就业权利便无法得到应有的保障。
但是，我们也要看到，劳动合同是具有人身依附属性、需要长期履行的合同。劳动关系能否稳固，关键在于劳动者与用人单位能否建立互信基础，能否就长期履行方式达成合意。如果双方之间已经完全丧失互信，无法就履行方式达成合意，强行判决继续履行劳动合同，不仅无益于解决争议，还会引发更多的次生纠纷。从以往的裁判经验看，恢复劳动关系的判决，往往得不到善意履行，很大程度上还会再发生劳动争议，有的案件甚至形成缠诉，导致双方当事人花费了大量的时间和精力反复进行仲裁、诉讼，劳动合同完全无法正常履行。这既不利于保护劳动者的合法权益，也不利于维护用人单位的经营管理秩序，还造成司法资源的极大浪费。因此，人民法院在审理该类案件时不仅要考虑劳动者的选择权，还要从决定劳动合同是否能够真正地继续履行的主客观因素上考量，正确把握裁判方向。如果人民法院认为用人单位解除或者终止劳动合同的行为违法，但是劳动合同确实无法继续履行的，会及时向劳动者公开心证，充分释明，引导劳动者变更请求为主张赔偿金。劳动者愿意变更诉讼请求的，法院会依法支持其变更后的诉讼请求。只有在劳动者不愿变更诉讼请求的情形下，才会判决驳回。当然，劳动者也可以在不予恢复劳动关系的判决生效后，另行主张赔偿金，不属于重复起诉。
本案中，学院主观上不愿与周某继续保持劳动关系，客观上无法向周某提供工作岗位，双方缺乏继续履行劳动合同的合意，原劳动合同已无法继续履行，故对于周某要求恢复劳动关系的主张，法院未予支持。（江宁经济技术开发区人民法院 韩丹）
被解除劳动合同 第6篇
很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的错误认识。从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单，劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。【实操要点】建议事先书面确认录用条件，提前做好试用期考核。如果需解除劳动合同，切记需在试用期内做出决定并送达给劳动者。
被解除劳动合同 第7篇
解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难，固定期限合同和无固定期限合同解除条件是一样的，基本没有什么不同，除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。让你觉得解除难的真正的原因是无固定期限劳动合同无法设定你想终止的日期，而固定期限合同可以自由设定。【实操要点】劳动合同法规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的。所以，在裁员时，需注意这个风险，避免变成违法解雇。
6、女职工“三期”内一概不能解雇
劳动合同法第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：…（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的，注意：这里没有规定不能依据第39条解除合同。也就是说，如果女职工有劳动合同法第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同：1）在试用期间被证明不符合录用条件的；2）严重违反用人单位的规章制度的；3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5）有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；6）被依法追究刑事责任的。因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。【实操要点】三期内要解除合同需有女职工存在严重过错的充分证据，充分证据，充分证据！
被解除劳动合同 第8篇
被解除劳动合同如下处理：
1.劳动者如果不具有过失的，劳动者可以按照法律规定主张经济补偿；
2.如果单位是违法解除劳动合同的，劳动者可以主张用人单位继续履行劳动合同，或者主张经济补偿二倍的赔偿金。
《_劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
被解除劳动合同 第9篇
N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为是N+1，实际上，N+1仅适用于以下三种解除劳动合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦无需支付代通知金），即：1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而被解除的；2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而被解除的；3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而被解除的。除上述三种情形外，法律未要求用人单位+1，单位与员工协商愿给的除外。【实操要点】在这三种情况下，如果提前了30天通知，则无需支付一个月工资的代通知金。不过基于法律风险防范考虑，建议宁可选择支付一个月工资解除也不要再等一个月。
