提前解除劳动合同 第1篇
预告期间在情感上看属于比较特殊的期间，法律上看它属于处于劳动关系解除的缓冲期。预告期提前解除劳动关系，除了对事实的认定外，还需要解决的问题有至少有：合同存续期限、离职手续期限和劳动关系解除法律性质及责任，因此宜谨慎，更不宜轻易否定该期间的劳动关系。
预告期利益用人单位权利一说，刻意回避了预告期劳动关系存续状态问题，公正性有待商榷；预告期利益归属劳动者的观点，对预告期权利义务来源并未探究；而复合化的折中观点，则能够较好解决预告期劳动关系状态问题。我认为，第三种观点在司法实践中更宜推广，它能更好实现劳动合同法对于保护劳动关系稳定性的立法宗旨。
5、相关判例及司法观点
（2017）粤01民终18980号
《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，该条是关于劳动者单方解除劳动合同程序的规定，法律从保护劳动者权益出发，赋予劳动者单方无因解除劳动合同的权利，即劳动者在行使单方解除权时，不需要证明用人单位存在过错，但劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，即履行“提前三十日以书面形式通知用人单位”的义务，以便用人单位有充分的时间弥补由于劳动者辞职而造成的岗位空缺。该条及现有的法律法规并未规定用人单位必须等到劳动者通知辞职三十天以后才能同意劳动者离职。
、（2020）苏01民终926号
《_劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。由此可见，法律规定劳动者行使辞职权需履行提前30日预告期主要是为了保障用人单位利益而设置，其立法目的就是为了追求和实现劳动关系双方的利益平衡。因此，可以认为“预告”主要表现为用人单位的一种权利诉求，相反对劳动者而言则体现为其应承担的一种义务。提前30日对用人单位而言是权利，自然用人单位可以采用“批准”等方式作出放弃权利的意思表示，即允许劳动者不提前通知而辞职，或不足30日内终结劳动关系
、 （2015）黄浦民一（民）初字第3991号
“劳动合同法”第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。基于该规定，劳动者享有单方解除劳动合同的权利，而无需以用人单位的同意为前提条件。上述的三十日是指劳动者预告解除合同的期限，用人单位可以放弃该预告期利益。具体到本案，原告于2015年3月10日书面向被告提出辞职，无论被告同意与否，自该日起经过30日，双方的劳动合同即为解除，故被告在原告提出辞职之后，再向原告作出解除劳动合同决定，仅表明被告放弃预告期利益、同意劳动合同的解除日期提前至2015年3月26日，该决定并不对双方劳动合同的解除原因产生实质影响，即并不能改变“双方的劳动合同系因原告提出辞职而解除”这一事实。
（2019）云0114民初6563号
《_劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。《劳动合同法》设置三十日预告期，一是为了便于用人单位有充足时间进行工作交接并寻找替代者，为了避免用人单位滥用自身优势地位限制劳动者的辞职权，损害劳动者权益，二是三十日预告期便于劳动者寻找新工作或安排其他事务，且三十日内仍可继续为原用人单位提供劳动并获取劳动报酬维持正常生活，故用人单位不得和劳动者约定缩短或放弃三十日的预告期，否则约定无效。综上，三十日预告期属于法律的强制性规定，不允许劳动合同当事人通过约定方式予以变更。劳动者提出辞职即行使解除权，但意思表示到达单位时，解除尚未生效，而应在三十日预告期届满时解除才生效。若劳动者三十日预告期未满即离职，属于劳动者违法解除劳动合同，则解除时间为劳动者实际离职之时。用人单位不予认可的，可要求劳动者赔偿因违法不预告解除劳动合同造成的损失。
提前解除劳动合同 第2篇
在上述情形下，一般没有分歧。但如果劳动者提前30日向用人单位预告解除劳动关系后，双方未重新协商达成一致的前提下，用人单位在该30日预告期内与劳动者解除劳动关系，对于用人单位预告期内提前解除劳动关系行为法律性质，实际上有不同理解。基本争议类型实例化，如下：
例：劳动者张三12月31日向用人单位A提出离职意向，协商辞职事宜，用人单位A以人手紧任务重项目未完成为由，不同意解除劳动关系。张三遂于次日1月1日以书面方式通知用人单位A于1月31日解除劳动关系不再上班并要求安排交接。后用人单位告知张三于1月2日进行交接后解除劳动关系，1月3日起张三不再上班。张三不同意，遂产生争议。
那么，该案例中，用人单位A于1月3日起与劳动者张三解除劳动关系，该行为属于劳动合同法第37条规定的劳动者预告解除，还是属于第36条 “用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同” 的协商解除劳动合同行为？又或者，属于劳动合同法第48条规定的用人单位未与劳动者协商一致而违法解除解除或者终止劳动关系？
对以上行为法律性质的认识，不仅仅关系到事实的认定，更涉及法律适用和法律责任方面的问题。
提前解除劳动合同 第3篇
为了防止用人单位滥用单方解除权，劳动法、劳动合同法、工会法等法律法规对用人单位行使单方解除权进行了限制，这些限制包括程序上的，也有实体上的。
从实体上看，为加强对劳动者的保护，劳动法和劳动合同法规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得行使非过错性解除权或进行经济性裁员：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
在程序上，劳动合同法和工会法规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位不履行通知工会的程序性规定，其解除劳动合同的行为会因存在程序上瑕疵而无效。
劳动者单方解除：具备法律规定条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位同意。
类型：
预告解除：劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同
类型：
（1）劳动者提前30日书面形式通知用人单位，可解除劳动合同
（2）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可解除劳动合同
劳动者可以解除劳动合同情形：
（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（2）未及时足额支付劳动报酬的；
（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
a.以欺诈、胁迫手段、乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立
b.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利
c. 违反法律、行政法规强制性规定
（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
该种单方解除情形，仍需要提前通知用人单位，但不需要提前30天。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
立即解除（强迫劳动+瞎指挥）：在用人单位有危及劳动者人身自由、安全情形时，劳动者有权立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位
情形：
（1）用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动
（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全
用人单位违法解除劳动合同，应当赔偿劳动者的损失，即：
1.造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入的赔偿费用；
2.造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；
3.造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；
4.根据工作年限获得相应的经济补偿或赔偿金。
5.违法解除、终止劳动合同法律责任：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应依本法规定经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
用人单位依据预告解除、经济型裁员解除劳动合同，需向劳动者支付经济补偿是合法的。
（1）合法解除，补偿金；
（2）违法解除，赔偿金（赔偿金=2倍补偿金数额）
（3）继续履行合同和经济赔偿，劳动者不能同时主张，不能兼得。
此种情形下，只能获得经济赔偿，不能补偿、赔偿兼得。
提前解除劳动合同 第4篇
通过分析检索的部分案例来判断，广东，江苏，上海等省市的判决支持该观点。这是当前比较普遍的观点。
该类观点认为，“预告”主要表现为用人单位的一种权利诉求，相反对劳动者而言则体现为其应承担的一种义务。通过预告期限的设置，来平衡劳动者自由流动和用人单位经营管理秩序之间的矛盾，以便用人单位有充分的时间弥补由于劳动者辞职而造成的岗位空缺。在立法方面，对于预告期尚无解释。该观点探究立法目的认为，劳动合同法第37条的立法目的就是为了追求和实现劳动关系双方的利益平衡。故，用人单位可以放弃该预告期利益。
在对本情景下劳动关系解除事实的理解方面，该观点理解为：第37条及现有的法律法规并未规定用人单位必须等到劳动者通知辞职三十天以后才能同意劳动者离职。提前解除劳动关系的行为，表明用人单位放弃预告期利益。用人单位提前解除的意思，并不对双方劳动合同的解除原因产生实质影响，即并不能改变“双方的劳动合同系因原告提出辞职而解除”这一事实。故对上述情形的事实认定为劳动者提前30日预告解除，法律上适用劳动合同法第37条。
提前解除劳动合同 第5篇
答:不是必须！
解析：《劳动合同法》第40条规定了劳动者患病、不能胜任工作、客观情况发生重大变化这3种情形，劳动者虽无过失性，但用人单位提前30天通知劳动者后可以解除劳动合同。
法律规定用人单位不是必须提前30天通知劳动者，如果用人单位没有提前30天通知的，可以选择额外支付一个月工资作为替代，即为“代通金”。提前30天通知解除或支付一个月“代通金”解除，选择权在用人单位而非劳动者。 当用人单位选择提前30天通知劳动者解除劳动合同的，所支付的经济补偿金标准为n；当用人单位选择支付“代通金”的，解除劳动合同所支付的经济补偿金标准为n+1（1为代通金）。除此3种无过失性解除情形之外，劳动合同解除或终止用人单位需要支付经济补偿金的，不存在支付n+1的情形。
提前解除劳动合同 第6篇
该观点为用人单位附加了限制，限制的依据却不足。这也是讼争案例中劳方往往抱有的观点。笔者不能确定是由于实践中尚无案例还是检索不全，在裁判文书库中尚未检索到支持此种观点的判例。但该类观点并未毫无合理之处。
该类观点对于事实认定的看法与第一种观点相异——不能认定为劳动者预告解除或协商一致解除。因为，劳动者预告提出解除意思，虽然对于解除劳动关系的结果存在概括的同意，但对提前解除的具体日期未构成同意，且该日期涉及切身利益，不能理解为协商一致解除劳动关系。用人单位提前解除劳动关系的行为，不能认定为劳动者预告解除，也不能理解为协商一致解除，应当属于用人单位单方面解除劳动关系。法律适用层面上，应该适用劳动合同法第48条，用人单位需承担赔偿金。
劳动者预告解除，第37条规定为“可以解除”，系权利；且该条款主语系劳动者，预告解除权是劳动者的权利，而非用人单位权利。故该视角下，该条款把权利归属劳动者，义务归属用人单位——劳动者可以提前30日预告有权解除劳动关系，用人单位无权解除而有义务维持劳动关系。劳动者提前30日预告解除，则用人单位有义务配合，办理劳动关系解除的相关手续。
该观点认为该条款只规定劳动者解除权，并未赋予用人单位批准权或者解除权。对于用人单位是否在预告期内不得提前解除的问题，实际上并未解答，结论也缺乏依据和渊源。但第二种观点对于预告期间劳动关系依然存续受法律保护的看法，也有十分可取之处，与第三种观点是一致的。
此外，如果从逻辑角度分析该法条，对单方面解除劳动关系的行为，我们也可以获得新的启发，与劳动合同解除系形成权的观点达成完美契合。该法条在逻辑上也有待进一步考量。逻辑上看，a->b,不能得出NOT a-> Not B，故不能倒置逻辑反推得出“劳动者未提前30日预告解除，则不得解除劳动合同”这种结论。毕竟，劳动合同的解除权，属于形成权。劳动者未提前30日也未协商一致径行解除劳动合同，劳动关系状态上应当认定为已经解除，后果是违约方劳动者承担合同侵权责任，向用人单位赔偿因此导致的经济损失。
