人员定岗定编表范文 第1篇
【关键词】人力资源；定岗定编定员；企业发展；具体影响
各类企业在发展过程中都必备人力资源，人力资源被看作根本的支撑。在企业的内部，需要确定各类岗位匹配的人员总数，落实定编及定员。从总体来看，定岗定编及定员都密切关系到长久的企业进步，决定着是否可以匹配最适当的企业职员数量，进而发挥出优良的人力资源实效。依照以人为本，妥善设置企业内的编制及岗位，才能有序调配企业拥有的人力资源，展现竞争优势。
一、定岗定编定员
针对人力资源，企业要配备最适当的日常管理。在管理方式中，定岗定编定员被看作常用方式。详细来看，先要明确现有岗位，这种基础上再去设定编制。具体设置时，结合企业实情选取合理的流程。设定编制的过程中，需要调配各层次内的人员职责。在企业中，定岗即为设定日常性的工作岗位，定编为设定各岗位必备的职员总数，定员即为给出胜任准则并提出必备的素质要求。人力管理的流程内，都不可缺失三定的步骤，三者依存于彼此。从各类企业来看，不可脱离三定的日常工作。唯有妥善设置了先期的岗位，才会便于展开日常性的运转流程。三定被看作基础，企业管理者应能注重这种设定方式，做好三定设计。
从企业角度看，人力资源呈现为动态流动的特性。在各个层次内，人员都会不停调离或者升迁，流动性是较强的。与之相应，企业也将拓展至更大规模。为此，三定设计表现出较高动态性。全球化形态下，若要从根本上推进竞争，则有必要重设企业内的标准岗位。不断完善岗位，才能摒除企业进步中的约束，充分去运用人力资源。
二、分析具体的影响
首先，定岗定编定员这类调整方式吻合了以人为本的根本思路。剧烈的竞争中，企业若要拥有最优的竞争位置，那么必须注重根本的人力资源。创造最佳环境，才能在更广范围内调动热情，提升企业的总收益。设置科学的岗位调配方式，妥善管理人力资源。企业内的职员应当获取对应着的岗位，从职员角度来看这个岗位是合适的，从企业来看则需衡量综合性的收益。优良的三定设计可以推进职员及企业的紧密协作，并非单纯为谋求生存。
其次，完善定岗、定编及定员，企业才会拥有所需的高水准人力资源。经过专门培训，企业内的员工才能熟识必备的岗位知识，熟识相关操作。企业应当明确：生存及进步的根本依托应为人力资源。为此，企业设定的定岗方式也要吻合根本的发展宗旨，这种基础上再去提升人性化。
第三，定岗定编的手段可协助企业挖掘新人才，开发并引入新阶段的人才。在定岗过程中，企业即可明确现今阶段内最急需的某一类人才，从而注意去获取这类人才。在最大化范围内，鼓舞企业职员去创收，提升知识素养。唯有如此，才能创造出双赢性的新模式。三定方式并非单纯为了设定岗位，也是提升整体素养及挖掘人才所需的一类方式。
三、三定设计的要点
科学设定岗位，就要依照企业拟定的各阶段目标，不可脱离目标。在根本层面内，企业若要验证绩效，则需要核验各岗位在这一阶段内创造出来的成效。日常运行中，某些企业并没能明晰多岗位的职责，存在执行偏差。在这种状态下，也将带来履行时的更多纠纷。遇到责任时，职员经常会彼此推卸，不愿承担职责。因此，有必要明确多层次内的员工职责，真正符合权责一致。企业还需秉持权责对等的新要求，统一调配职责及权利。经过前期的解析，明确企业真实的三定需要，而后再去精细设计。
配置编制过程中，秉持最优的原则，做好效能的精简。针对企业内部，应当把它看作整体。设置科学且有序的运转规程，才能协调内部的各部门及人员。为此，企业应能重设原先的定岗状态，学会梳理并且评估。针对编制的合适性，需要给出详尽的解析方案。在分析过程中，科学设定岗位定员，为岗位上的员工配备必要的日常工作职责。要从全方位入手，适当引入企业所需的全面人才。
四、结语
定岗、定编以及定员遵照的总体准则应为适当分配。在这种基础上，为企业缩减各阶段内消耗的总成本，发挥人力的价值。由此可见，定岗定编定员三种调配方式直接关系着运行机制，关系到企业可拥有的最大效益。从目前状态看，调配人力资源的方式仍没能完善，有待长久的改进。未来的实践中，仍需继续摸索定岗定编定员的经验，服务于综合性的人力资源质量提升。
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人员定岗定编表范文 第2篇
混编混岗现象错综复杂
混编混岗一般是指行政机关违反人事编制管理规定，将机关所属行政编制人员和其下属单位所属事业编制人员或其他非行政人员交叉使用，致使人员身份和岗位职责不相符，从而造成人员、编制和岗位管理混乱的现象。2007年5月1日实施的《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》第15条明确规定：“……地方各级人民政府行政机构应当使用行政编制，事业单位应当使用事业编制，不得混用、挤占、挪用……”。据此规定，行政机关使用行政编制，设置行政岗位，使用行政人员；事业单位使用事业编制，设置事业岗位，使用事业人员。行政机关和事业单位作为两种性质截然不同的组织机构，在编制和人员使用上应该严格遵守以上规定。实际上，尽管人事编制部门出台了许多相关政策规定，并在清理和整治上做了大量艰苦的工作，但混编混岗问题还是大量存在。概括来说，混编混岗主要有以下几种情形：
——事业身份人员占行政岗位。这类人员的编制、身份性质比较明确，个人占事业编制，身份为事业干部，人事关系在事业单位，由事业单位进行日常管理和年终考核。但是他们长期被行政机关借用，在行政岗位工作，履行行政职责，已经成为名义上是事业干部，实际上是行政工作人员这一特殊群体。这类人员在市县乡三级机关中相当普遍，尤其在乡镇一级，事业干部当作行政干部使用的现象司空见惯。这类人员是混编混岗人员的主要构成。
——非公务员身份人员占行政岗位。这类人员既不是事业人员，也不是公务员，一般已核占行政编制，安排行政职务，按照公务员进行管理，但由于各种原因没有完善公务员身份，处于公务员和非公务员的中间状态。据调查，这种情况不仅乡镇机关存在，而且县级机关也同样存在，造成这种情况主要是由于过去人事管理不规范时个别地方擅自通过一定方式从事业干部中选调一些人担任领导职务公务员或文秘人员，而未得到上级组织人事部门的认可。
——编制和身份模糊人员占行政岗位。这类人员主要有两部分：一是个别区市县前几年直接面向高等院校选拔的优秀大学生，这些优大生经选拔后直接安置在党政机关工作，执行公务员工资，享受公务员福利待遇，但占的是事业编制，其身份比较模糊；二是在前些年机构改革过程中，一些行政机关事业编制人员因不符合条件而未进行公务员过渡，但同时也没有分流出机关，成为无编无名的“黑户口”。
——超编人员占行政岗位。我市市、县、乡行政机关总体上并不超编，但是也有极少数单位存在超编现象。超编人员在所属单位行政编制满员的情况下占用行政岗位，严格意义上来说，这部分人即使本人已经具有公务员身份，也应属于混编混岗的范畴。这类人员只占极少数。
混编混岗问题积弊重重
混编混岗问题由来已久，但开始时只是一种“现象”而并非“问题”。在计划经济体制下，政事不分的管理体制基本上没有什么大碍，并未造成如当前一系列的问题，因此在当时的条件下严格划分行政事业单位界限没有太大必要。只是随着政府职能的转变和公务员制度的推行，特别是《公务员法》的实施和公务员登记工作的开展，混编混岗问题才日益凸现出明显的弊端，不仅给人事编制部门增加了管理上的难度，也严重制约了行政事业单位自身的发展。
首先，制约职能发挥。一是制约事业单位职能的发挥。混编混岗表现为单向的人员流动，即人员从事业单位流向行政机关。一些事业人员长期借调到行政机关，虽然缓解了行政机关工作人员不足的矛盾，但是事业单位同样存在人少事多的矛盾，而且事业单位在编制被占的情况下，又不能再补充新的工作人员，这样就会致使事业单位部分职能因为人手紧缺而受到制约，不能充分发挥出来。二是制约行政机关职能的发挥。一些混编混岗人员经过历练已经具备了较高的能力和素质，但是由于“名不正、言不顺”，因不是公务员，既不具备行政执法主体资格，又不能担任一定的行政职务，只能以普通干部的身份开展工作，这样就有可能影响到履职效果，进而抑制工作积极性，无形中使行政机关部分职能被弱化。
其次，增加管理难度。混编混岗问题不仅增加了用人单位的管理成本，同时还给人事编制部门增加了一定的管理难度。许多混编混岗人员的身份具有“两面性”，从一开始就难以界定，单纯的把他们当作事业人员来对待或者当作行政人员来管理都是不妥的，所以在公务员登记、干部统计年报、人事任免和工资套改等工作中，人事部门不得不花费大量时间对这些人员进行调查、核实、甄别、定性，其中对一些人员的处理，还要报上级部门研究决定，既增加了工作量，又增加了工作难度，严重影响了工作效率。
再次，成为上访根源。我市符合条件的混编混岗人员大都根据政策转为了公务员，但还有一部分人员滞留在行政机关。随着法律法规的健全和管理的规范，随着“凡进必考”制度的推行，解决他们的身份问题变得越来越棘手。混编混岗的性质使混编混岗人员个人的切身利益包括工资、医疗和养老保险等福利待遇以及职务晋升、工作调迁等方面都受到了一定影响，而一些年纪较大的混编混岗人员则面临着更大的困惑：既不可能通过过渡的形式解决公务员身份，成为一名完整的“行政人”，又不可能退回到事业单位重新评聘职称，走事业人员路线。面对这一系列关乎自己切身利益的问题，他们四处上访也就在所难免。
混编混岗治理任重道远
当前，国家就如何解决行政事业单位混编混岗问题，尚没有制定专门的明确的政策规定。各地在解决混编混岗问题方面，基本上是摸着石头过河，虽然一些地方已经取得一些成功的经验，但是要找到医治这一问题的良方似乎为时尚早。笔者认为，破解这一难题，既要避免“头痛医头、脚痛医脚”方法上的错误，又要避免急于求成、急功近利的心态。在此，借《公务员法》和《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》相继出台之机，试就如何解决行政事业单位混编混岗问题提出如下对策建议。
一、分类解决，逐步消化
第一，鼓励符合公务员招录条件的混编混岗人员报考公务员。一般来说，混编混岗人员在机关经过长期磨砺，工作经验不断积累，解决和处理具体问题的实际能力得到提高，已经为成长为一名合格的公务员奠定了良好的基础。同时由于他们对机关工作的熟悉，也使其在公务员考录过程中拥有其他竞争者所不具备的优势。只要他们平时多注意对知识的积累，争取在笔试成绩上胜人一筹，那么其考取公务员的可能性是非常大的。因此各用人单位应当鼓励混编混岗人员尤其是当中的年轻人积极报考公务员。人事编制部门也可适当放宽考试条件限制，为他们参加公平竞争提供机会。这样做既坚持了公务员“凡进必考”原则，体现了公务员考试录用的“公开、公平、竞争、择优”性，又一定程度上解决了遗留问题，有利于维护干部队伍稳定。
第二，根据政策直接完善部分混编混岗人员公务员身份。在混编混岗人员当中，有相当一部分人是因为所在单位在国家公务员大规模过渡工作中，未及时参与并开展有关工作而造成的，有的则是因所在单位编制所限造成的。因此，从承担责任的角度来说，应归咎于组织而不能归咎于个人。对这些人员的处理，应当本着实事求是的原则，在有政策依据的前提下，尽可能地完善其公务员身份。近年来人事部门多次向上争取到政策，解决了一大批此类遗留问题。
第三，将符合条件的特别优秀人才提拔为领导干部。《公务员法》第64条规定：“国有企事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员可以调入机关担任领导职务……”，调任是公务员选拔任用的重要方式之一。对于混编混岗人员中的特别优秀人才，可以经一定程序破格提拔为领导干部，这样既解决了这些人的身份问题，又扩大了领导干部选拔的视野，同时对其他事业人员也具有一定的激励作用。但是调任必须严格遵守《公务员法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》相关规定，要谨防“考不进来调进来”，防止使调任成为解决个人政治待遇的途径。
第四，指令性将超编人员调配安置到缺编较多的单位。各行政机关编制经“三定”方案确定后，采用增加编制的办法来解决超编问题已不太现实，因此可以考虑采用调剂人员的办法来解决。在征得超编人员的同意后，可以将其交流到空编较多的单位工作，或者超编人员仍留在原单位，同时冻结单位进人指标，依靠自然减员解决超编问题。
二、深化改革，正本清源
事业单位是计划经济的产物，是具有中国特色的机构组织形式。在我国，大部分行政机关都下设有事业单位，事业单位虽从属于行政机关，但相当一部分事业单位还承担着一定的行政职能，某种意义上又成为行政机关的延伸。由于行政机关和事业单位这种亲密关系，导致其在用人、经费开支、工作安排等方面基本上是彼此不分的，久之便形成了政事不分的局面，这是造成混编混岗问题的根源。因此解决混编混岗问题的根本途径就是深化事业单位改革，建立起政事职责分开、单位自主用人的分类管理体制。也就是说，要合理划分行政机关和事业单位职责权限，减少行政机关对事业单位的干预，进一步扩大事业单位人事、财务管理自，使其逐步不再隶属、依附于任何行政机关。要通过撤销、合并、重组等手段重新整合资源，最终从总体上收缩事业单位的规模，将财政全额拨款的事业单位减少到最必要的程度。只有理顺了行政机关和事业单位的关系，所谓混编混岗问题才能从根本上得以解决。
三、建章立制，规范管理
混编混岗问题的治理是一个长期的过程，也是一个破立结合的过程，在“破旧”的同时，还要有所“立新”，即建立健全规章制度，依靠制度涵养不断加强规范管理，使混编混岗这一顽疾在得以有效治疗的同时，不再旧病复发。
一是推行人员编制实名制。人员编制实名制是指将由编制部门核定到机构（行政机关、事业单位）的编制按规定的类别、特定的程序定编到人，而且定编到人的姓名同居民身份证登记的姓名相一致，把抽象的编制具体化，使自然人的进编有章有法，让在编人员的身份认定有凭有据。我市在推行人事编制实名制方面走在全省的前列，目前已建立行政机关和事业单位编制管理台账，实行了人员增加（减少）通知单等管理办法。当前推行实名制，主要是严把行政机关“入口”，收回分散在各行政机关的空余事业编制，不再受理批准行政机关事业编制事项。
二是完善人事编制监督机制。充分发挥人事编制部门职能作用，切实转变监督方式，将人员编制被动监督转为主动监督，将事后监督为主转为事前监督为主，使人事编制部门的监督更加积极主动；强化用人单位内部监督，建立举报制度，加强12310举报电话管理，做好举报人保密工作，实行有报必查，违规必纠；建立人员编制监督检查协调配合机制，形成人事、编制、监察、财政等部门分工负责、密切配合的局面，加大查处机构编制违法违纪行为的力度。
人员定岗定编表范文 第3篇
1．专用铁路管理组织结构特点。就专用铁路而言，结合专用铁路的运输特点和运输需求，其管理组织结构通常分为管理部门和基层单位，而管理部分一般包括有：办公室、人力资源部、财务科、安监处、生产运输部、供应中心、生活服务科等；基层单位有：机务段、车务段、车辆段、电务段、工务段。
2．岗位设置特点。基于专用铁路的组织结构的特点，其岗位设置具有以下特点。2．1岗位设置的多样性。专用线上运输活动的具体分化，导致了运输企业工作岗位的差异很大。2．2岗位分类方式的一般性。专用铁路线的运输公司按照岗位划分可分为管理岗位，技术岗位，生产操作岗位及服务岗位；按照用工形式划分又分为全民合同工，农民协议工及劳务派遣工。2．3岗位职责呈现明确化。如办公室主要负责处理公司行政事务，组织协调公司上下、内外关系，以确保公司整体工作的良好运转。企业专用铁路的上述特点决定了专用铁路员工管理的复杂性，也是企业专用铁路当前定编定员的难度所在。
二、定编定员中存在的问题分析
1．因人设岗。许多专用铁路作为国有企业的下属部门，人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响，很大程度上不是因事设职、因职择人，而是因人设岗、因人设事，又由于企业不具有裁减人员的完全自，仅仅为了安置冗员而设立岗位。僵化的用工机制给企业带来了沉重的用工成本，迫使企业效益低下、负担沉重。
2．标准不统一。定编定员标准是在一定的工作条件下，为适应企业工作目标实现的需要所规定的人员配备的数量界限。专用铁路定编定员尚未形成一套统一的标准，不同专用铁路在对自身进行定编定员时首先都需要制定合理的定编定员标准，这一过程费时费力、难度大，但是所制定的标准的合理性关乎整个定编定员工作的成败。
3．基层员工素质有待提高。企业专用铁路的行车工种从业人员作为定员的主要构成部分，主要来自企业内部招工、调配或社会劳务市场，缺乏系统的专业培训，加之与国家铁路的技术交流较少，员工总体上知识技能不足，岗位胜任力不强，直接导致在定编定员过程中需要通过增加相关岗位定员数来弥补员工个人能力不足的缺陷。
4．缺乏全员参与。定编定员是企业所有部门的事，而不只是人力资源一个部门的事。因此，企业需要的是一个各部门在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定编定员的规定。事实上，定编定员若缺乏所有部门的配合，只靠人力资源部门进行单方面控制的做法是很难奏效的。
三、专用铁路定编定员存在问题的对策及建议
1．坚持因事设岗，因岗设人。“因事设岗、因岗设人”是企业内岗位设置的基本原则。企业从单位职能出发，岗位以企业的“事”为中心设置，根据工作需要，结合单位实际，用科学合理、精简效能的方法设置岗位，以岗位需求作为员工上岗要求。这种方法避免了虚设机构、岗位，有的放矢，不增加企业成本，同时明确企业内分工，是职责更为分明，更有利于形成良好的人际关系，容易调动员工的工作积极性。
2．结合专用铁路实际，探索定编定员标准。根据企业专用铁路的组织结构的特点，定编定员方案编制过程中运用的定编定员标准从不同的视角可以划分为以下几种类型：2．1按使用范围划分，铁运公司工作人员有全国通用标准，行业通用标准（国铁标准），组织标准，如《_劳动法》、《国家铁路劳动用工管理办法》、《铁路技术管理规程》等；2．2按综合程度划分，有单项定员标准（以单台设备、单个岗位、单项工作群体为对象制定的定员标准）和综合定员标准（选择某一个具有代表性的、能够综合反映出一个单位劳动效率的综合指标来制定定员标准），如《铁路技术管理规程》上有关机车司机的定员标准；2．3按具体形式划分：有单位用工标准———包括单位产量用工标准（如里程用工标准）、单台设备用工标准（如单台设备定员）、单个岗位用工标准（如岗位定员）以及服务比例标准———指规定服务者与被服务者的人数配备比例（如食堂工作人员与就餐人员的比例、托幼保健人员与入托儿童比例等）。结合专用铁路的实际情况，将已有的相关定编定员标准组合运用到专用铁路的定编定员工作上，逐步统一专用铁路的定编定员标准。3．建立科学、有效的员工培训和管理制度。企业专用铁路要实现自己的管理目标就必须重视职工的教育与培训，不断较强内部教育，不断提高员工的技能水平，同时注重员工综合素质的培养，这既是企业发展的需要也是员工个人发展的需要。企业在进行员工培训时也要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而是一项开发人力资源的投资，提升员工自身的岗位胜任能力，从长远来看可以节约公司的运营成本。
四、案例分析
以陕西煤化集团黄陵矿业有限公司铁路运输公司（下称铁路运输公司）2012年8月的岗位定编定员方案编制工作为例进行分析。铁路运输公司成立于一九八七年，是陕西陕煤黄陵矿业有限公司下属的二级单位，截至编制工作开始公司有职工690人，设有11个职能部室和5个生产段，担负着整个黄陵矿区的煤炭外运任务。本次定编定员工作对铁路运输公司的职能进行划块，将职能分为四个大的主要部分，分别为管理岗位、技术岗位、生产操作岗位、服务岗位。运用工作日写实、观察、面谈等岗位分析方法，根据各个主要职能块，分别明确各个职能块内岗位存在的必要性并设定岗位。运用职责定员、设备定员方法，参考各类定编定员标准，确定铁运公司各岗位编制，编制定编定员说明书，填写《黄陵矿业有限公司铁路运输公司机构设置和定岗定员明细表》。定编定员工作选取整个专用铁路线设计能力2000万吨作为规划年的规划运量。管理部门人员除服务员、清洁工、油库值班员等几个岗位，其余均采用折算岗位系数法进行定员，即通过对各部门岗位的工作时间进行问卷表，结合根据岗位价值量评价表打出的该岗位价值量，换算得到部门各岗位现有折算岗位系数，并据此进行定编定员。
五、结语
人员定岗定编表范文 第4篇
岗位管理是事业单位人事制度改革的基本任务之一，岗位设置是岗位管理的基础性工作，是事业单位建立新型人事管理模式的根本，通过岗位设置搭建科学合理的岗位结构是实现优化人员结构，充分调动人员积极性的重要管理措施。2008年宁夏疾病预防控制中心按照自治区人事制度改革工作要求，推行了岗位设置管理，通过实践和探索，建立了以人员编制为基础的岗位结构框架，为进一步推行岗位聘任管理搭建了平台。
1岗位设置的基本流程
1．1明确岗位设置指导思想和设岗依据，推行岗位设置事业单位管理制度的一项重要内容，是通过事业单位实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换。同时，严格以国家授予疾控中心的工作职能，编制部门核定的人员编制和内设机构编制以及上级部门下发的岗位设置文件作为推行岗位设岗的依据，为推行岗位设置提供政策支持和保障。
设置岗位结构按照事业单位岗位设置基本制度的内容，依据事业单位工作特点和性质以及人员构成，事业单位岗位类别分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。因此在岗位设置中要按照岗位类别，设计较为合理的结构，制定结构比例。
设置岗位总量，确定岗位类别依据岗位设置管理的政策要求，中心的人员编制数作为岗位总量核定的基础，同时按照人员现执行的工资类别确定了全体人员的岗位类别。这种工作方式，在首次推行岗位管理，实行身份管理向岗位管理的转变过程中简便易行，推行起来积极稳妥，为岗位设置管理搭建了平台，奠定了基础。
设定“三类岗位”内部结构比例按照事业单位专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种岗位类别，设置内部岗位等级比例，是实现岗位等级管理的依据。
岗位结构平衡按人员编制设置岗位总量，依据和参考本地区事业单位岗位情况设置岗位结构比例，实现岗位结构的相对平衡，逐步达到规定的岗位结构比例，主要采取通过自然减员;调出;逐步实行高职低聘、辞聘、解聘的办法;转岗跨岗位聘用;增加编制等措施消化超比例人员，为优化岗位结构，建立科学合理的岗位晋升平台奠定基础。
2岗位设置中的问题
2．1编制核定岗位设置工作是事业单位人事制度改革搭建新型人事管理模式的基础性工作，在推行的前期，很难做到按需设岗，因事设岗，目前各单位均是按照实际人员编制进行岗位设置。随着事业单位各项事业的不断发展，编制部门核定的人员编制数量已经远远无法满足当前各单位实际工作需要，编制核定的不合理性，导致人员结构问题重重，加大了岗位设置和管理的复杂性和难度。
专业技术岗位结构比例细化结合事业单位工作性质和特点的不同，专业技术岗位被分为卫生、图资、档案等诸多系列，随着职称改革的不断深入，职称考评条件越来越突出岗位的特点和性质，也越来越细化。在事业单位岗位设置过程中，同样会涉及专业技术系列不同的情况，但在设置专业技术岗位结构和比例时，如果没有结合专业系列分别设置相应的结构比例，势必导致同一单位中非主流专业被边缘化，造成专业技术岗位之间的不公平性，影响了一部分非主流专业技术人员的积极性。
岗位设置重要性被忽略岗位设置是岗位管理的基础，没有科学合理的岗位设置难以实现岗位管理的科学公平，难以发挥岗位管理的真正目的和作用。在实际执行当中，岗位聘任的利益作用，使得岗位设置的重要性往往被忽略，管理人员花费了大量精力和时间研究和讨论聘任条件，忽视对岗位设置这一关键和基础性工作的重视，从长远的角度看，将会制约岗位管理的推行和实施。
