疫情原因解除合同 第1篇
2022年国内受疫情影响比较大的地区，政府陆续出台了一些处理劳动关系的政策口径，笔者观察到，此类政策原则上强调的是在疫情期间劳资双方要尽力稳定劳动关系，要尽可能多协商达成共识，不要因为暂时的困难而轻易解除劳动关系。因此其中有关企业解除劳动关系的内容比较少，笔者结合2020年全国性政策和本次上海出台的相关政策，梳理一下相关内容：
（1）人力资源社会保障部、教育部、财政部等《关于做好疫情防控期间有关就业工作的通知》【人社部明电〔2020〕2号】
（2）人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）
（3）人力资源社会保障部等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）
（4）上海市高院、市人社局《关于处理涉疫情劳动争议纠纷的12个问答》（20220428）
由此可见，以上政策文件明确规定，对于几类特定人员（新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者以及受疫情防控措施影响无法提供劳动的员工），企业不能与其解除劳动合同或退回劳务派遣单位。
疫情原因解除合同 第2篇
对于何为“客观情况”的认定，可参考的依据是1994年劳动部办公厅发布的《关于＜劳动法＞若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号），其中第26条规定：
其中提到该“客观情况”应排除《劳动法》第27条所列的客观情况。《劳动法》第27条规定的是企业可以在两种情形下采取裁员措施：一是企业处于濒临破产进行法定整顿期间，二是企业生产经营状况发生严重困难。在这两种情形下，企业如要采取裁员措施，需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，方可裁减人员。笔者理解，《劳动法》第27条规定与《劳动合同法》第41条规定是一脉相承的，《劳动合同法》第41条“经济性裁员”的规定在此基础上做了更加细化的规定，如增加了裁减人员数量的要求（20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上）等，法律规定的“客观情况发生重大变化解除劳动合同”与“经济性裁员”有各自的适用条件，不能混用。由此可见，在法律规定层面，企业如要适用“客观情况发生重大变化”解除劳动合同，该“客观情况”并不包含“企业生产经营状况发生严重困难”之情形。这样看来，如果企业由于疫情因素发生经营困难，将无法适用“客观情况发生重大变化”的路径达到裁员目的，而只能适用“经济性裁员”的路径裁员，这样将会导致一批确实发生经营严重困难的企业因无法达到”经济性裁员”的要求，而无法合法地进行人员裁减。
然而毕竟上述1994年对于何为”客观情况“的定义距今年代较为久远，可能已经不符合当前社会的实际情况。目前司法实务中法院对于何为“客观情况“的认识有所拓展，比如上海法院认为“企业通过民主程序基于经营自主权而作出调整的行为”属于“客观情况发生重大变化”。
笔者结合2020年疫情影响下部分企业采取“客观情况发生重大变化”方式裁减人员的相关案例，归纳司法裁判观点如下：
（1）受疫情影响，企业经营发生困难，入不敷出、严重亏损，属于“客观情况发生重大变化”。
如（2021）沪02民终8199号案例中，涉案企业是一家酒店企业，受到新冠疫情的直接冲击，除少数必要人员在疫情期间上班外，其余人员均放假，基本上处于停工停产状态。该企业按照停工停产的相关规定，在正常支付一个月工资后向员工寄送解除劳动合同通知。法院支持企业在此情形下向员工支付经济补偿金后可合法解除劳动合同。
（2）受疫情影响，企业撤销相关部门工作岗位或关闭店铺，属于“客观情况发生重大变化”。
如（2020）沪01民终13851号案例中，涉案企业产品销量大幅下降，经公司股东会和董事会作出决议，撤销生产部行政管理机构、研发部、机修工段等部门以及相关岗位。该企业为了证明客观情况发生重大变化，提供了审计报告、产品份额表、撤柜清单、闭店审批表、相关往来函件、董事会决议、股东会决议等材料予以证明。该案中法院认可该情形属于客观情况发生重大变化。
又如（2021）沪0106民初2749号案例中，涉案企业所在的零售行业受疫情影响，损失较大，决定关闭部分店铺，法院认为属于客观情况发生重大变化。
（3）受疫情影响，企业整体业务对外转让，属于“客观情况发生重大变化”。
如（2021）沪01民终16077号案例中，法院认为，涉案企业在疫情的冲击下，将企业资产和经营权整体转让给了其他公司，整体转让后原用人单位主体不复存在，原劳动合同势必无法继续履行，属于“客观情况发生重大变化”的情形。该企业提供了集团办公室向该企业发送的信件，以证明企业已停止经营，经营权已转让。
实务中，除了企业需提交相关证据证明劳动合同的履行发生了重大变化之外，法院通常还会审查企业所在行业受疫情的影响程度、同类企业受影响的程度等情况，综合判断是否属于“客观情况发生重大变化”。
疫情原因解除合同 第3篇
当客观情况发生重大变化，导致原来的劳动合同无法继续履行下去时，如前文所述，企业需与员工协商变更劳动合同，只有在双方就变更劳动合同无法协商达成一致时，企业才可以单方解除劳动合同。实务中，有不少企业虽然确实存在客观情况发生重大变化的情形，但由于没有“正确地”与员工进行协商，而被认定为违法解除劳动合同。
（1）企业仅就解除合同并提供补偿等事宜与员工进行沟通，不符合协商程序。
如（2021）沪0118民初12928号案例中，法院认为，……即便原告公司确因受新冠疫情影响需进行业务战略调整，撤销销售部新能源业务发展经理岗位，原告需尽到与被告事先充分协商的义务，本案中，原告直接通知被告因撤销岗位解除劳动合同，未就调岗等可替代性方案与被告进行协商。综上，本院认定原告违法与被告解除劳动合同。
（2）企业提供其他非建立劳动合同关系的机会（如承包经营机会），不符合协商程序。
如（2021）沪02民终7004号案例中，法院认为，企业征询员工关于承包厨房及餐厅的意愿，但承包关系与劳动合同关系属于两种不同性质的法律关系，企业上述征询行为与解除劳动合同的合法性认定并无关联。
（3）企业提供面试机会，如果是其他公司的面试机会，可能会被认定为不符合协商程序；如果是本公司内部面试机会，则可能认定为符合协商程序。
如（2012）沪一中民三（民）终字第1419号案例中，公司曾经为员工提供了在其他公司的工作机会，但不能证明该工作岗位系公司所称与公司签订劳动合同的内部岗位。……因此，公司在未与员工协商变更劳动合同内容的情况下单方解除员工的劳动合同，于法有悖，应当支付员工违法解除劳动合同赔偿金。
如（2020）沪0104民初8号案例中，公司安排员工填写《调岗面试申请表》选择新的岗位，并解释每个岗位要求不同，不了解员工是否具备相应工作能力，故而在协商调岗时安排面试，法院认为具有合理性。后公司给员工安排了两次面试，员工均没能通过面试，其后公司又给予其多次面试机会，但员工此后不再参加面试。法院认为，公司已经与员工协商变更劳动合同，员工在明知自己不能达到教务管理岗位面试要求，而公司给出的选择范围中明确还有第四项即自行填写其他岗位，在此情况下，员工仍然坚持选择教务管理岗位，从而导致双方无法就变更劳动合同协商达成一致。
如（2021）沪02民终8050号案例中，公司因劳动合同变更事宜与员工进行多次沟通，并为员工提供两次面试机会，然而员工在第一次面试未通过后，放弃第二次面试机会，法院认为公司已履行充分磋商义务，双方未就劳动合同变更事宜协商一致。
（4）企业提供的岗位性质、薪资待遇与员工原工作岗位差距巨大，不符合协商程序。
如（2021）沪02民终3033号案例中，员工原岗位为管理岗位，因原岗位被董事会决议撤销，公司给予员工若干生产操作工岗位供其选择，且新岗位的薪资与原岗位薪资有一定差距。法院认为，现公司变更员工的工作岗位和薪资待遇均未与员工协商一致，且岗位性质、薪资待遇与员工原工作岗位差距巨大，依据上述事实难以得出系合理调整安排员工工作岗位的结论。
因此，原则上“协商变更劳动合同”要求企业需为员工提供具有合理性的新岗位，然而在疫情期间如涉及到经营严重困难、整体业务停滞的企业，基本上不可能再提供新岗位给员工，此时是否仍然需将“协商提供新岗位”作为企业单方解除劳动合同的前置条件？目前上海地区尚无明确的规定可循。笔者认为，此时应当适当放宽“协商”的标准，如果企业已按照相关政策要求，通过调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式与员工协商变更劳动合同，虽然没有直接给员工提供新岗位，但也可认定企业履行了协商程序。企业在采取相关“稳岗”措施后，劳动合同仍难以继续履行的，应当允许企业单方解除劳动合同并依法向劳动者支付经济补偿。
