企业管理5000字论文范文(共37篇)

企业管理5000字论文范文 第1篇

企业组织结构分形

企业会形成自组织的分形结构，这种结构能够实现企业的自我满足，而且对于企业发展目标以及战略实施十分有利，企业能够通过自我转化实现新型分形单元。这就是说企业组织结构的形成必须重视流程，通过企业资金、信息、物流等方面进行自我考察，对关注企业内部团队、并行组织等工作的情况，尽量简化企业管理层次，做好自主控制，强调企业的生产安排。在物流的过程中，应该全面考察产品的装配过程，优化企业产品运输结构，对于资金方面应该通过对企业成本、引进资金等方面实现单元控制。企业应该保证分形之间的信息有效。企业对于整体结构应该根据外部环境以及自身条件进行相应的协调，做好管理工作。

企业经营过程分形

企业经营过程的分形主要是由企业自身的组织机构形式决定的，这也说明了企业自身结构发生变化，企业经营过程也会发生相应的改变。所以说结构分形的运行结果能够直接反应出分形单元的发挥情况，这对于企业组织者来说也是一个直观的展示，这也关系到企业各个方面的发展。在运行分形管理时，必须保证所有系统都是在一个目标作用下，企业也会根据生产情况对分形元进行调配，主要目的就是能够保证生产流程保质保量的完成，实现企业的最佳运行状态。作为企业的结构层来说是十分复杂的，企业经营和生产过程的层次结构必须能够展示出相似性。这种情况具体的体现在以下方面，企业分形层次都能够展示出企业的具体运行情况。而且企业的运行体系都是有人参与的，人的理性以及主观认知都是有限的，所以说，企业在管理的过程中应该考虑到人所表现出来的个体倾向。

企业功能分形

系统功能即指系统和其外部环境的相互关系，以及二者互动时的功效、能力、性质的展露，属于系统之内比较平稳的组织次序、联系方式和外在表现形式（时空形式）。作为拥有特定权限、智能的自治体，协同、自律为分形企业分形单元间所注重。企业整体目标中，所有分形单元凭借组织及其互相间的协作体系，迅速回应环境变化，其所有机构依据市场规律配置组织内部资源，实现资源使用的充分合理。所以，所有机构作用比较雷同，企业整体功能、部门功能同样有类似趋势。

2.实施企业分形管理

分形管理模式主要就是把数学上的分形几何思想运用到实际的企业管理当中，这种管理结构主要就是把企业当中的每个成员作为分形元之一，也就是由这些员工组成了整个企业，通过分形元之间的相互沟通能够互相启发，并逐渐形成一种动态结构，帮助企业领导者更好地做决策分析。随着外部环境的变化，企业内部也应该适当地调整分形元，同时动态结构也会发生改变。企业在使用分形管理模式的时候，划分分型元的主要依据就是相似性原则，主要就是针对员工的实际情况进行了解，把专业技能、素质等方面接近的员工分为一个分形元，这样整个动力结构都会保证是最新型的。在这个过程中，企业应该关注以下三个方面。

划分分形元

上面已经简单地提到了企业在进行分形管理时划分分型元主要依靠的就是相似性原则，这样就能够保证企业在功能上趋于完善，在结构上更加完整。

分形元运行方式

在划分完分型元之后就需要采取合适的运行方式。分形元机制是企业运行分形管理模式的主要依据，分形元本身就具有特定的权限以及智能体等。一方面，作为分形元必须对企业的发展目标认同，而且绝对地服从，这样分形元才能够有效而且能够整体有序。另一方面，作为分形元必须具有一定的决策权，而且有比较自由的活动空间。这两方面都表明了分形元不仅仅是执行体而且还是企业的决策体，能够对企业的内部结构进行优化。

分形元间沟通机制

要想稳固分形元结构，就必须采取分形元沟通机制，分形元之间相互沟通，能够实现信息的交流，随着时间的增长还能够让决策者对企业自身的内部组织情况有一定的了解，进而调整分形元的活动空间，健全分形元内部结构，进而构造出更加适合企业发展的动态结构。如何开始分形元沟通机制主要取决于相似性，每个分形元的价值观念以及结构形式等都必须保持高度的相似性，这样才能够提高沟通的效率，方便动态结构的组建。企业通过灵活的分形管理模式能够迅速地对运营情况进行检测，并根据既定目标做出相应的调整，对于企业文化的建立、人力资源配置等都具有很好的管理作用。使用这种管理模式，在市场环境发生变化时，企业也能够做出更准确更快速的反应。

3.结束语

企业管理5000字论文范文 第2篇

20世纪80年代以来，我国引进了一批西方先进的企业管理理论和管理方法，促进了我国企业管理的水平不断提高。近年来，我国国有企业改革取得了一定的进展，在市场化，全球化，信息化不断深入的背景下，企业积极主动地引进和学习了许多国外最新管理理论，并将其应用于企业实践中，结合我国国有企业在改组改制、建立现代企业制度的过程中，所面临的规范公司法人治理结构、母子公司体制、主辅分离、职工安置等一系列特殊而又具体的问题，创造出了许多行之有效的管理思想和方法。但总体来说，我国还处于学习、借鉴国外先进的管理理论和管理方法的阶段，缺乏中国自己的企业管理理论。发达国家已经走过了上百年的市场经济道路，形成了一整套成熟、科学的企业管理模式，创造了丰富的企业管理理论。引进和学习西方先进的企业管理理论和方法，是我国经济多年来保持持续快速健康发展的重要因素之一。但在积极吸收借鉴外国经验的同时，不能不考虑我们所独有的国情、民情，使别人的好经验、好做法，能够在我国土地上扎根，开花，结果。

中国企业管理理论应该是源自于中国本土企业管理的历史和现实的理论。目前从中国企业管理理论的发展现状来看，尚未形成中国企业管理的一般理论。其原因在于，中国企业管理理论应该是关注于中国自身的特点，由于金融体系、政企关系、产业组织、劳动力状况和劳动管理制度、生产过程控制的不同，中国的企业管理具有别于别国的特点。但是，目前，仍然鲜有强调中国特色的一般管理理论。随着近年来管理学研究的细分和专业化，这种现象更为突出了。随着我国社会主义市场经济的快速发展，企业管理的重要性日益突出，为企业管理提供理论支持的企业管理理论研究已显得越来越重要。当前，我国正处于经济发展的转轨时期，如何搞好企业管理研究，改善和提高我国企业管理水平，是我国企业界和企业管理理论界面临的一大课题。

从总体上看，目前我国企业管理理论研究水平还有待提高。当前我国企业管理理论研究中存在的问题和所面临的任务是：

（1）对我国管理理论的发展进行系统的概括和总结。我国的企业管理研究发展到今天，凝聚了广大管理学家、企业管理人员众多的智能。如何将这些智能抽象出来，融纳到企业管理理论体系中，是我们面临的一项重要任务。此外，中华民族有着几千年的历史，几千年的文化沉淀和民族特性必然反映到我国企业管理实践中。我国的企业管理实践中所创造出的许多管理思想、方法和手段，有许多是其他国家所没有的，对其作理论上的总结，既是对我国企业管理事业的贡献，更是对企业管理理论的贡献。对我国企业管理理论和实践进行系统地概括和总结，为21世纪我国企业管理改革和发展奠定良好的理论基础，是我国企业管理学界的重要任务。（2）作为经济体制转型国家，管理问题具有复杂化和多样化的特点，需要在理论上加以研究。我国是一个处于经济转轨过程中的国家，许多经济现象是西方发达国家所没有的。生搬硬套西方的管理理论，在应用时必然脱离实际。因此，我们的企业管理理论研究，必须站在中国的土壤上观察问题，采用科学的、切合实际的研究方法，以解决或有助于解决中国的实际问题为己任。

多年以来，国际范围内的企业管理研究一直以西方发达国家经济为中心，这样会在一定程度上有失偏颇。随着世界各国经济逐步实现一体化以及中国的崛起，中国正日益受到国际社会的密切关注。鉴于转轨国家企业管理有其特殊性和重要性，为此，我国必须着手全面研究发展中国家和体制转型国家的企业管理问题。这方面的研究应成为近期企业管理理论研究的一个重点。

长期以来，西方管理研究文献对我国的企业管理理论研究产生了重要影响。然而，中外企业管理环境的差别，在某些场合却往往被忽视。不同环境下企业管理理论研究的条件显然是不同的。所以，进行我国企业管理理论研究，在借鉴西方的研究成果和经验的同时，应当以我国企业所处的环境为基础，实事求是地研究和解决本国的问题。

（3）中国企业管理理论的出现必须考虑本土文化的特点，发掘中国文化的有益成分。我国是有近13亿人口的大国，中华民族具有五千年文明史。“重道”、“明德”、“修权”、“知止”、“行法”、“谋略”等中国古代管理思想体现在中国企业管理实践中。中国经过20多年的发展，经济取得了引起世界瞩目的巨大成就。我国正处于由计划经济体制走向社会主义市场经济的过渡中。

因此，中国企业管理理论研究，必须坚持“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的原则。“以我为主”是指要从我国国情出发学习借鉴外国经验，这应成为理论研究的立足点。“博采众长，融合提炼”，就是要广泛研究各国在管理上的好经验和科学理论，取其精华，为我所用。“自成一家”是我们的目标，通过总结自己的和外来的经验，建立具有中国特色的社会主义企业管理理论。

参考文献:

［1］陈佳贵.企业管理学大辞典.经济科学出版社，2000.

［2］孙耀君.西方管理思想史.山西经济出版社，1987.

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［4］郭咸纲.西方管理思想史.经济管理出版社，2002.

企业管理5000字论文范文 第3篇

企业财务管理；市场经济

1.财务管理在企业管理中的地位

财务管理是企业管理的重要组成部分

财务管理是基于企业再生产过程中客观存在的财务活动和财务关系而产生的，是组织企业资金活动、处理企业同各方面的财务关系的一项经济管理工作，企业生产经营的过程就是资金运动增值的过程，财务管理深入企业生产经营的各个环节。企业生产经营活动的复杂性，决定了企业管理必须包括许多方面的内容，如技术管理、生产管理、设备管理、物资供应管理、销售管理、财务管理等各项管理工作，他们是相互联系密切配合的，具有各自的特点：有的侧重于使用价值的管理，有的侧重于价值的管理，有的侧重于信息的管理，有的侧重于劳动因素的管理。鉴于在企业再生产过程中客观地存在着奖金活动，于是对企业资金活动的管理就逐渐独立化，形成了企业的财务管理。企业财务管理的内容包括：财务分析、财务预测、决策、计划、奖金筹集管理、投资产品成本管理、收入与利润分配等。此外，还包括企业设立、合并、分立、改组、解散、破产的财务处理。所以财务管理区别于其他管理的特点，在于它是一种价值管理，是对企业再生产过程中的价值运动所进行的管理，是企业管理的重要组成部分。

财务管理是综合性的企业管理

财务管理又是企业管理中一项综合性的管理工作。企业各方面生产经营活动的质量和效果，大都可以资金运动中综合反映出来，而通过合理地组织资金运动，又可以对企业各方面的生产经营活动起到积极的促进作用。财务管理的各项价值指标，是企业经济决策的主要依据，将企业生产情况与财务情况及时、客观地反映出来，并深入分析，寻找经营管理中的薄弱环节，提出措施，堵塞漏洞，提高效益，加强成本管理，以更低的耗费获取同样或更高的收益。

在我国财务管理从国家对企业高度集中管理到成为企业综合管理，经历了一个漫长的过程。在计划经济体制占主导地位时，企业缺乏经营自主权，企业经营和管理始终是围绕着国家统一计划来进行的。而在社会主义市场经济条件下，企业成为竞争的主体，必须自主经营、自负盈亏、自我约束和自我发展，使社会资源流向那些利用效率高、效益好的企业，而最终达到合理配置使投入的资本不断运动和增值，这就迫使企业注重运用资金控制成本和增加赢利。现代企业是依法设立的以赢利为目的、从事生产经营活动的独立核算的经济组织。企业一旦成立，便面临着激烈的竞争，企业只有在发展中求生存，取得利润才能实现其存在的价值。企业为实现其生存发展的目的而实施各种各样的如生产、质量、销售等管理工作，而这些管理工作的轴心是财务管理，它们的最终结果都会反映到企业的财务成果上来。可见，如果缺乏财务管理的观念，其他工作做得再好，产品的价值不能得以实现或不能补偿支出费用，企业也就不能得到生存和发展的保障。

总之企业财务管理贯穿企业经营全过程，覆盖经营全方位。搞好财务管理对于改善企业经营管理、提高经济效益具有十分重要的作用。

2.企业财务管理的方法

要做好资金的运作

资金是企业赖以生存、发展的前提，是企业从事生产经营的血液，资金管理是集团公司财务管理的核心内容。合理筹集资金，确保资金占用和资金成本最低。集团生产经营所需要的资金，除少部分经营资金由各子公司筹集外，由集团公司财务部门统一安排。集团公司根据集团预算编制筹资计划。集团公司筹资时，应充分考虑各个子公司之间的资金余缺，充分利用集团的闲置资金；另外还要考虑银行贷款利率的变动趋势，合理安排短期借款和长期借款之间的结构，以确保资金占用和资金成本最低。

合理使用资金，加强资金使用过程的控制。集团公司资金管理最好的办法是实行集权式管理，这样不仅可以避免出现资金使用散乱的现象，而且可以利用闲散资金进行研究开发、对外投产等工作，谋求资金的短期效益。

建立科学的运行机制

财务管理是一个循环过程，一般来说它应与本企业生产周期相吻合，它应包括财务预测，财务计划，财务控制，财务分析，财务检查五个环节。这些管理环节，互相配合，紧密联系，形成周而复始的财务管理循环过程，构成完整的财务管理工作体系。

通过科学的财务管理机制的建立和运行，从预测、目标的发布、监控、考核、信息的反馈与分析，到目标的下一次修正、发布、往复循环，使整个企业管理得以强化，充分发挥了财务管理的中心作用。

实施全面的预算管理

实现利润最大化，必须对整个集团实施全面的预算管理。预算管理宜在集团公司总会计师的领导下进行，在对市场进行科学预测的基础上，以目标利润为前提，编制全面的销售预算、采购预算、费用预算、成本预算、现金收支预算和损益表预算，使企业生产经营能沿着预算管理轨道科学合理地进行。

3.结语

综上所述，企业财务管理贯穿企业经营全过程、覆盖经营全方位，处于企业管理的核心地位。加强财务管理提高现代管理的.核心，以社会效益为生命线；不仅要重视有形资产和投入资本的配置，更要重视知识资本的有效配置；要调动企业人才的积极性、开拓性，防范抵御各种风险，使企业更好的解放思想，、转变观念，真正确立财务管理在企业管理中的中心地位，充分认识和发挥财务管理的作用。

学习《现代企业管理》，目的是让各专业学生了解和掌握企业管理的一般原理、理论和方法，培养学生专业性的企业管理意识和企业管理思维，为我们大学毕业以后从事具体企业管理工作奠定理论基础。

我国现代化建设急需大批既拥有一定的专业技术知识基础、又懂得管理学基本原理和必要的管理技能、了解中国企业实情、具有决策能力、创新意识和开拓精神的复合型企业管理人才。而学校提供的这门课，提供了系统学习现代企业管理知识的平台，优化管理知识结构，更新管理理论，开拓视野，自我超越，全面提升管理能力和管理素质。

现代企业管理是一门应用性很强的学科,它直接指导企业管理的具体实践,促进企业管理水平的提高,在我国社会主义市场经济下,努力提高管理,增强企业的竞争能力和发展能力,已成为当务之急.因此学习现代企业管理具有十分重要的理论意义和现实意义.通过本课程学习,应该掌握现代企业管理基本原理和基本知识,熟悉企业管理的主要职能和一般过程,掌握现代管理的科学方法和技能,为今后工作奠定一定的理论基础。

企业管理5000字论文范文 第4篇

摘要：在当今激烈的市场环境下，企业间的竞争逐渐转变为价格与成本的竞争，管理会计作为有效的降本增效工具，可以为企业管理层服务，提供决策支持。本文梳理了几种常见的管理会计工具，并指出其在实践推广中的主要问题，以推进其在企业成本控制中的应用。

关键词：管理会计工具；成本控制；管理会计工具分类

企业发展的目标是利润最大化，利润由收入和成本两部分共同约束。随着企业间价格竞争的加剧，低价销售可以使企业更容易争取到订单。同时，低价销售意味着收入指标的降低，企业想获得更多的利润，必须通过降本来实现。因此，企业成本费用控制在企业发展过程中起到关键作用，企业间的竞争已转变为成本竞争。管理会计作为提升企业运行效率、增加企业利润空间的工具，兴起于西方国家，当前已被国内企业认可并纷纷应用到企业经营管理过程中。管理会计将财务管理工作升华为财务战略以及服务支持企业战略的高度，服务于企业内部管理层，为其经营决策提供支持，促使企业开源节流、降本增效。

1企业常用的管理会计工具

1．1战略规划类工具

战略分析的作用是强调企业的目标，决定企业组织结构，界定潜在的市场。企业基本竞争战略分为三类：成本领先战略、差异化战略和集中战略。企业必须选择其一作为主导战略，要么把成本控制到比竞争者更低的程度，要么使产品和服务与众不同，要么致力于服务某一种特定的市场细分。如果企业要生存并且赢得竞争，就必须制定可持续竞争优势战略，企业可以运用的管理会计工具如SWOT分析、波特五力分析、PEST分析，波士顿矩阵等。企业还可以运用财务分析技术如传统比率分析、可持续增长率分析、分解式财务比率分析等财务报表分析工具。

1．2日常经营管理会计工具

与企业日常经营管理控制相关的工具通常包括全面预算管理、价值链管理、精细化管理、约束理论、成本控制、流程管理等。不同企业日常经营管理的重点不尽相同，制造企业更加关注全面预算管理、精细化管理和成本控制。1．2．1全面预算管理。企业对其经营、投资、筹资等活动所进行的预算安排，是以企业战略目标为根据，过程必须是企业全部人员、全过程、全方位的参与。成功的预算必须合理配置企业资源，将资金用到最有效率、有效益的领域，在技术上正确，在数字和事实上合理、准确。全面预算是一个内部控制工具，更是一个激励工具，帮助员工向企业的目标迈进。1．2．2精细化管理。根据用户需求定义企业生产价值，按照价值流组织全部生产活动，使要保留下来的、创造价值的各个活动流动起来，使用户需求拉动产品生产。精细化管理包括财务成本的精细化核算，精准核算有利于产品成本的对比分析，为管理层提供决策支持，它能够通过提高顾客满意度、降低成本、提高质量、加快流程速度和改善资本投入，使股东利润最大化。1．2．3成本控制。企业决策层应当了解其成本和成本动因，并采取相应控制措施管控成本。具体方法和工具包括作业成本法（ABC）、标准成本法、目标成本法、产品生命周期成本法等。作业成本法要获得最高管理层的支持，并且要有充足的资源；目标成本法与标准成本法侧重于对目标利润的管控，进而实现与实际成本的对比分析；生命周期成本法是从产品研发阶段到客户服务全过程的成本管控，主要分为上游成本、制造成本和下游成本。

1．3绩效类管理会计工具

企业合理的绩效指标可以传达企业战略，有利于企业协调，激发员工动力。绩效指标的设定需要与企业战略一致且容易度量，可以被企业一致、连续使用，同时，绩效指标需关注财务和非财务指标。平衡积分卡是常用的绩效评价工具，其优点是克服了财务评估方法的短期行为，服务于企业战略目标，有效将企业战略转化为企业各层级的绩效指标和行动，提高企业整体管理水平并实现长远发展。

2管理会计应用存在的问题

管理会计工具种类繁多，对企业管理水平要求较高，管理基础薄弱的企业很难成功推行管理会计工具。目前管理会计工具在企业应用过程中存在一定的问题，一方面管理会计工具不易量化，部分企业部门之间对管理会计应用零散化，不能够标准化、制度化；另一方面企业资源管理系统并未满足管理会计工具的需要，大多数企业ERP系统不健全，相关数据的收集工作量较大，企业很难采集到完整数据，这对管理会计工具的推广与应用造成困难。

3结束语

在当前复杂的经济形势中，企业管理会计工具的应用价值凸显。笔者通过梳理企业管理会计工具的应用实践，提炼出符合企业经营特征的成本控制理念，指出当前管理会计工具存在的问题，强调了其在企业战略管理中的重要地位。

［参考文献］

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［3］王满，王晶琦．基于价值链的管理会计决策方法研究［J］．财经问题研究，2012，（9）：18～24．

［4］崔琛．管理会计在我国实际应用中存在的问题［J］．山东纺织经济，2012，（4）：23～25．

企业管理5000字论文范文 第5篇

摘要：随着市场经济的发展，我国的企业类型呈现多样化，一些企业发展飞速，有的却发展的十分缓慢，导致这种现象出现的原因有很多种，其中人力资源管理为一项重要的管理因素。企业的发展离不开人力资源管理。人力资源管理对于企业的管理和发展具有十分重要的作用。下文主要分析人力资源管理在当今企业管理与发展中的地位和作用。

关键词：人力资源管理；企业管理；企业发展

人力资源管理是一种新型的学科，灵活运用人力资源管理，对于企业的管理与发展有十分大的帮助。随着社会的不断进步，企业之间的竞争越来越激烈，一个企业想要在这竞争中取得胜利，需要有完善的人力资源管理制度[1]。合理的利用人力资源管理制度，可以为企业提供优秀的人才，把每一个员工都安排到合适的位置。下文主要讲解了人力资源管理在企业的管理与发展中的作用与地位。

一、人力资源管理在企业管理中的重要意义

在这个发展快速的社会，一个企业要立于不败之地，就要有一套完善的人力资源管理制度，这个制度可以很好的帮助企业管理职工，把每个职工分配到合理的位置，选出优秀的人才。人力资源管理在当今企业管理与发展中具有重大的意义。1.人力资源管理在企业管理和发展中的地位人力资源管理在企业的管理和发展中，具有十分重要的地位[2]。人力资源管理可以帮助企业解决很多问题。一个优秀的企业，必定会有一套完整的人力资源管理制度。（1）企业管理中的核心地位每一个企业都是由员工组成，而人力资源管理恰好是将这些员工进行合理分配，充分发挥员工在工作中的积极性、主动性和创造性。人力资源管理还可以为企业培养出优秀的人才，增强企业的市场竞争力，在这个竞争激烈的社会获取胜利。只有拥有完善的人力资源管理制度的企业，才能发展迅速[3]。由此看来，人力资源管理在企业的管理与发展中，占有十分重要的地位。（2）企业发展中的战略地位每个企业的人力资源管理方式不同，也会导致企业之间形成差距。一个企业必须要有适合自己企业的人力资源管理制度，否则的话必将被市场所淘汰[4]。一个企业必须把人力资源管理放在企业发展中的战略地位，深刻的研究人力资源管理，建立起一套适合自己的人力资源管理，不能对其他企业的人力资源管理进行照搬照抄，否则会起到反作用。由此看来，人力资源管理在企业的管理与发展占有战略地位，一个企业想要快速发展，在激烈的市场竞争中立于不败，必须把人力资源管理摆在战略地位。2.人力资源管理在企业管理和发展中的具体作用（1）有效实现人力资源的合理配置人力资源管理在企业中占有十分重要的地位，可以帮助企业管理员工。企业要发挥人力资源管理的优势，根据企业自身的情况，招聘最适合企业的人才，并把这些人才加以培养，分配到最适合他们的职位上[5]。所以说一个企业必须有效的实现人力资源的合理配置，才能保证发展，在这个竞争激烈的社会中力争上游。（2）培训员工，并培养选拔高素质人才企业由员工组成，并且企业中的拔尖人才决定了企业的实力。人力资源管理可以帮助企业选拔出高素质人才，并加以培养，使其更好的为企业工作，增强企业的综合实力，增强企业的经济竞争力。灵活运用人力资源管理，调动员工的积极性、主动性和创造性。3.设立相关的管理制度在灵活应用人力资源管理的基础上，还应建立完善的管理制度，提高企业的人力资源管理。

二、在企业中如何发挥人力资源管理的作用

从上文可以看出，人力资源管理在企业中具有十分重要的作用。那么如何有效的发挥人力资源在企业中的.作用呢？在企业进行管理的时候，要注意做到以下几点。1.做好人力资源的具体规划工作人力资源规划是人力资源管理工作的一项重要内容，发挥出每一个员工最大的能力，为企业贡献。通过人力资源规划，对全体员工进行工作调配规划、培训规划、薪酬规划及晋升规划等。做好人力资源规划，对于人力资源管理有很大的帮助，可以帮助企业提高员工的积极性等[6]。2.做好人力资源人员的日常培训工作企业是有员工所组成的，想要提高企业的实力，就要提高每一个员工的自身素质。如何提高员工的自身素质呢？培训就是一个很好的方法。通过人力资源管理，选出优秀的拔尖人才进行着重培养，并对于每一个员工进行培养。培养出优秀的、有才华的、自身素质高的员工，提高企业的竞争力和综合实力。3.利用绩效考核提高人力资源工作不断提高绩效考核，从而提高人力资源的管理工作。对于每一个员工进行客观的评价，把每一个员工的表现记录下来，进行考核。对于优秀的员工进行奖励，对于落后的员工进行鼓励和培养。所以说，一个企业必须做好人力资源管理的绩效考核工作，才能保证员工的积极性，保证企业不断进步。

三、如何培养高层次的管理型人才

当前社会发展迅速，市场竞争越来越激烈。一个企业如果向脱颖而出，必须培养出高层次的管理人才。如何培养处高层次的管理人才呢？必须做到以下几点：（1）选择出企业中的优秀人才。（2）加强对这些优秀人才的培养。（3）增加对于优秀员工的福利，调动员工的积极性。做到以上三点，培养出优秀的管理人才不成问题。

四、结束语

综上所述，一个企业必须要有一套完整的、适合自己的人力资源管理制度，才能提高自己的实力、竞争力，在这个飞速发展的社会中脱颖而出，不被社会所淘汰。

参考文献

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[6]尚伟.施工企业人力资源管理的困境与对策[J].建筑工程技术与设计，2015，（7）：49-51.

企业管理5000字论文范文 第6篇

摘要：随着我国经济的飞速发展以及社会主义现代化建设的逐步完善，市场之间的竞争变得异常激烈，企业所受的困扰也越来越多。管理作为企业经营的重点，必须实施科学而又有效的监管，才能突出企业的特点，更好的迎合市场定位和群众的需求，通过管理能力的凸显更好的为企业服务。

关键词：目标管理企业管理运用

现如今，社会之间的竞争愈发激烈，尤其是我国加入WTO组织以后，市场逐步开放，各种经营形式的企业涌入进来，企业面临的问题也更为多样。管理是对企业实施控制的关键，也是企业需要采取的主要工作形式，对整个企业的经营和决策都起到十分重要的作用。目标管理是一种新的管理方法，它主要强调通过目标的确定，按照规则，一步步的实施计划，从而提高企业经营能力和协调运转能力的一种管理手段。目前，目标管理已经成为了企业管理的重点，它的重要性日渐凸显，如何发挥它的优势，应用好目标管理就成为了企业研究的重中之重。本文就结合我国企业管理的现状，简单阐述一下目标管理的内涵与重要性，提出有效运用的策略，促进企业管理能力的提高。

一、目标管理

1.基本概念。

通常意义上我们理解的目标管理就是指通过对企业目标的确定，按照程序逐步实现的一个过程。它是一种将组织整体目标分散到组织单位各个成员之间的管理方式，强调集体的努力。具体来说，目标管理需要制定一系列科学的目标，依照目标来实施计划，并对组织管理任务开展考评的一种方式。

2.特点。

目标管理是管理的重点，在经验过程中具有较为突出的特点。一是，要以目标为导向，将工作的重点放在实际行动中，强调有效管理，需要在管理过程中指明经营的方向;二是，坚持以人为中心，突出员工的积极参与，在目标管理中需要考虑民主参与热情，强调组织特点与个人意志的结合。此外，在管理阶段还必须听取民众的意见，让他们充分树立主人翁意识，享受工作的乐趣;三是，要以目标成果为标准，将它作为考核的依据，并按照系统管理的原则在目标与分目标之间建立联系，实现两者的相互协调。

二、目标管理在企业管理中的重要性

有效的目标管理能够为企业的经营提供良好的`准则，通过制定目标计划，为企业的效力的提升奠定坚实的基础。主要而言，一个良好的目标的建立、用有效的管理对企业实施管控，可以为员工的工作提供一个前进的方向，在他们管理整个企业的过程中也可以更有依靠性。此外，它还有助于调动企业管理人员的积极性，协调好各个部门之间的关系，保证企业的可持续发展。

三、目标管理在企业管理中的应用

1.制定科学的目标。

目标管理的前提即为目标的确立，企业在管理过程中必须制定一个科学的目标，结合企业的经营状况以及内部与外部因素，将企业长期目标与短期目标结合起来。在目标的制定过程中还要兼具它的可接受性和挑战性，一个人对目标的把握越大，才能够激发自我的内在潜能，提升工作积极性。

2.加强监管，充分授权。

目标管理不是某个部门的管理，它是一个长期的管理过程，需要全体职工积极的投入工作。属于管理权力的下放。因此，在企业目标管理的过程中，必须充分授权，加强监督，不能过多的干预部门工作，尊重下级的意见。在整个经营的阶段还要坚持全面监督，定期检查目标完成的情况，一旦发现不足，必须及时解决问题，有时还可以适当的对目标进行调整。

3.提高员工的综合能力。

从本质上而言，目标管理是一种以人为本的管理，它的关键在于培养一支高素质的队伍，选择工作能力强、有责任心的员工开展管理工作，在企业中发挥应有的作用。另外，目标管理强调的是职工的自我管理和自我约束，在执行目标的过程中，员工必须准确理解目标，并能根据目标自主安排自己的工作内容。对此，企业要加强素质教育，激发他们内心对岗位的热情，树立他们的主人翁意识，为职工更好的学习提供一个积极向上的氛围。

四、结语

总而言之，自20世纪80年代以来我国企业开始实施目标管理，企业管理的重要性就开始凸显。现如今，企业之间的竞争异常激烈，目标管理也必须坚持革新，更好的适应社会出现的新变化，通过科学的手段发挥它的作用。具体而言，首先要制定科学的目标，加强监督，充分将权力下放到部门机构，并逐步提升职工的能力素养，为企业的发展奠定坚实的基础。

参考文献

企业管理5000字论文范文 第7篇

企业管理论文3000字

1、现代企业加强经济管理的重要作用

在市场竞争的压力下，企业要不断的加强自身的竞争优势，从而在市场竞争中站稳脚跟，这已然成为现在企业管理层中急需要解决的问题。加强企业的经济管理能够为企业获得更多的发展空间，从而实现资源的合理配置，使得企业获得更多的经济利益。简而言之就是，加强企业的经济管理对企业的可持续发展有着重要的意义，所以现代企业要树立经济管理的意识。经济管理体现在企业生产运作的各个方面，在企业的发展过程中也发挥着重要的作用。不论企业的类型还是规模的大小，只有加强企业的经济管理，才能有效的提升企业的经济利益。而且，强化企业的经济管理还能够有效的处理生产营销中的一些问题，从而更好的降低风险。

2、现在我国现代企业经济管理中存在的问题

、没有完善的经济管理观念

现在，我国很多企业中的管理层都存在对经济管理认识不充分的情况，因为管理观念比较落后，使得企业只是追求生产环节和销售环节的利益，忽略了经济管理的工作。因为缺乏经济管理的意识，使得企业的生产和销售状况百出，从而不能有效的保护企业的经济效益，而且也不利于企业的可持续发展。当然，现在很多企业的管理层对经济管理不够重视，使得有关经济管理部门的职责比较模糊，这样就给经济管理工作的展开造成了阻碍，没有发挥其实际的管理作用，造成企业的经济问题，阻碍企业的长效发展。

、没有完善的经济管理制度

因为企业没有完善的经济管理制度，所以使得很多经济管理工作都没有办法正常的开展。根据有关调查显示，很多现代企业所实行的经济管理制度和以前的管理制度没有太大的不同，无法适应现在市场和社会的需求。因为没有完善的经济管理制度，就不能确保企业内部职责的划分是否合理，使得很多企业员工缺少责任观念，一旦出现问题，就相互推诿，工作效率不高。与此同时，企业的生产运营和实际情况不符，从而加大了企业的风险，使企业遭受巨大的经济损失。

、没有创新的管理模式

现在，因为和很多现代企业受到传统经济模式的影响，现在的管理模式没有发生重要的改变，而是继续以粗放型管理模式为主。随着时代的发展，社会也在不断的发展，传统的经济模式已经不能适应现代经济的发展，渐渐被淘汰。但是，还是有很多的企业在实际的经济管理中，没有从自身的实际情况出发，只是单纯的借用成功企业的经验，没有自主创新的观念，而且没有对问题进行全面的考量，使得经济管理工作出现问题，不能有效的提升企业的经济利益。

、经济管理组织结构构成比较落后

经济管理组织的落后性是现在很多企业都存在的问题，随着社会的不断发展，其中的经济管理组织也要不断的发展，跟随时代的发展。现在经济管理组织落后主要体现在四个层面。第一，企业职能管理还是采取直线式的组织方式，显然已经不能和现在市场相接轨，使得企业和市场出现矛盾，也不利于企业的长效发展;第二就是因为企业内部所设置的经济管理组织模式不合理，过程比较复杂，没有进行合理的职权分配，容易造成决策的失误，大大的增加了管理层的管理难度，不利于信息的及时传递;第三就是因为企业的管理力度不够，使得很多员工出现消极怠工的情况，使得工作效率大幅度降低;第四，经济管理的实际效果不明显，管理组织不能很好的.适应市场的变化。这些问题产生的根源就是因为企业的经济管理比较落后导致的。

、人力资源稳定性不强，管理不完善

因为企业人力资源的管理力度不够，使得人口流动频繁的情况没有得到有效的改善，从而严重的影响了工作的进行，也不能取得较好的工作效率。企业对于人力资源有关专业的培养力度不够，没有进行及时有效的技能培训，很多职员的专业素质不高，专业知识和技能都严重缺乏，很难提升企业的工作效率。而且，没有建立健全相关的奖惩制度，从而抑制了员工的创造性和积极性，而且对于相关问题的问责没有追究到个人，使得人力资源的稳定性比较差，使得人才的发展不能及时的跟上企业的发展脚步，也渐渐的打消了员工的工作积极性和热情，最后出现员工频繁离职的情况，从而阻碍了企业的长久发展。

3、我国现代企业强化经济管理的解决措施

、对经济管理理念进行创新，健全相关的经济管理制度

建立健全企业的经济管理制度而且使用创新的方法去处理现代企业内部资源问题，这是所有企业都要高度重视的，也是建立有效的管理机制的基础。而且经济管理制度还是社会主义经济社会的重要组成部分，所以现代企业就需要在经济管理制度中不断的进行创新。现代企业不仅要对企业内部的经济管理模式有一个全方位的了解，还需要给现代企业添加更多的活力和生机。现代企业还需要设立柔性化和人性化的管理模式，使得企业员工在工作的时候不但能够感受到企业对员工的关心，而且使得企业人员对现代企业有强烈的归属感，使得企业员工能够更加积极主动的投入到工作中去。现代企业还要对经济管理中的有关内容和要求进行充分的了解，而且还要建立相应的奖惩制度，这是很多现代企业必须要拥有的因素，建立健全奖罚制度，才可以最大限度的调动员工的工作热情。现代企业设立严格的法制制度，使得企业员工能够更加积极主动的进行自我工作的管理。现代企业需要建立科学合理的经济管理制度，使得企业员工能够对工作抱有积极的心态，从而有效的处理现代企业经济管理中的问题。

、建立科学合理的经济管理制度

建立科学有效的经济管理制度，第一要求企业拥有很强的观察力，以及敢于实践的精神，这样能够保证企业在实践的过程中及时的掌握社会的发展状况。第二，对技术的创新同样重要，技术对企业的发展起着至关重要的作用，通过对技术的创新，才能够使得企业在市场竞争中占据优势。第三，还需要对营销理念进行创新，采取持续营销的方法对企业的库存和积压压力进行减少，有效的积累资源，有利于产品的不断创新。

、强化建设经济管理组织

强化建设经济管理组织，采取组织结构优化的方式进行强化。这就需要企业根据同步的部门、单位和个人进行恰当的分工，从而把责任落到实处。在企业管理中职能的明确是十分重要的，而且还要对自上而下的组织结构进行改变，加快信息之间的传播速度，从而有效的提升企业的工作效率。建立完善的奖惩制度，从而有效的激发员工的工作热情，确保工作的规范。

、强化人力资源管理的投入力度，提升企业的管理水平

从人力资源管理的层面来看，要想提升企业的管理水平就需要满足三方面的规定。首先，要坚持以人为本，相对于企业来说，人作为企业的主体，在企业的发展中起着至关重要的作用，要在此基础上不断的加强人力资源管理，从而让员工感受到企业的关爱，从而真心实意的投入到工作中去，为企业贡献自己的力量，从而大幅度的提升企业的工作效率，以便保证企业的平稳正常发展。然后，建立相应的监管机制，从而保证企业的发展过程能够受到有效的监管，从而减少企业员工怠工的现象，及时的发现问题，进行及时的改正。最后，健全相关的考评体系，对企业工作人员进行定期的考察，把评价结果作为企业奖惩的重要标准，根据级别的不同进行物质方面的奖励，从而提升企业员工的工作热情，从而提升企业的工作效率。

4、总结

随着社会的不断发展，现在的市场竞争也十分激烈。所以现代企业需要不断的强化经济管理，虽然现在的经济管理还是有很多的问题，但是通过对经济管理观念的创新和制度的完善，建立科学合理的经济管理制度，不断的强化经济管理组织，强化人力资源的投入，设立相应的奖惩制度，进一步的提升员工的工作热情和积极性，加强企业的管理水平，从而实现企业的可持续发展。

企业管理5000字论文范文 第8篇

企业管理(Business Management)是对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称。

企业管理的发展大体经历了3个阶段:

①18世纪末～19世纪末的传统管理阶段。

这一阶段出现了管理职能同体力劳动的分离,管理工作由资本家个人执行,其特点是一切凭个人经验办事。

②20世纪20～40年代的科学管理阶段。

这一阶段出现了资本家同管理人员的分离,管理人员总结管理经验,使之系统化并加以发展,逐步形成了一套科学管理理论。

③20世纪50年代以后的现代管理阶段。

这一阶段的特点是:从经济的定性概念发展为定量分析,采用数理决策方法,并在各项管理中广泛采用电子计算机进行控制。

企业管理的内容①计划管理

通过预测、规划、预算、决策等手段,把企业的经济活动有效地围绕总目标的要求组织起来。计划管理体现了目标管理。

②生产管理

即通过生产组织、生产计划、生产控制等手段,对生产系统的设置和运行进行管理。

③物资管理

对企业所需的各种生产资料进行有计划的组织采购、供应、保管、节约使用和综合利用等。

④质量管理

对企业的生产成果进行监督、考查和检验。

⑤成本管理

围绕企业所有费用的发生和产品成本的形成进行成本预测、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核等。

⑥财务管理

对企业的财务活动包括固定资金、流动资金、专用基金、盈利等的形成、分配和使用进行管理。

⑦劳动人事管理

对企业经济活动中各个环节和各个方面的劳动和人事进行全面计划、统一组织、系统控制、灵活调节。

企业管理的职能①计划职能

这是把企业的各项经营管理活动按照实现企业目标的要求,纳入完整方案的全部管理活动。

②组织职能

这是按照已制定的计划,把企业各种资源从分工协作、部门环节、时间空间等方面系统地结合起来,使之组成协调一致的有机整体,达到企业资源的最佳配置和有效利用。

③指挥职能

它是指管理者根据自己的责任和权限,借助指示、命令等权力手段和权威,有效地指导下属机构和人员履行其职责,以实现计划任务。

④监督职能

它是指根据企业经营目标、计划、规范和经济原则,对企业的实际经营活动及其成果进行监督、检查和分析,纠正计划执行中的偏差,确保计划目标的实现。

⑤调节职能

这是为使企业各个方面的关系和各种活动不发生矛盾,建立良好的关系,成为和谐的有机整体而进行的协调活动。

⑥用人职能

选拔企业需要的人才,为企业创造更大的价值

企业管理5000字论文范文 第9篇

工商管理培训提升企业整体管理水平

摘要：随着十三五的开展，我国经济处于飞速发展阶段，市场竞争日益激烈，企业想要在激烈的市场竞争中占据有利地位，就必须要提高自身的管理水平，因此，强化企业工商管理培训，对于提升企业整体管理水平有着非常重要的作用和意义。本文分析了强化企业工商管理培训的重要性，阐述了企业工商管理培训的目的，针对企业在工程管理培训过程中碰到的问题进行了深入的研究分析，结合本次研究，发表了一些自己的建议看法，希望对企业的工商管理培训起到一定的帮助和参考，强化企业工商管理培训，提升企业整体管理水平。

关键词：企业工商管理培训；企业整体管理水平；强化；提升

随着我国经济的发展，现阶段企业逐渐将发展目标从提升经济效益方面进行转变，现如今更多的是关注企业的整体管理水平，保证企业可以稳定、持续性发展，这种理念的转变也一定程度上体现了企业内部管的规模化。在企业实际发展过程中，想要提高自身的实际管理水平，首先要做的就是提高内部管理人员的综合素养，打造一支专业化的管理团队，想要实现这一目标，需要企业建立起一套科学合理的培训体系。随着市场竞争的日益激烈化，现代企业想要更好的生存和发展，必须要强化企业工商管理培训工作，提升企业整体管理水平。

一、强化企业工商管理培训的重要性

企业工商管理培训，指的是企业管理人员学习补充法律、金融以及商务方面的知识技能，增强管理人员的实际管理水平，保证企业工商管理人员在工作中能够实现对这些知识技能的高效应用，方便各项经济管理活动的顺利进行。在激烈的市场竞争环境中，企业想要提高自身市场竞争能力，必须要将提升企业管理水平放在首要位置，通过这种方式，对于企业今后的生存和发展有着非常重要的影响和意义。企业提升管理水平的最主要方式就是强化企业管理培训工作，强化企业管理培训工作中的重点就是强化企业的工商管理培训。强化企业工商管理培训，首先，可以提高企业管理人员的综合素养，现阶段我国企业管理人员普遍存在学历较低现象，在企业管理过程中缺乏专业的知识技能，导致企业内部管理工作存在一定的问题，比如说结构缺乏合理性、管理过于分散等。借助企业工商管理培训，能够提高企业管理人员在管理方面的知识素养，增强实际的管理方式技巧，实现对企业管理水平的整体性提升，方便企业内部管理工作可以合理、高效的进行。其次，通过强化企业工商管理培训，能够提高企业的竞争力，随着社会的发展，现阶段经济全球化趋势越来越明显，我国企业的发展形势非常严峻，企业想要在激烈的市场竞争中占据有利地位，就必须要通过加强工程管理培训的方式，增强企业管理人员的综合素养，对经济发展的脉络有详细的了解和掌握，当企业在发展过程中出现问题和不足时，可以及时选择有效的解决措施，将问题的影响降到最低，帮助企业更好的实现可持续发展目标。再次，借助工商管理培训能够帮助企业更好的适应市场变化形势，自从加入WTO之后，我国企业受到经济全球化影响不断加大，企业的生存和发挥已经逐渐与世界经济市场融合在一起，国内同行业之间的竞争越来越激烈，受到市场空间、资金、技术等方面的限制，使得现代企业所处的国际环境形势来越复杂化，在这种情况下，现代企业必须要有高素质的管理队伍、先进的管理模式、科学的管理理念，通过工商管理培训能够更快速的实现这方面的目标，可以提高现代企业管理水平，转变企业的管理模式以及管理理念，帮助企业更好的适应市场经济环节的变化。最后，借助工商管理培训可以帮助企业更好的实现经营模式的创新和改革，当前处于社会主义市场经济模式下，现代企业必须摒弃之前粗放式的管理模式和管理理念，与行业转型和升级的趋势有效的结合在一起，不断优化改善自身的经营结构，做好企业的工商管理培训工作，企业管理人员可以学习到先进的方法、概念以及理论，在学习的过程中得到启发，对现有的经营模式进行反思、改善，使其向着科学化、有效化的方向去发展。

二、企业工商管理培训的目的

企业的市场竞争力与企业内部环境有着十分密切的联系，从现阶段主流的市场营销理念方面分析，企业工商管理在企业的发展过程中有着重要的作用和意义。但是实际上，当前我国多数企业在现代市场营销理念方面的认识严重不足，仅局限于之前的产品决定市场模式，正因此，企业对于工商管理缺乏足够的重视，导致企业的工商管理难以适应市场变化。1.工商管理理念与市场营销理念理念属于对事物正确认知的前提，在我国，理念只存在于各个学科的书本上，在实际的生产过程中缺乏有效的应用，实用性严重不足，进而导致缺乏足够的重视，人们往往将学习的重点放在工商管理本身的内容方面。这种现象的产生并不是偶然的，与我国的市场经济形势有着十分密切的联系，受到经济发展方面的需求，直接进行市场需求的供应，这种模式下肯定会导致经济的发展受到一定的局限。在现代市场营销理念中，对于工商管理理念的重要性有清楚地表达，市场营销理念的正确性在实践中得到了肯定。因此，企业工商管理培训过程中如果在工商管理理念方面没有清楚正确的认识，那么企业工商管理培训就仅仅是进行相关知识技能的培训，对于企业未来的发展规划无法起到很好的帮助。2.对工商管理培训的纵横分析从横向考虑，工商管理培训主要是为了满足企业的发展需求。工商管理人员在我国企业中往往有专门的职位，比如说市场营销、流程管理等，其工作内容往往与企业的内部运行有着十分密切的联系，这种情况下，难以将企业工商管理的真正价值以及最大效益发挥出来，在了解了很多企业之后发现，企业的工商管理并不是在工商管理理念上建立的。因此，需要企业对自身的经营理念进行相应的转变，如果工商管理培训过于形式化，那么不仅会增加企业的成本和负担，同时工商管理工作还难以实现预期的目的。从纵向进行考虑，工商管理理念需要建立在企业的发展规划上，同时和企业的内部机制有效的结合在一起，根据企业发展需求以及运营需求，对现有的工商管理组织进行调整和完善。3.工商管理培训的重点和要点在进行工商管理培训时，需要将培训的重点放在工商管理理念上，保证受训人员对工商管理理念有清楚全面的认识。在实际的工作过程中，对于工商管理理念有正确认识的管理人员，具有更强的创造能力，同时实际综合水平也较高，能够实现对企业发展和目标规划的有效促进。工商管理培训需要保证培训的结果满足企业的发展需求，保证受训管理人员有着专业的技能和素养。4.对管理人员的要求在工商管理培训之后，企业管理人员需要掌握以下几个方面的能力：第一，对于经济学、管理学以及企业现代管理方面的知识原理有全面的理解和掌握；第二，能够实现对工商管理理论的当前发展前沿以及未来发展趋势的分析；第三，掌握企业管理基本流程；第四，学会资料查询以及文献检索能力，有着卓越的实际工作能力以及科学探索能力；第五，人际沟通以及语言表达能力要有显著的提高，对于企业管理过程中出现的问题可以进行分析，提出一些看法建议；第六，对我国企业基本方针政策以及法律法规、国际管理标准有全面的了解和掌握。

三、企业在工程管理培训过程中碰到的问题

1.企业缺乏对工商管理工作的重视现阶段企业在进行工商管理培训时，大多选择流水作业的方式来进行，更趋于形式化，导致实际的工商管理培训工作难以得到有效落实。就企业自身而言，由于缺乏对工商管理培训的重视，工商管理培训系统在企业内部没有得到有效落实，尤其在中小企业，工商管理意识更加薄弱。很多企业将发展的重点更多的放在经济效益上，在工商管理方面的培训投入力度严重不足，为了减少企业的经济花费，为企业其他方面的工作留出足够的时间，许多企业直接放弃在工商管理方面的培训，或者仅仅开展次数较少的培训，在培训管理体系方面缺乏规范化，导致企业工商管理培训往往受到财力、人力、物力等多方面因素限制，工商管理培训活动难以高效、正常进行，实际培训工作难以起到理想的培训效果，多数企业员工工商管理培训的机会更是严重缺乏。2.工商管理培训师资力量差现阶段，企业工商管理培训处于起步阶段，对于企业工商管理培训的重要性认识严重缺乏，到时实际的管理体系缺乏规模化以及系统化，产生这种现象的原因是企业内部缺乏足够的师资力量。与企业培训相比，企业工商管理培训特点较为突出，就培训讲师而言，需要有极高的专业素养，不仅要保证培训讲师有足够的学历条件，同时培训讲师还必须要有专业的理论知识积累，有着丰富的企业工商管理水平。部分企业为了降低在工商管理培训方面的花费，选择的培训讲师往往由企业员工临时担任，或者选择的培训的讲师能力无法满足企业工商管理培训方面的需求，导致实际的培训工作难以达到理想的培训效果，企业的管理人员由于得不到专业的理论指导，导致自身的综合素养难以得到提升，最终企业的管理水平无法得到有效的改善和提高。3.工商管理培训模式较为单一企业在工商管理培训意识方面的宣传力度较差，很多企业的管理模式还较为落后，停留在传统管理模式上，导致参加培训的企业管理人员缺乏对工商管理培训工作的重视，在培训过程中学习态度不积极，只是为了完成企业的培训任务，或者得到相关的培训证书。现代企业需要对传统的管理模式进行转变，对现有的管理内容进行创新，增强培训人言培训的积极主动性。在平时的管理工作中还需要加强工商管理方面的实战演练，为管理人员积累大量的培训经验，增强管理人员对管理问题的实际解决水平和解决效率。，另外，企业还需要加强在工商管理培训考核方面的制度，之前的考核更多的是以笔试的方式进行，这种考核方式只能实现对管理人员理论知识方面的考核，工商管理培训工作更多的是为了培训管理人员的实际应用能力，因此，这种传统的培训考核方式很难取得理想的考核效果。企业在进行工商管理培训时，需要将其与传统的培训模式加以区分，不能依照传统的考核模式来检验工商管理培训的培训效果，在这种情况下，管理人员难以将自身的综合素养充分的发挥出来，最终导致培训失去原有的工作和意义。

四、强化企业工商管理培训的措施

企业管理5000字论文范文 第10篇

资本结构理论在西方已经形成了一套比较成熟的理论体系，其认为资本结构与企业价值密切相关，通过资本结构的合理安排，可以利用负债的避税效应，优化公司的治理结构，从而增加企业的价值；由于债务经营中财务风险和破产成本的存在，资本结构中并非负债率越高越好；存在一个最优的资本结构，但由于资本结构的选择还受到各种不同因素的影响，从而导致资本结构最优区间的不同。这种成熟的理论对分析资本结构起到了一定的作用，但是由于西方资本结构理论是在西方发达国家的市场环境基础上提出的，是建立在完善的资本市场、产品市场、经理人市场和控制权市场基础之上的，而对于我国这样的发展中国家的不发达资本市场环境，一定要立足实际，在借鉴中西方已有的资本结构理论成果基础上，结合我国上市公司资本结构的实际以分析我国资本结构与企业价值的相互关系为目的，希望为我国政府部门相关政策的制定和我国上市公司资本结构的设计提供理论依据，这也是本文的现实意义所在。

二、国外现状

关于资本结构与企业价值的实证研究，国外的研究结果大都表明资本结构与企业价值成正相关关系：Masulis，RonaldW(1980)发表在《经济学刊》上的《资本结构变动对证券价格影响一文中得出普通股价格的变动与财务杠杆水平的变动成正相关关系。Masulis，RonaldW(1983)发表在《财务学刊》上的《资本结构变动对价值的影响某些证据》一文中得出企业价值的变动与其负债水平的变动成正相关关系。LaxmiChandBhandari(1988)发表在《财务学刊》上的名为《债务/权益比与普通股期望收益：经验证据》一文中得出债务/权益比与普通股期望收益成正相关关系。Harris和Raviv(1988)则发现伴随新债发行、股权换债权和股票回购消息的公布，股票价格会上升，即所谓债务融资的信号效应。

三、国内现状

我国学者对资本结构的研究相对还较为滞后，对我国现阶段的实证研究资料较少，在已有的对于这方面的实证研究由于结合了我国的国情，基本结论分为两派，一部分学者认为资本结构和公司价值正相关，与西方一致，一部分认为是负相关。

1.认为资本结构和公司价值负相关。

汪辉（2003）在《上市公司债务融资、公司治理与市场价值》一文中，搜集了1998-2000年上市公司的3420个数据，以TobinQ值为被解释变量，以负债融资率为解释变量进行实证分析得出结论：债务融资率与公司市场价值存在显著的正相关关系，总体上债务融资具有加强公司治理、增加公司市场价值的作用。张佳林等（2003）在《电力行业上市公司资本结构与公司绩效的实证分析》一文中，以我国电力行业的上市公司为例，对其资本结构和公司绩效的关系进行了实证研究，得出了两者呈正相关的结论。陈共荣（2005）等在《中国转轨经济中资本结构与企业价值的相关性分析》一文中，搜集了668家上市公司2000-2003年的数据，分别以市净率、净资产收益率和TobinQ值为被解释变量，以债务融资率和资产负债率为解释变量进行实证分析得出结论：不同企业价值衡量指标的选择会得出资本结构与企业价值关系的不同结论，因此有必要建立符合中国国情的新的资本结构理论。

企业管理5000字论文范文 第11篇

现代的竞争，资源不是优势，钱不是优势，企业的核心竞争力是组织结构、企业的文化和价值观念，公司制胜必须发挥激励的作用。没有创新的工作是没有成效的工作，缺乏创新精神的干部不是优秀的干部。公司从实际出发制定了管理创新奖励实施办法，把“超越自我、创新求优”确定为公司核心价值观。以提高经济效益为中心，提高工作效率为目标，围绕主价值链再造，进行了机构改革，人员精简。把“做强做大，打造一流企业”确立为公司的共同愿景。

企业管理5000字论文范文 第12篇

九型人格理论作为一种有效的人力资源管理理论，在企业的行政管理中具有针对性和实践性，能够与行政管理中各方面的工作相结合，从而实现人力资源的优化配置，提高企业的经营效率。

参考文献：

[1]裴宇晶.九型人格理论在企业人力资源管理中的应用[J].现代管理科学,2011,(12):97-99.

[2]王继荣,赵前前.九型人格模型和政府领导力构建[J].湖北教育(领导科学论坛),2010,(06):53-55.

[3]陈国海,张贞敏.团队建设的四种理论及其对团队建设的影响[J].石油化工管理干部学院学报,2010,(01):78-80.

[4]杨群.九型人格理论在蘑菇管理阶段的应用[J].价值工程,2013,(16):176-177,178.

企业管理5000字论文范文 第13篇

分类开展差异化绩效培训，进行理念渗透。改变对全员一概而论的绩效培训思路，分类开展差异化的绩效培训。对普通员工，培训重点是绩效管理对于企业业绩和个人发展的重要性、绩效管理基础理论，以及公司绩效管理制度，通过理念渗透提高其认可度；对管理者，培训重点是绩效经理人的工作职责和管理技巧，改善其履职水平和专业能力；对专兼职绩效员和绩效内训师，培训重点是绩效管理实务和典型案例，发挥其中坚力量的作用。建立以绩效为导向的企业文化，形成良好氛围。加强企业文化与绩效管理的一体化建设，使二者进一步整合，形成有绩效特点的文化特质。一方面，让企业文化从执行的层面上实现更深层次向员工思想渗透，把企业文化的核心理念与行为规范转化为绩效管理的一部分，通过绩效管理体系的运行，建立以绩效为导向的企业文化；另一方面，通过以绩效为导向的企业文化的传播和落地，在公司上下形成良好的绩效氛围。科学设立绩效目标，落实企业战略。绩效目标的设立必须源于企业战略的层层分解，确保企业战略的有效落实。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据公司的年度经营目标，围绕本部门的业务重点，制订部门计划。然后，根据员工的岗位职责，将部门计划分解到具体责任人。只有这样自上而下地传递绩效压力以及分解工作任务，企业的战略目标才能真正落实。

2、模式创新策略

实施激励与约束并重的全员绩效管理模式。在“定员、定编、定岗”的基础上，编制清晰的岗位工作标准，梳理核心业务流程，形成企业、部门、岗位三级关键指标库体系，使绩效管理成为落实企业战略、提高组织绩效、强化岗位责任的战略性管理工具。拓展绩效结果运用的广度和深度，促进绩效管理与薪酬分配、员工配置、能力评价、人才选拔、教育培训等人力资源模块的有机结合。打造“五环节、六体系”的战略绩效管理模式。建立战略绩效管理模式，以企业战略为导向，把握“绩效计划与合约、绩效实施与辅导、绩效考核与评价、绩效沟通与反馈、绩效考评结果应用”五个环节，贯通战略绩效管理；着力建设“制度体系、组织体系、绩效指标体系、考核评价体系、过程监控体系、结果运用体系”六个体系，推进战略绩效管理落地。“五个环节管理”与“六个体系建设”紧密结合，使战略绩效管理模式变为现实，确保战略绩效管理落到实处。探索与公司业务深度融合的精益绩效管理模式。以“五位一体”（岗位、流程、标准、制度、绩效）协同机制建设为契机，探索与业务深度融合的精益绩效管理模式。融合优化公司全景级、区域级、流程级、环节级，监测类、考核类、对标类“四级三类”指标体系，构建基于业务流程的公司运营管控一体化指标池，确保指标与流程、岗位的紧密结合和无缝衔接，实现公司各项业务精益化管理，巩固“三集五大”建设成果。

3、流程创新策略

明确不同部门、不同层次人员在绩效管理中的角色定位。绩效管理需要各层级人员共同参与，人力资源部门的主要职责是组织和管理，是绩效管理的设计者和维护者，是绩效经理人和员工的业务指导和专业顾问；而具体的指标设计、目标制订、评价考核、结果运用等工作则应由各级绩效经理人和员工来完成，绩效经理人是绩效管理的主体，一般员工是实现绩效目标的具体执行者。只有明确了不同部门、不同层次人员在绩效管理中的角色定位，公司绩效管理流程才能正常高效运转。构建“三全四化”绩效管理智能平台。公司已自主研发“全员覆盖、全过程监控、全业务融合和指标体系集成化、绩效合约模板化、考核流程标准化、结果分析科学化”的绩效管理智能平台，建立公司统一绩效指标库，确保电子化绩效合约的规范性和可操作性，通过包含“计划与合约、监控与辅导、考核与评价、沟通与改善”的全流程业务构建，达到流程的规范统一。智能平台已上线运行1年，目前正在控股县级供电企业推广。

4、方法创新策略

企业管理5000字论文范文 第14篇

一、对标管理

1.对标管理的定义。对标管理也称为标杆管理，其并不是一个简单的工作。首先企业需要确定标杆的企业，然后参考其成功的经验，同时对照标杆企业与自身所存在的管理不同找出差距，最后制定出一套适合自身企业情况的改进增强措施，最终达到一个提高企业自身管理水平的结果。再具体可以表现为参考行业中处于领先地位或者竞争力最强的企业的管理经验、业务流程等方面，通过与自身企业进行比较，树立一个具体的学习与竞争目标，具体采用收集资料、学习借鉴等一系列企业行为进行规范化界定，帮助自身企业达到提升的一个管理活动。对标管理主要是通过实践来达到最终目的，但是其本身具有十分强大的适用性与实效性。之所以能够产生这样的效果，主要是因为对标管理中蕴含的管理知识都是十分积极、实践性较强的，因此不管当下的时代怎么变化，对标管理依旧是目前企业管理活动中不可或缺的管理方式之一。

2.对标管理的类型与内涵。对标管理的类型可以按照比较范围划分为四种：内部对标、竞争对手对标、行业外部对标、类属或程序对标。企业想要利用对标管理发挥出其最大的作用，前提就是需要对自身价值进行一个正确、客观的衡量。需要将企业自身的产品与服务与同行业最强的企业进行细致的比较。这样一来就能够充分发现自身的优势与劣势，进行具有针对性的加强，企业通过各种积极途径将自身的产品质量、售后服务等各个方面进行加强提升自身的核心竞争力，努力向标杆企业靠拢。由于当下时代的要求，企业管理层人员对对标管理越来越重视，不同行业都在不断的进行着对标管理工作，具体的工作可以分为以下四个步骤。第一，确定目标。第二，比较目标。第三，确定标杆。第四，最后评价与总结。只有按照这样一个步骤进行，才能够保证管理的顺利进行。

二、国际对标

将对标管理放在国际化的视野当中，部分跨国企业进入到我国之后可以发现其在国内的发展更加趋向于我国的市场。出现这个局面主要是因为是一方面为了迎合我国市场的需求，另一方面是同样需要实现经济效益。因此，跨国企业在进入我国市场之后，会采取一种聘用当地人才、采用当地原材料、符合当地特色的营销方式，进行产品的营销，最终逐渐发展成为开发、科研、运营、管理等一体的企业。另一种就是我国企业引进国外先进的管理模式，再结合自身企业特点进行适当的改变。将国际对标引进我国当中，并不是完全照搬过来，而是需要进行弹性的改变。最佳的方法就是企业建立一个完善的体系，在这个体系当中首先需要做的就是将我国的传统文化与先进的管理理念进行融合，紧接着从小范围的区域环境，到大范围的行业环境中思考企业的发展。由于将国际对标理念进入其中关系着一个企业的生存与发展，因此企业需要从战略视野对其进行分析与实施。因此，企业在进行国际对标的期间为了能够真正实现其可持续发展的目标就需要遵循以下几项原则。

三、我国企业管理国际对标期间遵循的具体原则

1.充分结合企业自身情况避免盲目。企业在进行国际对标期间，不能打乱了自身的定位，也就是说企业需要在国际对标的过程中充分保持理性，不能因为看到标杆企业的成功就全部将其管理经验、经营策略照搬过来，而是应该站在我国的国情去考虑。特别是由于部分行业其中的标准不同，因此在实际的对标过程中需要做出适当的改变。例如，我国企业想要引进国外先进的生产设备时，在美国其适用的电压是110V，而我国的标准电压是220V，国情的不同导致了这个差异化现象的发生，因此我国不能完全按照国际上的先进技术，在尽心对标的过程中需要充分的结合企业自身情况，避免出现盲目性。

2.扩大对先进管理思想的吸收利用。当一个企业需要确定一个国际性质的标杆企业时，该标杆企业的成功必定不只是依靠某一方面的技术或者是经验，肯定是结合了各种十分重要的管理思想与理念，因此企业想要向着标杆企业发展，不能够仅停留在表面，而是应该深入到其内部当中进行研究与学习。同时还是需要吸收国际中各种先进的管理思想，扩大前瞻性目光面积。在经营方面，应该将视野放在国际层面，全面化构建一个安全的、多元化的经营体系。参考国际的大型企业，我国企业在跨国方面的能力还比较弱，随着整个全球一体化理念的不断深入，我国企业不仅面临着更好的挑战，同时也带来了更多的机遇。因此我国企业应该参与到国际合作与竞争当中，不断扩大国外的业务市场，提高在全球市场的份额与经济效益。

3.充分认识自身企业优点。企业在与国际标杆企业进行借鉴的同时不能完全按照国际标准进行，同时需要结合企业自身的优点。加大对技术方面的创新力度。技术作为一个企业核心竞争力，因此企业想要与标杆企业发展在一个水平线上，就需要加大对技术的创新。由于是站在全球视野的角度考虑，所以可以充分利用全球科技资源，加紧推快企业的国际化进程，通过与国际科技进行深度融合，实现国际技术并购。在技术方面，注重加强技术的集成与创新，在不同专业技术方面进行有效的衔接与融合。针对能够提升企业核心竞争力的技术要进行重点的研究与开发，组成专业的科研研发小组，将多领域的技术进行融合提升，结合以往的实践经验进行综合开发，保证企业能够配备一套专业的技术，达到增强企业核心竞争力的作用。

4.同时保持自身原有的发展计划。企业在进行国际对标项目时，最初的模仿可能会带给企业一定的市场份额与经济效益，但是企业不能在短暂的利益下就打乱了原有的发展计划，模仿只是对对标管理的表面理解，深入理解就能够发现只有进行创新才是企业获得长久利益、稳定立足于市场的根本途径。企业应该从国内与国外两个市场作为出发点，在思想上树立全球化的理念，目标设置为提高市场竞争力，根据原有的发展计划结合企业发展，从技术与服务两个方面进行综合考虑，特别是在国际市场当中，由于各个方面都是出于起步阶段，此时需要充分考虑经济、政治、资源等多个方面的因素，将发展技术渗透到企业发展的方方面面当中去。

5.客观理性保持发展进度。在看到标杆企业取得了成功时，企业此时应该稳住阵脚不能急功近利。由于大部分标杆企业所运用的管理标准是其已经处于一个稳定发展阶段使用的标准，而我国企业之所有会运用对标管理方法主要是企业在发展的过程当中遇到了瓶颈，两者之间的发展处于不同的阶段，发展阶段的不同，其发展的计划与战略意图也不同，所采取的管理标准也不同，因此企业在进行对标管理时要充分保持理性与客观。企业在评价自身发展时不能与自身以往的业绩进行比较，而是应该将目光放在企业外部当中，建立一套完善的科学的评价体系，在帮助企业找出差距的同时又了解具体的发展方向。

6.同时密切关注国际新形势。可以发现，对标管理是一个一直处于动态变化的状态当中，特别的国际对标，整个国际形势的不稳定会导致对标管理也发生改变。当企业确定了一个标杆之后，这个标杆不代表就是一成不变的。另外企业在实行对标管理时，是需要循序渐进的。在完成了某一阶段的对标管理时，需要对该阶段的工作进行客观的审视，在需要的情况下对目标进行转变，同时再结合自身发展的情况，密切注视国际形势，保证企业的发展稳定。

四、结语

综上所述，企业在管理国际对标期间，需要充分保持理性与客观，必须站在全球化视野的角度下全方位的考虑问题，充分保证对标工作的正确性与科学性，只有这样企业才能够在国内市场中保持稳定，同时又能够在国际市场中占据一定的份额，真正做到提高企业核心竞争力，实现可持续发展的目标。

企业管理5000字论文范文 第15篇

【摘要】本文系统地梳理了公司资本结构的文献。从早期的最优资本结构到著名的MM 理论以及MM 理论的延伸，都是对财务学研究的深入，是不断地条件放宽的过程。现代的资本结构研究主要有信息对称理论、信息不对称理论、优序融资理论、成本理论、控制权理论、成长理论、公司行为理论。

关键词 资本结构；MM 理论；公司价值

资本结构研究从Modigliani 和Merton Miller 在1958年提出著名的MM理论开始，成为财务学研究的一个重要方向。随着财务学的发展，各种关于资本结构的论述层出不穷，即使是从实证的角度去分析，不同的学者得出的结论也不是完全相同的。本文主要梳理关于公司资本结构的主流文献。

一、公司资本结构的早期理论

Bradley、Jarrell & Kim(1984)认为公司是存在的“最优的资本结构”，这种观点从债务带来的收益和产生的成本的角度去找到最优的资本结构。大卫·杜兰特（D·Durand，1952） 对公司资本结构做了系统梳理，形成三种主要的观点：净收益理论、净营业收入理论和传统理论。净收益理论认为债务的成本相对于权益成本（股本） 是比较低的。同时，该理论还认为债务成本和权益成本不会受到企业负债的影响，不管企业有多少负债，企业的权益成本和债务成本都是不变的。因此这种观点认为企业的负债接近百分之百是最好的资本结构。净营业收入理论假设发债的利率是固定的，同时假设投资者以固定的加权资本成本来估企业的EBIT （息税前利润）。净营业收入理论认为企业的资本成本受到资本结构、财务杠杆的影响，最优的资本结构是不存在的，因而筹资决策和资本结构对企业的价值没有影响。传统理论是介于净收入理论和净营业收入理论之间的理论，它认为负债到了一定的程度会使企业的成本升高，企业最优的资本结构中负债率不能接近于百分之百，当债务比例上升时，债务成本将会上升，并超过权益资本的成本，在这个过程中企业的加权成本达到了最低，此时债务和权益的比例就是最优的资本结构。

二、公司资本结构的经典理论

MM理论分为三个不同的阶段，即早期的MM理论、修正MM理论和米勒模型三个阶段。Modi?gliani & Miller(1958)共同提出了对财务学具有划时代意义的著名的MM 理论，此时的MM 理论是建立在完美市场中的，这和经济学中的完全竞争市场相似，完美的资本市场不存在交易成本，投资者是完全理性的，所有公司的风险是相同的。在这三个假设条件下得出了早期的MM 定理的结论。企业的价值和企业资本结构是无关的，只是和风险程度相近的预期收益率资本化的预期收益水平相关。对于股票价值收益的衡量，认为每股收益就是在风险程度相同的纯粹的权益流量相匹配的资本化率，同时还要加上财务风险的溢价。

无论在哪种情况下，企业的投资决策的选择点只是纯粹权益流量资本化率，决策和投资的类型是无关的，也就是投资那些净现值为正值的项目。修政（考虑所得税） 的MM理论。早期的MM理论只有在完美资本市场的条件下是成立的，但是完美资本市场的条件是不可能存在的，因此莫迪安和米勒（1963） 在MM理论的假设中加入了所得税。公司的负债越高，公司的利息费用也会随之增加，由于利息费用可以在税前扣除，利息费用达到了节税的目的，公司的价值会随着公司的负债增加而增加。该理论认为有负债公司的价值要高于同样情况下无负债公司的价值。

继修正过的MM 理论之后， Miller(1977)在《债务与税收》一文中修正了原有的MM理论，把个人所得税和公司所得税同时考虑进去来分析其对资本结构和公司价值的影响。

三、公司资本结构的现论

（一） 权衡理论

权衡理论是对MM理论的一个延续，它在考虑所得税的优点的同时也将破产成本考虑进来，考虑了税收收益和破产成本之间的平衡。MM理论在米勒模型时考虑到了个人所得税和企业所得税，发现在一定程度上企业的价值和负债是正相关的。但是以上的模型都没有考虑大量的负债会使得财务风险的成本增大，管理者与股东之间的成本也会随之增大。因为以上的问题，Myers和相关的学者在税收存在的情况下对企业的各种税收以及企业的负债水平和企业价值之间的关系提出了企业资本结构的权衡理论。Flannery（2007） 认为只要能够选择合适的变量反映权衡的正面和负面就可以大致拟合出公司的目标负债率，他们证明了这种方式的有效性。

20世纪七八十年代新的研究工具的加入使得公司资本结构的研究更加深入，这一时期对原有的资本结构研究的假设进行了宽松化的处理，在假设的条件上不那么严格，而是更加契合实际情况。考虑到资本市场的不完备性，引进了信息不完备情况下的公司资本结构研究。

（二） 信号传递理论

信号传递理论是Spence （1973） 提出的。Ross （1977） 借鉴了Spence 的劳动力市场模型，建立了“激励—信号”模型，研究资本结构的信号传递功能。该理论认为公司的资本结构中包含了公司未来前景的重要信息，公司要通过这种方式给外界传达相应的信息。经理人或其他的公司的经营者要选择合适的资本结构，尽量避免向外界传播负面的信息，要向企业的相关者传播利好的信息，吸引债务和权益投资者对公司的进一步投资。Ross认为债务具有较强的约束性，高的债务率就意味着高的破产概率。公司的债务比例能够传递出公司未来的经营状况和盈利的信号，投资者根据这个信号对公司的价值进行评估。低质量的企业破产风险高，低质量的企业尽量避免过高的债务比例，从而适当降低企业的破产风险。

此时管理者都愿意采用高的负债率向投资者传递信号，以此来显示企业质量较高，增加企业价值。Leland & Pyle(1977)从另一个角度研究了信号传递理论，以公司的内部人员(公司的创办人或是公司的经理人） 所持有的公司的权益持股比例为信号，其基本思想是企业杠杆比率的增加使管理者保留更大权益，也就是当企业提高杠杆比率时，管理者的股本在公司中的比例上升。由于股权是风险资产，管理者通常是规避风险的。管理者持股比例上升使得管理者承担了更大的风险。只有管理者认为公司所进行的项目是优质的项目，才愿意持有更多的股份。因此拥有高质量项目的企业创办者或经理人可以通过增加债务的比例，向外部投资者传递其投资项目为优质项目的信息。Faulkender & Petersen （2006） 认为企业的财务杠杆和企业在信用市场的评级有很大的关系，在信用市场上评级较高的企业偏好采用债务融资，那些在信用市场评价不高的小型企业通常只能采用权益融资。Guriev & Kvasov （2007） 研究了融资市场上的贷款寡头之间的博弈策略，证明了由于信息的不对称，使得企业的融资成本升高，因此企业只好采用权益性融资。

（三） 优序融资理论

Myers & Mailuf （1984） 在MM 理论、信号传递理论的基础上提出了优序融资理论。由于现代企业模式的兴起使得管理职能和所有权相分离，内部的管理者比投资者和所有者掌握更多公司的信息。管理者要从股东的利益出发减少信息不对称所带来的成本。信息的不对称会导致逆向选择，公司在为新项目融资的过程中尽量避免逆向选择，会选择一些信息成本最低的融资方式。这一理论认为公司在融资的过程中要先选择内部融资，这样的融资可以给外界传递一个积极的正面信息，同时不会使公司价值下降，而且保证了原有股东的利益不受损失。外源融资中的债务资金需要在规定的时间支付固定的偿付额，只要公司能够正常的运作，债权人的权益就能够保障，对信息要求有限，逆向选择低于权益融资，以此可以看到权益融资的成本高于债权融资。优序融资理论认为最优的融资顺序是先内源性融资（留存收益），再外源性融资；如果需要外源性融资，企业偏好债权融资，最后不得已才用股权融资。

（四） 成本理论

詹森（Jensen） 和麦克林（Meckling） 在他们共同发表的论文《企业理论：经理行为、成本与所有权结构》（1976） 中首次提出了成本的概念。成本是指为设计、监督和约束利益冲突的人之间的一组契约所必须付出的成本，加上执行契约时成本超过利益所造成的剩余损失，主要有三个方面：企业制定、管理和实施契约所发生的全部成本。詹森和麦克林认为有两种比较大的冲突：股东和管理者之间的冲突以及大股东和小股东之间的冲突。现代企业的职业经理人是代表股东的，由于他们和股东的目标不一致，消息不对称，就产生了成本。经理人不是为了股东的利益，更多的是为了自己的利益工作。同时现代企业制度使得企业的规模不断扩大，企业不是几个人就可以办起来的，需要大量的股东，股东的实力不同，因此就产生了大股东和小股东。大股东控制了更多的资源，小股东参与公司治理的成本很高，大股东易对小股东进行侵占利益，自由现金流（FCF） Jensen认为当公司具有较多的现金流和很少的投资机会时，企业会投资净现值（NPV） 为负的项目， 公司的价值减少。Jensen认为解决这一问题的方法就是把多余的现金返还给股东，但是经理人通常希望自己手中的权利最大化，宁愿投资净现值为负的项目也不愿意将多余的现金返还给股东。Grossman 和Hart（1982） 将Jensen和Meckling的理论模型化，提出了股票期权计划和外部收购之外的第三种方法——破产。他们认为如果管理者不是追求利润最大化，那么破产的可能性就提高了，管理者从公司中获得的利益会被破产所抵消，因此管理者倾向去追求公司利润最大化。当权益性的资金比较高的时候，资金都是通过发行股票获得的企业不容易破产；当企业负债高的时候，企业有较少的现金流，要定期偿还债权者一定的利息，这使得企业破产的风险提高，管理者会更多地约束自己，有效经营企业，以免失去自己的职位，从而提高了企业的价值。

（五） 管理控制权理论

Stulz(1990)认为管理者有强烈的“帝国建造”动机，管理者为了扩大自己的权利的范围，让企业不断扩张。Stulz模型中所有者必须在投资过度和投资不足中寻找资本结构的最佳位置。哈里斯（Harris） 和雷维吾（Raviv）（1988） 主要研究了职业经理人如何通过自己手中的权益去操控企业可能的兼并方法、过程和结果，其基本的理念是把债务杠杆看成反收购的一种方法。

基于企业成长行为的资本结构理论，Myers（1977)将企业的资产分为了当前业务和增长机会，他认为当前业务的担保价值比较高，增长机会附属担保价值低，债权人在借款的合同中明确规定风险约束企业的高风险项目，因此就与股东的利益相冲突。Hovakimain， Opler 和Titman（2001） 的研究认为企业应当用更多的股权融资支持增长机会，用更多的债务融资支持当前业务。

企业管理5000字论文范文 第16篇

摘要：古今中外的历史经验一再表明，不论是国家建设还是企业发展，生产力是决定性的力量。推动生产力发展的首要前提就是充分尊重人的劳动及其对利益的合理追求，以便调动人的积极性和创造性，激发社会活力；推动生产力发展的第二个力量就是科学技术的进步与发展；推动生产力发展的第三个决定性力量就是合理的制度建构。对企业管理者来讲，注重中国传统哲学思想中的生产力要素与生产力关系的辩证思维，对生产型企业在提高生产力方面具有重要的启发和参照意义。

关键词：传统哲学，生产力，企业管理

“生产力”（Overall Productivity）从内涵上讲，是指人类征服自然、改造自然以获得物质生活资料的能力；从外延上讲，生产力包括劳动资料、劳动对象和劳动者，三者合称“生产力三要素”。实现生产力的目标离不开四个领域：Land（土地）、Labor（劳动力）、Capital（资本）、Technology（技术）。因此，生产力既是一种能力，又是作为实体的“三要素”的总和。生产力决定生产关系，这是马克思的一大发现。根据这个理论，人类社会的发展就像竹子的生长，中间存在着若干个节点，每一个节点都是历史上各个社会形态解体的时点，也是生产力在一定社会形态中发展的极限。因此，要掌握人类社会的运动规律，首先要清楚生产力发展的节点。生产力中的生产要素三分法是一个基本的经济学原理，该原理适用于中国古代多数时期的生产力，如传统哲学思想中关于提高生产力的文献《易经旅》就描述了生产力的三要素：“旅即次，怀其资，得僮仆贞。”“资”即上文已讲过的资本，“次”与“僮仆贞”分别指土地和劳动力。同时，我们还可以从《大学》一书的记载中看出生产力的三要素，如：“有德，此有人；有人，此有土；有土，此有财；有财，此有用。”在《大学》的生产力要素中：第一个要素是有德行的人，第二个要素是土地，第三个要素是资本，而这三个要素均属于现代企业的资源管理和生产力的范畴。

生产是人、社会与自然之间的一个有机互动的过程，因此，生产本身要得以持续不断地展开，就必须首先有一个生产、交换、分配和消费这四者之间的有机统一、相互促进的循环体系。有生产才有生产力，有生产力才有企业的发展和进步。所以，企业的管理者必须学会正确地运用能产生价值的生产力资源，以满足顾客需求的目的。西方著名的管理学大师彼得德鲁克在讲到生产力目标时指出，生产力目标是让资源更具生产力：生产力是对管理能力的第一个检测，检验资源是否都利用了，它们的产出是多少，没有生产力目标的企业没有方向，也无法控制。生产力是一个企业内各部门的管理以及与其他企业的管理作比较的最佳标准。而衡量这个的关键因素就是生产力，即资源的利用程度以及他们的收益，不断提高生产力是企业管理者的最重要的任务之一。因此，企业管理者负有对生产资源配置成生产性利用的责任，这也是企业管理者的行政功能之一，从经济角度而言，我们将其称之为生产力。美国的管理学大师泰勒在“科学管理理论”中就提醒管理者，人的能力各有差别，而每一个人在做适合他的工作和任务时，有资格要求自己能够得到一份好的收入和赢得尊严。而管理者有责任发现每个人最适合干的工作，并赋予他这份工作，通过分配任务，提供所需要的工具和知识以及足够的管理支持以及培训，帮助他提高绩效，让员工更具生产力。

春秋时期，为了提高社会生产力，齐国的丞相管仲从财富生产靠分工的生产力理念出发，把国民分为四类（简称“四民”）：士、农、工、商，并按照这个顺序对国民进行分别编制，使“四民”自身都进入职业化状态，并且世代相传，除农民中的杰出者可升入士外，其他人的职业基本实现“固定化”。这样做的结果就是有利于人们积累各自的职业经验，从而在一定程度上促进了社会生产力的进步。管子认为：“士农工商四民者，国之石民也，不可使杂处。杂处则其言咙，其事乱。是故圣王之处士必于闲燕，处农必就田墅，处工必就官府，处商必就市井。”（《管子小匡》）实行分业定居后，士处“闲燕”，“令夫士群萃而州处，闲燕则父与父言义，子与子言孝，其事君者言敬，长者言爱，幼者言弟。旦暮从事于此，以教其子弟，少而习焉，其心安焉，不见异物而迁焉。是故，其父兄之教，不肃而成；其子弟之学，不劳而能”（《管子小匡》）。因而，“四民分业”不仅提高了社会生产力，还对提高“士”的道德修养十分有利。具体来看，农民集中居住于乡村，“旦暮从事于田野”，与田地相结合，这有利于稳定和发展农业生产；手工业者集中定居在城镇，有利于提高他们的生产技能和专业化水平，更有利于他们选择精良的器材，从而推动手工业的发展。商人“就市井”，“监其乡之货，以知其市之贾。负任担荷，服牛辂马，以周四方。料多少，计贵贱，以其所有，易其所无，买贱鬻贵”（《管子小匡》），商人们熟知货源，掌握商品信息，就能够做到调济有无，活跃市场。总之，实行“分业定居”可以使士、农、工、商四民在其各自所居的地域中形成浓厚的专业氛围和广泛的技术交流，从而有利于各行各业的迅速发展，在短时间内极大地提升社会组织的生产力。同时，管子也认为人与自然的关系不仅仅是人被动地顺应自然的生产力，《管子度地》篇中把天看作是自然之天，并认为自然界的运动变化是有规律的，在此基础上按照自然规律办事，注意发挥人们的主观能动性，与天地自然相协调而提高生产力。因为在古代农业是社会最主要的经济产业，并得到统治阶级的一致重视，但当时的农业产业也是最依赖自然规律的，所以农业经济也主要是遵循自然规律。在生产力主要依靠自然条件，生产手段又十分原始和落后的情况下，一切行为方式均要顺乎自然规律和按季节行事就是情理之中的事了。 例如，齐国靠近大海，湖泊、河流很多，因此，齐国把水当作重要的生产要素，重视对境内水文的开发利用：“水有大小，又有远近。水之出于山而流入于海者，命曰经水。水别于他水，入于大水及海者，命曰枝水。山之沟，一有水一毋水者，命曰谷水。水之出于他水，沟流于大水及海者，命曰川水。出地而不流者，命曰渊水。此五水者，因其利而往之可也，因而扼之可也，而不久长有危殆矣。”而水的特性则包括:“夫水之性，以高走下则疾，至于漂石。而下向高，即留而不行。故高其上，领瓴之，尺有十分之三里满四十九者，水可走也。乃迂其道而远之，以势行之。水之性，行至曲必留退，满则后推前，地下则平行，地高即控。”为了更好地控制河流，使河流资源能为所用，齐国大力兴修水利工程，构筑了许多堤防：“春三月，天地干燥，水纠列之时也。山川涸落，天气下，地气上，万物交通。故事已，新事未起，草木荑，生可食，寒暑调，日夜分，分之后，夜日益短，昼日益长，利以作土功之事，土乃益刚。令甲士作堤大水之旁，大其上，小其下，随水而行。地有不生草者，必为之囊，大者为之堤，小者为之防。夹水四周，禾稼不伤，岁埤增之，树以荆棘，以固其地，杂之于柏杨，以备决水。”（《管子度地》）

从上述文献记载中可以看出，管子所强调的“人与天调”的思想揭示了社会生产力的基础，即自然界是人类获取生产资料和提高生产力的基础之一，离开了自然界所提供给人类的各种生产资料，人类将无法生存和繁衍。而在提高农业生产力方面，首先要按照自然规律办事，遵循自然规律，按自然节奏和韵律行事，以利用好自然环境提高企业的生产力。

在中国历史上，清朝的康熙皇帝也清楚地认识到了生产力的重要性：“自古国家久安长治之模，莫不以足民为首务。必使田野开辟，盖藏有余，而又取之不尽其力，然后民气和乐，聿成丰亨豫大之休。”古今中外的历史经验一再表明，不论是国家建设还是企业发展，生产力是决定性的力量。而推动生产力发展的首要前提就是充分尊重人的劳动及其对利益的合理追求，以便调动人的积极性和创造性，激发社会活力；推动生产力发展的第二个力量就是科学技术的进步与发展；推动生产力发展的第三个决定性力量就是合理的制度建构。对企业管理者来讲，注重中国传统哲学思想中的生产力要素与生产力关系的辩证思维，对生产型企业在提高生产力方面具有重要的启发和参照意义。

参考文献：

[1] (德)马克思.《资本论》(第1卷)，北京：中国社会科学出版社，1983，第340页。

[2]任多伦.《论中国哲学思想在企业管理中的应用》博士学位论文，清华大学：2010，第140页。

[3] (美)彼得德鲁克.《企业战略与企业目标》，彼得德鲁克管理学院，2005，p68。Productivity Is the First Test of Management’s Competence. How well are resources utilized and how much do they yield? Without productivity objectives, a business does not have direction or control. Productivity measurements are the best measure for comparing managements of different units with an enterprise, and for comparing managements of different businesses. The first measurement of this crucial factor is productivity that is, the degree to which resources are utilized and their yield. The continual improvement of productivity is one of management’s most important jobs.

[4]那国毅.《经理人与组织(案例)》，彼得德鲁克管理学院，2006，第28页。

[5]这也是减少培训和职业实习费用的支出。西方工业化国家的很多技术工人也是世代相传，如德国、日本等，他们的国家很多年轻人高中毕业就去职业技术学校从事技术学习和实践，所以他们生产的产品技术含量高、质量一流，在全球化的市场上具有强大的竞争力。

[6]章梫.《康熙政要》，北京：_中央党校出版杜，1994，第375页。

企业管理5000字论文范文 第17篇

【摘 要】

在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文围绕人力资源管理的新视野——心理契约概念，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。

【关键词】

心理契约，人力资源管理，企业管理。

心理契约(psychological contract)这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。20世纪80年代后，美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。本文中，心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。

心理契约理论认为:员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。

一、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因

(一)管理方式的变化:人事管理从刚性化到柔性化

现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类:一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。

刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成就:微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。但是也正因为理性的局限性，在快速发展中，也带来许多社会问题。因此，非理性存在应运而生，它是人类不可缺少的精神需求的反应。

人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚性管理”和“柔性管理”。

前者以生产为中心，本质是理性的，后者是以人为中心，本质上是情感的。以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。但是，在组织管理活动中，刚性管理缺乏人情味，将人置于与机器设备同样的地位，贬低人性。柔性管理正是为了弥补刚性管理的不足而出现的。从根本上讲，刚性管理与柔性管理是一致的，即通过柔性管理手段同样达到刚性管理或甚至刚性管理达不到的目标。在工业经济时代，资方占有资本与劳动工具，因此可以支配雇员。到了知识经济时代，情况不同了，原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得像“盟约关系”。因此心理契约的特征更被看重:内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜有形”的作用。

(二)所处环境的变化:员工流动从静态到动态

随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去一个人在一个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。在一个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了一种双向选择的权利。这实际上就对管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，还要有更多无形的东西需要表现出来，如管理者的人格魅力、性格、态度等，体现在管理的各个细节之中。

如果管理不规范，对员工工作和成长环境缺少考虑，或虽有制度但执行过程中不到位、不人性，仅靠待遇，仅靠正式合同，还不能做到长久留住有用人才，被吸引来的人才工作一段时间后往往找不到感觉，体现不出个人价值，或看不到希望，或得不到尊重，也会“另谋高就”。

心理契约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。这里没有一个客观的标准，而是彼此的主观感受和认知。因此在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才，并发挥出人才的最大价值，实现企业的利益，就必须既要注重有形合同的管理，更要注重无形合同——心理契约的管理，全方位地提高人力资源管理水平。

二、心理契约的兑现具有积极影响

组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。Schein指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。

Shore等人认为，心理契约在企业组织中的作用有三个方面:

一是可以减少雇佣双方的不安全感。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。因此，心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。

二是可以规范员工的行为。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡，并根据权衡的结果调整自己的行为。

三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。Baker指出，心理契约在员工愿望(如角色、社会、经济等)与其绩效表现之间起着重要的调节作用。

如果员工的心理情感需求得到了满足，心理契约得到了兑现，那么就会提高员工对组织的忠诚度和满足感，从而员工愿意为组织做出更大的贡献——超出组织期望的投入。同时，员工的流动率的降低、劳资纠纷的减少以及员工生产力的提高，都能有效的提高企业的绩效，使企业获得高于所花费成本的回报。

三、发挥心理契约在人力资源管理中的作用

心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于企业获取竞争优势，具有十分重要的意义。因此，为了更加有效地实现企业目标，减少人力资源风险，企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。

组织是员工的活动蓝图，但是如果没有合适的员工来提供特定的活动，这种蓝图起不了任何作用。因此，组织的第一个、也许是最主要的一个问题就是人的问题，就是如何去招聘员工，怎么按照组织需求去培训员工，怎么对员工加以激励来诱导组织期望的行为绩效等一系列活动。

(一)在招聘过程中传递真实信息以构建牢固的心理契约

招聘过程是员工与企业的初次接触，也是构建心理契约的重要过程。企业如果不实事求是地向应聘者介绍本企业的相关情况，就会使应聘者对企业和职位产生不切实际的幻想。当应聘者成为正式员工对企业情况有所了解后，就会感知到心理契约与现实的不一致，产生心理落差，严重时就会导致破坏契约。那么，真实地向应聘者提供有关信息就成为构建牢固心理契约的基础。招聘人员应向应聘者客观介绍组织发展现状、劳务合同的主要内容、员工的职位和职责等，让员工对企业和所要从事的工作形成一个比较准确的估价，降低期望与现实的冲击，从而提高工作忠诚度，降低主动离职意愿。

另一方面，个人也不能为了获得职位歪曲、编造个人信息，否则，会造成动机和态度与组织要求相隔甚远、个人价值观与组织价值观的碰撞。结果是员工匆忙到岗后，理想与现实产生了落差，个体本性与组织精神不符合，影响了员工的工作积极性，不仅给组织造成了一定的损失，而且对应聘者职业生涯带来挫折，自然就无法达成组织与个体之间的默契与和谐，更谈不上心理契约的建立。

（二）在工作调整阶段修正和维护

心理契约预防危机的产生。当员工处于进入企业和达到正常工作状态之间的调整过程中，开始进入企业时的兴奋、幻想、热情都会慢慢淡化，此时员工会对与企业之间的心理契约进行一个新的认识和评估。面对这样一个惯常的适应过程和心理契约的危机，企业是应该有所准备的。企业可以让一个与新员工职位有关的中间层员工参加面试小组，由他和新员工通过谈判、协商形成更为具体的心理契约。有这样一位对新员工负责的中间层员工的加入，可以及时修正和维护心理契约，使形成的心理契约更加明确合理，从而缩短员工的适应阶段，使其尽快进入正常的工作状态。

（三）在正常工作阶段加强双方沟通促进心理契约明晰化

员工与企业对心理契约的认定都是建立在各自的主观感知上，那么就会发生当企业认为已经兑现了所有的承诺，但员工却觉得企业在某些方面食言了的情况。造成这种情况的原因是双方对契约的理解不一致。所以企业应该向员工提供更多的与企业的沟通机会。

通过双向沟通，一方面管理者可以随时了解和关注员工的期望和企业存在的问题，听取员工的改善意见；另一方面，员工也可以全面了解企业的期望和当前存在的问题。企业根据双方的期望与存在的问题，及时有效地提供承诺方案，可使员工在受到尊重、增加自信心的同时，使组织的问题得以解决，有利于双方的相互理解，形成融洽的关系。

（四）建立培训与开发体系来发展心理企业内容

企业管理5000字论文范文 第18篇

谈企业管理提升策略

企业进行工商管理培训的主要问题

(一)重视力度不够

现代企业的发展必须要坚持对管理人才的培训，但是就目前的管理培训现状而言，企业并没有给予高度的重视，尤其是一些处在发展中的中小型企业，这些企业多片面重视技术学习，盲目重视销售技术的培训，工商管理意识淡薄。许多企业认为工商管理培训纯属多余，没有必要花大量时间在这个上面，他们往往宁愿通过督促的方式来保证员工工作，也不会去挤出时间用于员工管理能力的培训。由此可见，工商管理培训在现代企业中并没有得到充分的重视。

(二)培训师资力量不足

在众多的现代企业中，不乏有一些重视企业工商管理培训的，他们往往能够意识到工商管理培训的重要性，以及工商管理培训在企业发展中的作用。这些企业往往每年安排一些领导去参加培训学习。但是我们也必须要认识到当前企业还处在工商管理认知的初级阶段，工商管理师资力量还很薄弱，企业往往并没有成立起高素质的培训师队伍。与此同时，还有一些企业看似在进行工商管理培训活动，事实上只是走形式而已，为了能够尽量节省时间，减少支出，往往聘用一些能力较弱的培训师，很难起到高质量的培训效果。

(三)管理结构单一，考核形式简单

当前，许多企业的培训方式仍然局限在传统的培训上，企业安排管理人员参加培训的初衷是好的，但是参加培训的人往往意识不到这一点，通常怀着完成任务的心态去参加。事实上，培训师与被培训人员之间是不沟通的，甚至是对牛弹琴的关系。与此同时，在进行培训结果的考核方面，传统的考核方式过于单一，培训机构通常为了能够保证被培训人员顺利通过考核，往往只是简单的笔试，而且试题简单，被考核人员相互抄袭。考核不严也是造成企业管理水平低的重要原因之一，干部参加完培训往往不能够把切实学到的东西应用到企业管理中。

企业工商管理培训问题的解决措施

(一)加强对企业工商管理培训的重视力度

工商企业管理培训是企业提高整体管理水平、增强企业市场竞争力的关键性措施。要想加强企业工商管理培训的重视力度，就必须要做到以下几点：首先，企业的领导与员工要将对工商企业管理培训的态度端正，树立起参加培训的正确认识，要保证员工与领导从内心深入愿意参加培训，从根本上做到对培训意识的强化。对于企业工商管理培训首先要从领导干部做起，只有端正了领导层对于管理培训的态度，才能够在整个企业进行培训工作。领导在员工心中的宣传作用与鼓励作用还是非常有效的。不论是现代企业的领导，还是企业的普通员工，都要转变“培训走形式”的错误观念，要把企业的工商管理培训作为一次投资活动，强化企业所有人的培训意识，增强其培训的责任感与紧迫感，要让所有人明白只有加强工商管理培训，才能够将人的潜能充分的挖掘出来，进而实现企业管理水平的提高。总而言之，企业要能够站在人力资源开发的角度进行企业员工培训的管理，提高企业的整体管理水平。

(二)建设培训师资队伍

第一，要加强工商管理师资认证体系的建立，对于那些想要申请工商管理教师资格证的人，必须要经过严格的认证过程，要能够从管理理论、实践，以及思想政治等方面综合考虑。第二，如果是一些已经具有资格证的培训教师，要定期进行再次培训，要让他们了解最新的研究成果，不断吸取新的知识理论，并且要将新的知识理论运用到工作实践中，进而创新出企业工商管理培训的新方法。第三，要加强企业培训师来源渠道的拓展，要广泛吸收各地的先进人才。第四，要鼓励企业培训师参与具有国际级别的工商管理交流会，通过参加交流会来增长见识，取长补短。总而言之，建设一支高素质、高水平的师资队伍，除了以上四点之外，还需要鼓励讲师开展课题研讨活动，强化培训师的责任意识和工作积极性，进而为企业进行工商管理培训提供保障。

(三)加强培训方式与内容的改革

现代企业的工商管理培训是一项层次高、内容复杂的工作，而且任务重，培训难度大。因此说加强企业工商管理培训内容与方式的改革是非常有必要的。现代企业的工商管理培训方式要朝着多元化、现代化的方向转变。在信息技术飞速发展的同时，人们在信息获取方面的方式也越来越多，企业的工商管理培训也应该积极应用现代化的科技手段，将培训工作发展为现代化、科技化的培训方式。与此同时，企业工商管理培训的教学形式可以多样化，诸如案例教学法、讨论教学法，以及讲座式教学法等。企业通过进行行之有效的工商企业管理培训活动，能够使得企业领导的工商管理理论得到有效的弥补，同时将学到的理论知识积极地应用到工作实践中去。因此说理论培训与实践培训的结合是非常重要的，除了要保证培训方式的灵活多样以外，还需要有针对性的选择培训内容。随着知识经济的到来与发展，企业工商管理人才对于培训的个性化要求也越来越多，有的管理人员偏重于强调理论的思辨能力，有的管理人员偏重于管理技能，参加培训的工商管理人员需求各异，因此，在培训的过程中还需要有针对性，能够根据时代的发展不断更新内容，使得培训内容更加时代化、专业化。

(四)加强对参与培训的工商管理人员的考核

随着企业的发展壮大，企业通常都会给一些员工或者领导提供外出学习的机会，而这些被派出去学习的员工往往只是抱着学习的目标，却没有完成学习任务。很多人没有强烈的学习意识，只是当做出差旅游，因此加强对参加培训人员的考核也是非常重要的。考核内容不仅要包括理论考核，还要加入一定的实践考核，从员工的学习心态出发，从不同角度加强考核，明确学员的学习目标。对员工的考核也要有一定的启发性和针对性，使得员工积极准备考核，端正培训态度，进而实现企业提供培训机会的真正目的，使得参加培训人员的学习效果更好，更有效的为企业服务，实现企业的可持续发展。自从我国进入世界贸易组织以来，我国的市场竞争就越来越激烈，企业与企业之间的竞争可以说日益残酷。在如此激烈的市场竞争中，企业要想获得持续发展，加强人力资源的管理是必不可少的，甚至是极端重要的。而工商管理人才是企业人力资源的重要部分，其具备的职业能力对企业的长远发展有着关键性的作用。因此，现代企业在进行工商企业管理的培训时，不仅要实施一定激励制度，而且要完善人力资源结构，切实提高企业的管理水平。

企业管理5000字论文范文 第19篇

现代企业管理的重点：可持续成长

论文论文摘要：到目前为止，现代企业管理的重点有企业效率、企业利润、企业职能和企业行为等等。在今天，现代企业管理应该以“可持续成长”为重点，因为企业的可持续成长已经成为现代企业所追求的核心目标。应该说，可持续成长目标的出现，与现代企业的进化发展阶段有着密切联系，因而它是特定企业而不是所有企业追求的核心目标。本文在此基本认识之上，阐述可持续成长的概念，并对持续成长的可能性、企业用人和企业文化对企业可持续成长的重要性以及企业成长的管理等主要方面进行了探讨。

关键字词：发展、可持续成长、企业寿命、企业文化、多层团队系统

一、引言

企业管理的发展历史，基本是伴随企业的成长历史而展开的。在企业的不同成长阶段，都有与其相适应的核心目标和管理重点。那么，现代企业的核心目标及其相应的管理重点是什么呢?从现代企业经营方向来看，以企业利润最大化为核心目标的传统企业正在逐渐退出历史舞台，未来能在市场上站住脚的'必然是以可持续成长为最高目标和最高追求的现代企业。因此，现代企业管理的重点必然是“可持续成长”。随着世界经济结构的逐步调整，企业将站在新的平台上发展，这就要求企业具有新的眼光，顺应时代潮流，虽然世界经济结构调整给我们带来了严峻的挑战，但是也提供了巨大的机遇。因此，在未来的企业竞争中，谁率先调整了企业结构，适应了企业“可持续成长”的管理体系，谁就能在竞争中立于不败之地。

二、企业可持续成长的理解

从经济学角度讲，经营者的利益主要存在于企业的持续成长之中，经营者一旦失去了企业，就失去了他们的一切，所以，从利益驱使机制看，可能再没有比经营者更关心企业生存发展的利益群体存在了。由此可见，这个经营者阶层的首要追求或者说他们的梦，就是企业的可持续成长了。

(一)发展的含义

理解企业的可持续成长必须首先理解“发展”这一基本概念。我们把企业看作是一个由有着共同目标的利益群体组成的有机体，因而可以用相当于人的生存与发展的“发展”一词来表现企业的存续状态。一般认为，企业发展包括两层含义：一是“量”的扩大，即经营资源单纯量的增加，表现为资产的增殖、销售额的增加、盈利的提高、人员的增加等;二是“质”的变革与创新，指经营资源的性质变化、结构的重构、支配主体的革新等等，如企业创新能力的增强、对环境适应能力的增强等。即企业发展不仅表现为企业变得“更大”，而且更重要的是变得“更强”、“更新”。对于企业可持续发展来讲，“质”的变革或创新可以说是最为核心的内容。量的扩张只是成长的结果，可持续强调的是成长的过程。只有保证了一个良好的成长过程，才能有不断的成长结果。

(二)可持续成长的含义

有一类企业一直在盈利，但它们不一定在发展。比如有的百年包子老店，每天它都只加工和销售20笼屉包子，多一个也不卖，不象麦当劳一样到处去开连锁店，我们说这样的企业是有持续但没成长。另一类企业，设立后扩

现代企业管理的重点：可持续成长

张很快，几年内就成了知名企业，但很快又由于战略失误或运气不佳销声匿迹了，我们有时候把他们比做“高台跳水运动员”型企业，三步两步爬上去，一个下子就掉了下来，属于超速成长但短命的企业。我们说这样的企业是有成长而没有持续。很显然，我们要在此定义的企业可持续成长不是上述这两种企业。

给企业可持续成长下一个确切的定义是件很困难的事，产品不同、行业不同，可持续成长的含义会有相当大的区别。排除某些特例，我们可以对可企业的持续成长作如下定义：可持续成长是指企业在一个较长的时期内由小变大、由弱变强的不断变革的过程。

从这个定义我们可以总结出企业“可持续成长”的三个特性：(1)持续性。较长的时期是企业的持续性指标，可以用超过业界企业平均寿命为基本尺度。(2)成长性。由小变大、由弱变强是企业的成长性指标，可以用企业的各种经济业绩与组织革新状况作为尺度。(3)变革性。这是企业可持续成长的状态性指标，由于不断变革过程的存在，我们就不否认企业可能在一段时期出现的成长道路的曲折，比如暂时的经营业绩下降和组织机能弱化，这种现象在可持续成长企业看来是正常的，甚至是为了实现可持续发展这一根本目标所必须的。

(三)可持续成长企业的含义

可持续成长企业是指具有支撑企业不断发展内在机制的企业。这种内在机制至少包括两个基本点：一是以持续成长为企业行为最高目标或核心价值观，二是以认同这一目标和价值观的职业经理人(即具有独立性的经营者)及其接班人为经营主体。具有了这种机制，并且一段时期内又具有了可持续发展的持续性、成长性和变革性的结果，我们就说它们属于可持续成长企业。

(四)注重可持续成长的原因

我们以可持续成长为管理重点，首先是以研究和解决现代企业有成长无持续或有持续无成长这一普遍现象为基础的。在产品、技术、知识等创新速度日益加快的今天，成长的可持续性已经成为现代企业所面临的一个比管理效率更为重要的课题，一个比管理效率更难实现的目标，一个影响经济稳定和可持续发展的首要因素。在这方面，国外已经有一些有价值的研究。比如阿里·德赫斯的《长寿公司》和柯林斯、彼瑞斯合著的《企业不败》。可以说时代与环境的变化使企业活得越来越不容易了，这使企业家和管理学家们都开始关心可持续成长问题来。其次，现代企业越来越以追求自身生存与发展为目的，没有改变其作为一个经济组织的基本特征，它在市场上购入所需要的设备、原材料和劳动力等生产要素，通过生产过程将这些要素加工成带有附加价值的产品和服务，再到市场上交换以取得利润。这个利润的取得和再投入是企业生存与成长的经济基础。但是，企业是一个经济组织的同时，也还是一个社会性学习组织，而且这一特性在日益增强和凸现。企业的经济活动过程，必须通过企业内外人们的共同合作来完成，人们在进行产品生产和服务提供的同时，还必须进行决定目标、解决问题、处

现代企业管理的重点：可持续成长

理信息和积累经验等知识活动和学习活动。生产产品和提供服务就是工作，生产自己就是学习知识和提高能力。现代企业要生产产品、提供服务，但更重要的是要生产自己，即不断提高企业更好地为市场提供产品和服务的能力。换句话说，只有自己的成长不低于工作的成长，企业才有发展的潜力，才能实现可持续成长。再次，企业可持续成长是经济可持续发展的基石。在宏观经济领域，早在罗马俱乐部的研究报告开始，就向人们敲响了要注意人类社会可持续发展的警钟，知识经济概念的提出和向知识经济社会过渡的人类努力，使人类生产中所用物质资源越来越少，知识资源日益增多，这使人类社会发展的可持续性正在得到日益确切的保障。在经济领域，企业的可持续成长与经济的可持续发展有着密不可分的连带关系，企业的可持续成长正是经济可持续发展的基石。经济的主体不是政府，而是从事商品和服务的创造及交易活动的企业。因此，没有企业的可持续成长，就没有经济的可持续发展

三、可持续成长的可能性

人造系统的特性使企业具有持续成长的可能。

(一)从理论上讲

企业具有人造系统的特性，是法人而不是自然人，这是企业能够实现可持续成长的客观条件。企业是一个人造系统，它有着其自身的特性。(1)企业内部系统是可以改造的。它可以根据目的，根据企业内外环境的变化，进行适应性的改造。比如适应我国经济体制由传统计划经济向社会主义市场经济体制的转型，企业可以通过调整组织结构、强化市场营销能力和研发能力增强适应性，还可以通过制度创新为自己谋求生存与发展的新平台。(2)企业的生命力取决于整个系统对外部环境的适应性，只要企业系统能依据环境条件的变化及时而有效地变革和改造，企业就可以避免衰退和死亡。换句话说，一个企业可以死亡，但不是必然死亡。

(二)从实践上讲

世界上持续优秀和卓越的公司还是很多。那些长盛不衰、持续成长的优秀企业，都是通过适应环境的变化，及时有效地变革企业系统的结构，达到适者生存的结果的。这样的企业一般是具有优秀的自我学习特性的组织，这种组织能在生存过程中不断地从环境中吸取新的知识资源，不断地再造系统来保持整体优化的状态。例如：《企业不败》一书中举了一批这样的公司“GE、3M、波音、IBM、运通、福特、HP、强生、P&G、迪斯尼、SONI、沃尔马特、摩托罗拉”等世界级著名公司。人们对这些公司持续优秀的评价不只是来自其业绩，更多的是来自其形象：(1)有40年以上的历史;(2)在行业中首屈一指;(3)得到有见地的企业界人士的普遍赞誉;(4)给世界留下了永不磨灭的印记;(5)经历了一代又一代的领导人等。

四、企业可持续成长的途径

企业持续成长本质上是企业寿命问题。追求企业持续成长即追求企业长寿。那么，怎样才能达到可持续成长呢?下面从延长企业寿命，注重企业文化，合理运用人才三方面来探讨企业成长的途径

(一)延长企业寿命

企业家们关心

现代企业管理的重点：可持续成长

的是，在或长或短的寿命周期之内自己应该做些什么?企业应该做些什么?寿命周期理论是经济与管理学理论中最普遍的假设之一，其描述了某种产品、或某种技术、或某种事业，都有一个从产生到消亡的周期，如同人的寿命一样，在其诞生之后，一般要经过培育期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。产品有产品的寿命周期，技术有技术的寿命周期，事业有事业的寿命周期，很自然，如果某个企业只从事某种产品的生产，或仅仅依靠某种技术，或执意坚守某个特定事业领域的话，这个企业必然会与这种产品、技术或事业的兴衰走出同样的寿命周期曲线。也就是说在一定的条件下，企业也有企业的寿命周期。这当然是每一个具有积极的企业家精神的企业所不愿看到的结局，追求可持续成长的企业一般都极力要超越特定产品、技术和事业领域的制约，希望获得更长更好的效益。

延长企业寿命可通过如下手段得以实现：(1)企业可以通过不断的产品革新超越某一产品的寿命持续成长。(2)企业可以通过技术的不断革新，突破某一技术的寿命周期而持续成长。(3)企业还可以通过事业的追求或转换，跨越特定事业的寿命周期获得持续成长。

(4)企业还可以通过制度的创新，不断为企业的可持续成长构建新的制度平台，为企业注入活力，使企业保持精神上的年轻。

(二)注重企业文化

与可以枯竭的物质资源不同，生生不息的企业文化、企业家精神等是支撑企业可持续成长的支柱。世界上著名的长寿公司有一个共同特征，就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观，有一种崇拜式的企业文化，有一种有意识地灌输核心价值观的行为。(1)文化影响市场选择。对一个国家文化的理解，将影响跨国经营战略中对市场领域的选择。例如，研究表明，日本、韩国、中国台湾三个高背景文化市场的“模仿倾向系数”都大于美国。他们新产品引进比较晚，但普及速度都比美国快。(2)文化影响提供的产品和服务。在决定向国外市场提供什么样的产品和服务时，必须考虑文化差异。例如，中国冰清玉洁、高贵典雅的荷花图案，在日本却表示祭典之意。(3)、根据文化差异选择进入新市场的方法。在进入一个新市场时，必须充分考虑国际间的文化差异，从而决定进入市场的方法，这是决定方案取舍的关键因素。(4)企业文化成为激荡公司发展的内在动力。跨国公司的子公司遍布世界各地，在一个员工众多、民族不同、价值观不同的复杂和权力分散的环境中，管理的首要决窍是，明确自己的企业文化。如：IBM意味着服务，有了企业文化作为内在动力，在公司面临困境时，公司仍能继续存在，并保持旺盛的生命力。

企业文化的发展可以以以下四种类型为模型：(1)母国文化主导型。这种文化在多大程度上被认同，以及由谁来与中国员工有效沟通，将成为管理中面临的问题。(2)当地文化主导型。若以中国文化作为主导型，注重人际关系，关注员工的社会福利，按员工的资历决定其升迁。那么极易给公司管理造成动荡。(3)文化合作型。对文化差异较大的国家，母国管理者的主要任务就是与当地管理者加强合作，其主要的手段就是沟通，否则就会造成管理上的混乱(4)文化融合创新型。例如杨森公司以中

美文化的优点为导向，结合公司的发展特点，创造其独特的企业文化，员工以这种文化为准则，自觉地规范自己的行为并以此作为公司发展的动力。在这种文化模式下，企业文化的创新和贯彻就显得尤为重要。

文化不是万能的，没有文化的企业也可以成长，但没有文化的企业难以实现可持续成长。因为，没有文化的企业就没有了灵魂，就没有了指引企业长期发展路灯，因而无法获得牵引企业不断向前的动力。生生不息的企业文化实质上是企业的一种精神文明，可持续成长的企业重视将精神文明转化为物质文明，以物质文明巩固精神文明的机制。不管企业发展到多么辉煌的地步，员工的财富得到多么丰富的积累，企业依然不会失去“思想上的艰苦奋斗”的精神。

(三)合理运用人才

企业可能拥有出色的创意和丰富资源，但没有适合的人员实施管理，最终难免失败。要想使企业持续地发展，企业就得在用人方面下一番苦工。就现代企业发展趋势看，企业应当打破常规，创造性招聘人才，发掘人才，不断得给企业注入新鲜活力。

(1)全新角色、更多的互动——多层团队系统

多层团队系统是一种新的用人理念，它能将企业上下凝聚在一起。它精干地将整个企业建立在高层团队、流程团队及行动团队的三级架构基础上。每级团队都承担不同的角色和职责，相应的，针对每个团队建有不同的评估标准。多层团队系统的设置遵循一条指导原则：企业架构的设计应确保企业的各个部门对全局都能心知肚明，并为企业的整体目标各尽其力。三个不同层面的团队在管理上各司其职，分别偏重于高层管理，策略及流程控制，以及具体行动的贯彻执行。这种划分旨在将高层的静态目标，细化成企业竞争中至为关键的业绩差距，并最终付诸行动，以在短期内弥补业绩差距。这种团队快捷高效，如今在全球顶级企业中极为盛行。

(2)依靠推荐

推荐也是使企业获得人才的一个重要途径，利用“员工发展计划”吸引人才。给予他们经济鼓励，促使他们不断来为企业工作，使企业成为他们最理想的工作单位，而企业也因此招募到理想的人员。

(3)企业文化的吸引

企业管理5000字论文范文 第20篇

【关键词】公司治理系统公司管理系统会计信息系统

一、引言：

二、公司治理和公司管理的整合分析摸型

目前，有关公司治理和公司管理的研究存在着两种倾向，即公司治理研究只考虑狭义的公司治理范围，其中主要研究内部监控机制和激励约束机制，而公司管理研究中，又只注意企业外部环境、公司文化、管理风格的影响，而很少把公司管理系统与公司治理系统结合起来综合研究。

其实，公司治理与管理是存在紧密关系的两个方面，按柯克兰和瓦提克（CochranandWartick）的研究结论：公司治理与公司管理之间潜在冲突是构成公司治理问题的内容之一，因此公司治理的目标就包括协调公司的治理和公司的管理。[1]治理与管理的区别依赖于经济学上定义股东与管理者关系的企业理论模型：股东拥有企业仅不参与经营管理，股东通过选举董事会作为他们在公司决策中的人来监督经营者的行为。据此，公司治理被看成与公司的内在性质、目的和整体形象有关，与该实体的重要性、持久性和诚信责任等内容有关，而公司管理则更多地与具体经营活动有关。可以认为，治理与管理的差别在于：（1）治理的中心是外部的，而管理的中心是内部的;（2）治理是一个计放系统；管理是一个封闭系统；（3）治理是战略导向的，管理是任务导向的。简言之，公司治理关心的是“公司向何处去”的问题，而公司管理关心的是“怎样使公司达到上述目标”的问题。同时，企业治理和管理又是密不可分的。公司治理和管理都可能直接对公司管理运作过程产生影响，但在通常情况下，公司治理系统主要是通过影响公司管理系统来达到间接影响公司管理运作的目的和提高公司的管理效率与管理效益的。在实践中，通常认为专司公司治理的董事会在很大程度上参与了企业管理。特别是在英美等国家的治理结构中，董事长往往又是公司的首席执行官（CEO），许多高层经理又是董事会成员。鉴于公司治理与公司管理这种交叉关系，国外有学者指出应该将公司治理与公司管理综合起来加以研究，并提出了一个描述性模型。我国有学者借鉴其思路，构造了一个公司治理与公司管理的整合分析模型[2]。

公司治理系统由内部监控机制和外部监控机制组成。我国公司法确定阶“三会四权”制衡机制就是典型的内部监督机制。外部监控机制是指一股股东、资本市场、经理市场、产品市场、社会舆论和国家法律法规等外部力量对企业管理行为的监督。

公司管理系统在这里被描述成由三个部分组成：一是企业战略目标与决策系统；二是企业组织结构与组织管理系统；三是企业文化与价值系统。按照著名的麦肯齐企业管理系统的7—S框架（因素包括结构、战略、体制与程序、人员与班子、技能、作风。共同价值）来分析，上述第一和第二部分主要是硬件要素，第三部分主要是软件要素。从控制角度看，在公司管理系统中，决策体制、管理组织体制、管理规程与制度以及会计、审计系统等构成了公司管理的自我调控机制，对企业管理行为形成了内在的和制度化的约束。

三．会计信息系统与公司治理和管理系统

（一）会计信息系统与公司治理系统

公司治理系统由内部监控机制和外部监控机制组成。内部监控机制是主要股东①、董事会、监事会对企业经营者进行监控的机制。在一定情况下内部监控机制是公司治理的主体。它一方面利用企业管理当局披露的会计信息对企业管理者进行约束和激励。另一方面因为内部监控机制的特殊地位，它有义务保证企业的会计系统和审计系统向股东会、董事会、监事会及外界披露提供系统、及时、准确的会计信息。美国公司董事协会在描述董事会职责范围时就认为董事会在检查和监督企业内部管理控制工作方面的作用包括：“辨别董事会对信息的需求，并安排这些信息的及时提供；每年对流向董事的信息进行评价，以确保这些信息的准确性。完整性和合理性。”[4]

外部监控机制包括资本市场、产品市场和经理市场等外部力量对企业管理行为的监督。资本市场起着为通资金提供者和企业间的信息，在企业间配置资源的作用。资本市场上的决策者主要是中小股东和债权人，由于他们不直接监督经营者，因此要求公司向他们提供详细、可靠的财务数据，要求证券市场管理者制定公平交易规则，来规范会计信息的供给。而资本市场发挥作用的前提是企业积极地披露保留的信息，市场又能将企业披露的信息及时地反映出来实现对企业的正确评价。产品市场对企业的监控是通过企业与供应商和顾客之间的“纵向竞争”来实现的。现代企业间既存在竞争又有相互协调。竞争性是产品市场发挥作用的前提。而社会化大生产又要求企业间相互协调合作，保持一种长期稳定的交易关系。在交易过程中，合作双方提出的条件常常会直接影响另一方企业的经营方针和管理方式的具体内容，因此双方都需要全面收集对方的经营状况信息，以决定合作的内容和方式。而这种所需要的经营状况信息很大一部分是来自于企业向外披露的会计信息。在有效的经理市场上，企业经理是一种特殊的人力资本，其价值取决于市场评价，市场评价的标准除了知识、经验以及城信度之外，还有一个关键因素就是经理任期内的经营绩效。经营绩效又主要是通过企业反映财务状况、经营成果、现金流动状况的财务会计信息表现出来的。如果经营绩效良好，经理人员不仅可以获得优厚的回报，其在经理市场的价值也会大大上升，如果经理出现经营劣迹，其价值会一落千丈，最终会影响其职业生涯。综上所述，现代财务会计制度的建立与完善，完全可以看作是会计对现代企业冶钢结构的逐步健全完善而作出的一种积极响应。而有效的审计监督制度，又确保了这种相辅相成关系的正常秩序并发挥积极作用。

（二）会计信息系统与公司管理系统

从以上分析中可以看出，公司治理系统中内外监控机制的有效运作和作用发挥，主要取决于公司的会计信息系统。如果没有可靠、相关的会计信息支撑，董事会、监事会及外部监控机制的任何决策都可能盲目无效。为此，有必要在企业管理层面上，将产生并保证真实可靠的会计信息的系统称之为公司管理系统的自我调控机制。它从企业有效管理的角度在财务上对内部管理进行控制，主要强调管理行为与法规制度的一致性以及可靠财务信息的畅通。公司治理系统的重要功能之一就是确保公司内部存在一个有效运作的自我调控机制，这是达到公司目标的必要保障。

什么是公司管理的自我调控机制呢？美国管理会计协会（CIMA）的定义是：它是这样一个整体系统，由管理者建立的，旨在以一种有序的和有效的方式进行公司的业务，确保其与管理政策和规章的一致，保护资产、尽量确保记录的完整性和正确性[5]。因此公司管理的自我调控机制主要是指企业的会计系统和内部审计系统。完全可以认为，现代管理会计内部审计制度的确立并发挥日益显著的作用，是现代会计适应现代企业管理发展而作出的应对措施。实际上，公司管理系统中的一些硬件要素也构成了一定的约束控制作用。这些硬件包括（1）决策控制机制；（2）管理组织体制；（3）管理制度。它们与内部会计、审计系统一起构成了公司管理的自我调控机制。

由上可见，以会计、审计系统为核心的公司管理系统的自我调控机制主要服务于企业进行有效管理，但它也是公司治理的内部监督机制和外部监控机制运作的信息基础。三者处于一种互动的状态。会计信息系统的作用就在于协调各方的利益，尤其是股东、债权人等组织外部相关者同组织内部管理者之间的利益冲突，使得在追求企业价值最大化时，也实现了个人利益最大化。因此会计信息系统内最终是服务于两个目标：一是为企业内部管理者提供管理决策信息；二是帮助企业内外监控者对企业管理者进行的监督激励和评价[6]。

同时会计审计系统的有效运作亦离不开公司内部科学合理的决策体制和管理组织体制以及完善的规章制度的有力支持。公司治理的内部外部监控机制与公司管理系统的自我调控机制也处于相互作用的状态。董事、监事和社会公众要从企业管理系统中获得会计信息，而企业的会计、审计系统又直接或间接地接受董事会或监事会的领导。为此，我们可以构建一个以会计、审计系统为核心的管理系统的自我调控机制及其与公司治理系统整合的模型。

四、公司治理、公司管理与会计治理三者互动关系的历史考察

在工业革命以前的漫长年代里，尽管出现了复式簿记这样具有历史性意义的巨大突破，但会计的发展始终是缓慢的，仅停留在简单的记录阶段。工业革命到来之后，科技的飞速发展引起了组织上的变革和创新。以所有权与经营权的分属为特征的股份公司的产生就是这一时期最重要的组织上的创新。现代流行的大部分经典性会计思想的产生都源于股份公司的实践（尤以美国为甚）。今天的绝大部分管理会计的方法都产生于1825－1925年，而这一恰恰是公司制逐步完善的时期。作为现代生产技术的先驱者的纺织工业，首先将制造一件产品的所有生产过程内部化并一体化于一家工厂。这些纵向联合企业中的经理们要求会计系统提供每一道工序上半成品的单位成本数据，以便于将自制半成品成本与外购价格作比较。然而，真正引发会计大发展的是美国历史上第一个现代工商企业——铁路公司的出现。它们首先雇佣大批支薪经理，建立起大规模内部组织机构，严格划分各部门，并明确了各部门的责任和权力。当时铁路公司的高层经理都深深懂得，内部信息的不断流通对于新兴大企业的有效经营是至关重要的，他们首创了会计和统计报表制度用以监督、评估经理们的工作。由于对精确信息的需要日益迫切，因而收集、整理和分析企业日常经营中所产生的大量各种各样的数据的方法也大有改进，更重要的是它导致了会计制度的改革，促成了会计脱离管理的领域而自成一门学科。新的会计制度分为三大类：财务会计、固定资本核算和成本会计。当时还就新的会计在有关铁路的杂志和许多新出版的金融杂志上展开了广泛热烈的争论，从而形成美国历史上第一次会计大讨论。这些在十九世纪五十年代构想出并于以后几年逐渐完善的会计方法，很快便为十九世纪八十年代兴起的首批大工商企业所采用，直到进入二十世纪相当一段时期，它们一直是美国工商企业的基本会计方法和基本控制手段。[7]

到了19世纪后期，许多大型的工商企业纷纷学习引入铁路公司的管理和监督方法，其中最为突出的是安德鲁·卡内基的美国钢铁公司。正如霍利所指出的，工厂生产速度的大增，使其对经理的要求也大为提高。由于金属生产的每一个生产过程都牵涉到不同的活动，因此全面的协调和监督是困难的。为了对分管各个冶炼阶段的工头们进行有力的管理监督，他们发展了一套实行协调和监督所不可缺少的统计数据。特别是引进了“会计凭征制度”，每个车间在完成每一订单后，都要填列所消耗的材料和人工的费用。记载着生产每吨钢轨所耗费的各项原材料成本的日报和月报及时地送到卡内基手中，成为卡内基最主要的监督工具。

其后在二十世纪初，对公司制的演进和会计发展做出巨大贡献的是杜邦炸药公司，它是历史上最早的权力集中的、按职能划分部门的联合企业。与其它的联合企业一样，公司由董事会的执委会领导。除董事长之外，执委会的成员们都负有双重责任，既要对分管的职能部门的业绩负责，又要对公司作全盘性的管理，而第二项责任居于优先地位。执委会在执行工作时的主要依据之一就是由财务部门所算出的日益复杂的、关于成本会计和固定资本核算的资料。杜邦公司分管财务的副董事长皮埃尔·杜邦在公司合并完成后的第一项工作就是统一所有参加合并公司的会计制度，为公司的所有工厂和办事处制定出一套相同的会计程序，并牢固地控制流动资本的稳定供应。他们在完成这些工作时，在现代工业会计方面进行了开拓性的工作，表现在以下二个方面：一是首次将会计上的三个基本类型—财务会计、固定资本核算和成本会计——有效地结合成一体，从而有助于为现代的资产会计奠定基础，到1910年，他们已发展出一套后来成为二十世纪工业企业标准会计程序的会计方法和会计监督。二是设计出投资回报率（ROI）这一指标（即后来被广泛运用的杜邦财务指标分析体系）。利用这一指标，杜邦公司的经理们得以明确地说明，现代管理对利润率和生产率所作出的那部分基本贡献——通过对经由生产和分配过程的材料流程进行管理协调而得到的节约。这些会计上的创新成果成为了企业经理必不可少的管理方法。通过这些方法，才使管理上的有形的手在协调和监督经济活动方面得以取代市场力量的无形的手。[8]

在1925－1975年这段时间里，美国企业的会计系统则受到了税法和会计准则这些外部因素的极大影响。在20世纪最初的二、三十年中，由于工业革命的影响，会计领域变得相当复杂，早期单一的会计方法不再存在，有效的会计方法尚未建立起来。在会计艺术观的指导下，美国会计界呈现一片混乱景象。当时，对资产计价，流行多种方法，包括原始成本、重置成本、现行市价等，对收益的性质来源，都存在不同的理解，，由于19世纪后半期至大萧条时期，美国社会缺乏完整、严格的法律等外部约束公司的治理行为。这时会计便真正成为企业家们粉饰公司业绩，欺骗股东，追求个人利益的“艺术”了。由于当时会计实务如此混乱，1929－1937年的经济危机一开始，就有人猛烈批评会计界，甚至有人认为，松散的会计实务是导致美国资本市场崩溃的原因之一。在这一情形下如何从外部强化对企业的监督和治理日益受到重视。美国国会相继于1933年和1934年分别通过了《证券法》和《证券交易法》，规定所有证券上市公司都必须提供统一的会计信息，并于1934年成立了《证券交易委员会》（SEC），并要求该组织负责制定上市公司所必须遵守的统一会计规则，从而使财务会计进入了接受准则规范的时代。经过SEC、APB、FASB等准则制定机构及其相关利益团体的不懈努力，到50年代中期，美国已形成了较为规范的会计准则体系。而会计准则制定过程是一个各利益相关者相互博奕的过程，希图通过制定具有强制性的“公认会计准则”来贯彻自己对企业进行治理和管理的思想，以最大程度实现自我利益。因此从这个意义上讲，会计准则就是现代企业强化公司治理与管理的产物。

1975年以后，现代工商企业所受到的最大冲击莫过于信息技术革命。技术创新必然导致组织创新，此时日本走在了企业革命的前列，创新一系列诸如适时制造系统（Just一in－time）、灵活生产体系（

system）等新的生产管理制度。从80年代中期开始，美国工商业者开始产生危机感，并对传统的生产管理制度进行了认真检查和深刻反思，许多公司决定学习日本企业的全面质量管理并推行新的“适时适量生产和存货控制制度”，全面改革了生产管理方式。但同时，现代管理会计的观念仍是老一套，没能与这些新的生产管理制度同步发展。因而本世纪八十年代以后，美国会计界指出了管理会计已出现严重危机，1987年约翰逊和卡普兰两位教授出版了轰动西方会计界的专著“相关性消失了——管理会计的兴衰”，认为现行的管理会计体系应该有一个根本性的变革，才能符合当今科学技术和管理科学发展的现实情况。在其后十余年中西方会计界在对管理会计反思的同时亦进行了创新和变革。大力吸取企业理论、信息经济学、组织行为学等现代管理科学，不仅对原有的知识体系进行了改造，还产生了适应现代生产管理制度的新分支，如全面质量管理会计、适时制度系统会计、人力资源管理会计等。

通过以上历史考察可见，会计系统作为企业管理系统的一部分，它扮演着双刃剑的角色：一方面技术革命引起了企业组织的变革，管理的需要呼唤着会计的发展，创新的会计系统又成为了企业管理顺畅进行的重要保障；而另一方面，当企业组织还不够完善，企业缺乏外部约束时，会计系统又可能成为内部人所控制的，用来欺骗股东等外部利益相关者的工具，而要纠正这一切，又必须依赖于企业内外部法律、规章制度，组织结构即治理和管理系统的健全和完善。

五、启示

当将会计信息系统置于公司治理系统和公司管理系统相整合的框架中加以研究时，可以发现：会计信息系统一方面是联系治理系统与管理系统的纽带，是治理系统和管理系统共同组成部分和得以正常运转的基础；另一方面会计信息系统作用的发挥亦离不开企业内部科学、严密的组织管理和公司治理结构对其的引导和控制。三者之间是一种互相影响、互相制约的关系。

联系我国现实，在会计信息失真时，人们往往对会计本身横加指责，认为缺乏真实、相关的决策信息是会计本身的失职。显然这种就会计论会计的观点是有失偏颇的。当企业内部监控机制中的董事会、监事会只是一种形式而产生不了对会计信息的需求及监控动机时；当企业外部资本市场成为众多对企业经营状况并不关心的中小股东进行投机炒作的场所时；当企业管理者更多地是以行政方式委派到伦业而不是从经理市场中竞争产生，甚至还无所谓经理市场时；当企业还沿着计划经济体制下的制度惯性进行管理时；会计信息是否还能发挥其作用？答案当然是否定的。甚至可以说，没有健全规范的公司管理和治理系统就不会有对决策相关的会计信息的需求。

企业管理5000字论文范文 第21篇

[1] (德)马克思.《资本论》(第1卷)，北京：中国社会科学出版社，1983，第340页。

[2]任多伦.《论中国哲学思想在企业管理中的应用》博士学位论文，清华大学：2010，第140页。

[3] (美)彼得德鲁克.《企业战略与企业目标》，彼得德鲁克管理学院，2005，p68。Productivity Is the First Test of Management’s Competence. How well are resources utilized and how much do they yield? Without productivity objectives, a business does not have direction or control. Productivity measurements are the best measure for comparing managements of different units with an enterprise, and for comparing managements of different businesses. The first measurement of this crucial factor is productivity that is, the degree to which resources are utilized and their yield. The continual improvement of productivity is one of management’s most important jobs.

[4]那国毅.《经理人与组织(案例)》，彼得德鲁克管理学院，2006，第28页。

[5]这也是减少培训和职业实习费用的支出。西方工业化国家的很多技术工人也是世代相传，如德国、日本等，他们的国家很多年轻人高中毕业就去职业技术学校从事技术学习和实践，所以他们生产的产品技术含量高、质量一流，在全球化的市场上具有强大的竞争力。

[6]章梫.《康熙政要》，北京：xxx中央党校出版杜，1994，第375页。

首先感谢公司领导的关怀和培养，有幸获得这次珍贵的学习机会。这次培训学习总得感觉是把实践的东西又回到了理论中，并有所提高，团队中的一些凝聚精神的训练有所体验。

具体地说，通过对企业管理与精细化管理及绩效考核理论的学习。初步有了一个框架结构知识，一些概念的理解，从理论上又有了进一步的明确，如“责任”。一些理念有所感悟和触动，如结果提前，“自我退后”，很有哲理，大家对此的感悟立竿见影地表现在，整齐化一的三声击掌中，一些新的管理模式，如“5S管理”，对我来说还是一个新知识。

企业文化与团队建设的管理艺术，也是给了一个粗线条的讲解，但感觉有不少东西通俗易懂，也便用，如德才之间的关系及运用上的七点归纳，和借助领导权威推动工作的方法，以及对待挖掘“建议领袖”潜能等，都是一种很好地处理矛盾的艺术手法。改变那种粗暴地，视其为“难剃头”、“红胡子”，而将其敌对化的态度。

商务礼仪部分，基本涉猎了一些基础性知识，很贴近日常工作，便于实用，边学边训，对“个人礼仪”、“交际礼仪”、“公共礼仪”基本分类和初步知识，有了一些初浅认识，很遗憾的是对待国家领袖的不尊重，不应该出现在礼仪课上，一个不尊重领袖的公民，能谈的上爱国家爱民族吗？一个不合格的公民，能成为一位优秀的员工吗？我觉得应当深思，应该在今后的活动中引以为戒，美中不足吧。总之这次培训收获很多，希望能将这种培训活动逐步的连续和持续下去，使受训者通过学习能够由浅入深，形成一个完善的系统的知识结构，不妥处请各位领导给于批评指正。

企业管理5000字论文范文 第22篇

企业在管理操作中出现的一些问题，企业就应该加以回避、加以解决，企业管理推进不是哪一个人或哪个部门的事情，而是公司从上到下群策群力的结果，企业应该开发并整合公司的有效资源，共同为公司管理推进负责。

第一、企业应该坚决打管理模式品牌

不管企业的实际操作是否按照管理模式去走，但有﹁点，企业必须要明确，那就是企业必须始终坚持管理模式这个品牌，这样做的目的有两个：一是对管理模式的认可，对管理模式的认可，本身就是对一种企业游戏规则的认可，管理模式没有好与不好，不应该有太多的是非，做比不做要好的多。企业要保证管理推行的持续性，同时也给员工一个信号和信心。二是，管理模式本身就是成功企业的经验，所以从这一点上，大家相对来将是比较容易能够接受的，能够接受的东西，在推行上就方便的多。

第二、公司高层要决策果断、坚持按规则、流程办事情

公司高层是公司的决策核心，其是否决策果断，将直接对工作产生巨大影响，企业要改变办事情拖拖拉拉的现象，对于提出的问题要决策及时于果断，给员工树立一个表率，同时也给员工一个信心，公司高层的工作方式应该以简练、干练和果断为重要操行；同时公司高层作为公司任务的重要输入点，必须坚持按照原则办事情，做事走流程，而不应该按照自己的爱好去工作，毕竟一个人的效率不是公司的效率，公司的效率是团队的效率。这些也是职业化所必须要求的。我相信也只有这样的坚持下去，公司的能人体制才会被最终打掉，公司的职业化道路才会走的比较畅通。

第三、多层次的沟通、多层次的交流

沟通必须是及时的，不管是工作计划还是行动改进措施，企业都应该多些交流，尤其对公司会产生重大影响的方面，一方面是因为企业不知道对哪些进行沟通，而另一方面，公司需要保密的似乎多了些，动不动这个需要保密，动不动那个需要保密，结果是从事这个项目的人不可能获取到最丰富的信息资源，又怎么能够执行的好？很多信息都是一道传一道，到目的人的`时候，信息都变成另外一个味道。结果不言而喻了。我认为企业管理过度本质不应该有什么保密的东西，因为管理不涉及非常具体的数字关系，更多的是一种接口连接，这点工作方法就特重要，所以多来多去的保密内容使得只有让自己去执行任务的份了。因此我建议在以后的工作中，企业应该屏弃这种想法，管理过度中的信息全部是可以open的，是可以share的，多层次的沟通与交流，才能够懂得执行本身。

第四、要非常清晰总体策划和具体行动措施

工作计划是联合工作之基础，否则就变成了个人计划了，所以对于影响运做的工作策划及具体关键行动措施，必须在工作之前就应该分析清楚和达成一致建议，这样在配合上和工作上的压力与误解就会变的非常少，否则到头来只能是企业徒劳与劳累，动不动要猜测别人的意思，这点就不如直接沟通来的方便。

第五、管理模式管理推行过程中，当事人应该对任务要进行承诺。

在管理推行过程中，有些业务部门对管理模式的理解存在很大问题，所以对承诺的事情不当一回事情，这样就直接应该了管理模式管理推行的进程和进度，时间久了，就给其他员工一种错误的感觉，管理模式也不过如此，这一点对于企业管理推进是非常有害的，这也是管理推进滞后的主要原因，因此企业必须坚决杜绝，我个人建议采用承诺制，承诺要完成的内容，必须要完成，完成不了的，必须进行严重处罚，否则管理推行始终很难正常进行。

企业管理5000字论文范文 第23篇

关键词：高管层所持有股份公司业绩 中小企业板上市公司

一、引言

我国经济的日益增长有赖于我国中小企业板的产生与发展，自从20个世纪80年代改革开放以来，时代的发展意味着我国的中小企业也要做出相应的调整，特别是在规模的扩大和外部融资方面都迫切地需要转化，另外在公司管理以及科技的投入方面也需要顺应经济地发展做出调整。这些改变为中小企业板的产生奠定了基础，所以后来的这些中小企业虽然规模较小，但相应的公司制度还是齐全的，董事会、监事会、高管层所持有股份、年薪制等制度结构一应俱全。从2004年到2010年短短六年时间内，深圳证交易所创立的中小企业板的上市公司已经达到了635家。对于一家中小上市公司来说，管理层的作用是非常重要的，所以委托―这个问题间接地决定着这个公司的运营。如何更好地完善挂牌上市的中小公司治理结构，提倡股权激励制度应用于这些中小上市公司的管理层中，事实表明，管理层股权激励的办法确实可以在这些中小上市公司中获得相对较好的管理效果。

二、文献综述

（一）国外文献Berle和Means（1932）提出，公司股权结构分散，管理层只有少量的股权会促使他们牺牲公司利益而谋求自身的利益。但是随着他们股权比例的增加，这种情况会改变。他们会认为自己是公司的股东，从而与广大股东利益一致，自利行为会减轻，对经理持股与公司业绩关系的相关性研究早期是得出一种线性相关，也就是说经理持股比例与公司业绩成正比，持股比例越高，业绩越好。Jensen和Murphy（1990）研究结果表明，首席执行官的股票期权的价值会随着股东的财富发生变化。Mehran（1995）分析得出，CEO致力增加公司业绩的动力来自公司对其的激励报酬的结论，而且企业业绩与CEO持股比例是正相关关系。Chen等（2003）发现Tobin’s Q值与高管层持股比例呈显著正线性相关关系，即高管层所持有股份能够促进公司业绩增长。Griffith（1999）研究CEO持股对公司价值的影响，得出结论两者呈U型关系。Demesetz（1983）得出结论，股权结构和公司所有权结构，与企业获得利润的实力没有联系。同样的结论也可以通过超产权理论得出，公司所能接受的市场挑战程度才是和企业业绩有直接关联的，与管理层是否持股并没有相关关系。Demsetz（1985）研究得出股权集中度与账面利润不存在显著的相关性。Kole（1996）研究发现了业绩不是由高管层所持有股份比例来决定的，反而是高管层所持有股份可以决定业绩。Chung和Pruitt（1996）、Cho（1998）等运用联立方程来分析他们之间的联系，通过研究发现两者互相决定。Cho（1998）研究发现，公司的价值与公司战略方向有一定关系，这个关系反应在高管层所持有的股份上；有一流投资机会的企业或Tobin’s Q值高的公司，管理层更希望增加持股的比例，但高管层所持有的股份比例难以对企业的价值产生影响。

（二）国内文献张晖明、陈志广（2002）通过对沪市上市公司研究，发现公司的业绩与管理层的报酬和所持股的比例成正比。徐承明和濮卫东（2003）研究发现企业的效益和CEO、总经理的占有股份比例呈正比。汪旭晖和徐健（2009）对国内流通服务业上市公司分析，认为高管层所持有股份对企业绩效呈现明显的负相关关系。但这种内部人持股与公司绩效呈单一负相关关系的结论并不多见。于东智、谷立日（2001）研究发现，公司绩效和高级高管层所持有股份比例主要是呈相关关系，只是持股比例有不同，分阶段回归的相关系数都没有呈现显著性。

三、研究设计

（一）研究假设 团队生产理论认为，高管层所持有股份作为一种激励制度安排，可以激励管理人员积极工作，更有动力监督团队成员工作，减少团队成员偷懒与“搭便车”的风险，有利于企业经济效率和业绩的提高；委托理论认为，人与委托人存在信息不对称的情况，很可能会导致人消极怠工，存在道德风险。这时高管层所持有股份激励作为一种制衡机制，授予管理层一定股权让他们成为公司股东，两权分离而产生的矛盾一定程度得到缓解，经理人员与股东的行为行为目标一致，经营人员的逆向选择和道德风险在一定程度减轻，对于企业的经营效率和发展都有正向的影响；人力资本理论认为，管理者对企业来说是一种掌握了知识和技能的稀缺的人力资源。这一特征决定着企业应该通过某种机制激励管理者留在公司，并且尽其最大努力程度为公司创造效益。通过授予管理者公司股权让管理层拥有企业的剩余索取权，同时这也让管理层得到到企业所有者一种不可替代的认同，这些都激励着企业的管理层努力工作。这些关于高管层所持有股份对公司业绩有正向影响的论点从这些理论也能分析得出来。但理论界存在不同的观点，掘壕自守假说认为管理层股权比例的提高多导致公司对其的约束和监督削弱，管理者发生自利行为的风险增大，损害公司的价值。本文认为，这两种截然不同的观点会对高管层所持有股份产生的两种相互抵消的激励作用，当高管层所持有股份比例重波动时，公司的收益会与高管层所持有股份比例成正比，当然同样能使高管们滋生防御心理，假如双方发生效应，就会使得中小上市企业的绩效和高管层所持有股份之间呈非线性关系，也就是说持股的比例在一定段位内，高管层所持有股份和公司业绩呈正相关关系；而当高管层的持股比例足够高时，可或许会追求非价值的最大化目标，从而影响到企业的价值，或者说，高管层所持有股份比例高，企业的业绩可能高也可能低，也可能是先高后低。本出了以下的假设:

假设1：我国中小板上市公司中企业的业绩和高管层所持有股份存在非线性关系

从内生性视角来看，高管层所持有股份的变化不是独立的，以公司周遭环境的波动来调整企业绩效和高管层所持有股份的关系，使管理层的持股权重达到合理化。以下为本文的假设：

假设2：高管层所持有股份和企业业绩之间产生内生性

企业管理5000字论文范文 第24篇

摘要：当前，经济全球化的发展所带来的各类文化不断冲击着我国的传统文化，企业身处其中，必须充分利用中国传统文化和思想的精髓，古为今用，充分将传统文化中的精华应用到现代企业的管理中去。作为中华主流学派儒家思想的重要代表之一—“和”，是构建企业文化、产生凝聚力的关键所在，本文以此为切入点，浅析企业文化重要组成部分——“和”文化在企业管理中发挥着举足轻重的作用。

关键词：“和”;“和”文化;企业文化

中华民族有着五千年的文明历史和优秀的民族文化，古代中外贸易的发展同时也将中国的优秀传统思想带入到世界各地，充分的融入到外国本土文化并相互融合，对政治经济和社会文化产生了深远的影响。在当代，文化制胜已成为企业管理变革的新趋势。有人说：“三流企业做方法，二流企业做品牌，一流企业做文化”，建筑行业也是如此。建筑企业面临的竞争不仅表现为硬实力，如：知识、技术等方面的竞争，更深入为企业文化的竞争。而“中国人对生命问题一直是以广大和谐之道来旁通统贯的”，这句话很好诠释了“和”对人们行为思想的影响，在现代企业管理中，同样如此。作为中华传统文化重要代表——“和”文化，以其包容性，凝聚人心、合作共赢，发挥重要作用。

一、“和”与“和”文化

从字源学分析，“和”的金文字体构形是，由及其简单的“禾”和“口”组成，中国文字素来充满哲学象征意义，“禾”象征着粮食，内涵便是五谷丰登、满足人类的基本物质条件，而“口”象征人的需求，内涵便是人的身心诉求，物质材料与人类身心需求的二元统一，便之谓为“和”。“和”文化一直被中国传统文化主流学派——儒家所推崇。儒家及其尊崇个人理想与政治理想之间的契合，这种和的思想始终贯穿于整个儒家思想体系，虽先进儒术并未成为现代思想体系的显学，然而从中国思想体系中，儒家思想无不对中国社会主义思想产生了深远的影响甚至说是根源之一。如：“己所不欲，勿施于人”，“天时不如地利，地利不如人和”等。“和谐”是“和”文化的浓缩，是万事万物的主宰，是现代社会构建的理想状态。人类社会顺应自然而存在，人顺应社会发展而存在，宇宙万物只有处于整体的和谐状态，才能产生、存在和发展。企业也是如此。企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在人力资源管理中作用最为明显，而人是整个企业发展的最重要的部分，许多企业管理者并未拥有现代化的管理理念却成为企业竞争中的佼佼者，是因为管理者充分利用了中国传统文化遗留下的管理思想和管理理念融入到了具体的现代企业管理中去，形成和谐统一的企业文化，因此“和”是现代管理中必须借鉴和参考的重要部分之一。现代企业管理，要求管理者统筹协调企业内外诸多因素，在和谐的氛围下，健康发展。

二、“和”文化在企业管理中的作用

企业是物质材料和人的高度统一，而人则是整个企业的核心。充分利用“和”思想，尊重员工，形成和谐的企业氛围，才能使得企业快速发展壮大。

1.凝心聚力形成团队精神

“众人拾柴火焰高”、“人心齐，泰山移”是“和”文化思想的重要体现。将“和”文化运用到企业管理中，则要求全体员工相互配合、相互协调形成同舟共济、荣辱与共的团队精神。团队精神是一种力量、一种信念，是一个现代企业不可或缺的精神灵魂。它可以使员工目标明确、步调一致，在此基础上实现成员之间的优势互补，将个人、部门的小目标融入到企业的总体目标，将个人、部门的眼前利益融入到企业的长远利益。团队精神强调爱岗敬业、无私奉献，成员间以患难与共、相互协作为荣。团队协作文化要求，提高团队的工作效率，“求大同，存小异”，员工要时刻不忘企业的整体利益。良好的企业团队精神，来自正确的管理文化。

2.以人为本构建企业发展和谐氛围

与其他行业相比，建筑行业具有项目分布散、人员流动性大、工作条件艰苦等特点。因此如何避免人员流失和引入人才成为企业在竞争中获得优势的重要因素。以人为本的管理思想在现今的企业管理中的重要性通过不断的尝试和发展得以确立，建议以人为本的管理氛围已经从过去简单的和平转变成以职工为核心的需求满足体系，现代企业利用管理心理学和个体想心理学的研究了解员工的心理诉求，并形成以人文本、尊重和爱护人的和谐氛围。同时，要注重协调人与人，人与企业间的关系，在企业上下形成和谐的.人际关系和工作氛围。要树立以人为本的人性化管理理念并形成与之相符的人才管理机制和环境，健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，尊重人才的思想和选择，使每一个员工不是感觉处于被管制的被动状态，而是处于积极自动运转的主动状态。要深入到员工队伍中去，了解广大员工需求，及时解决员工所遇到的问题，定期做好员工思想动态分析，激发员工奋发向上的精神，找准自身在企业的位置，使他们全身心地投入到工作当中去，使员工与企业和谐发展。

3.和而不同拓展企业合作伙伴

孔子说过：“君子和而不同，小人同而不和”。由此可以看出，社会主义经济下的“君子”是要根据不同的人的能力和性格营造良好的氛围，才能将人的能力充分的得以利用，形成凝聚力强而能力各异的有效整体。“和”并非统一，而是一种由“不同”组成的“统一”现实生活中，每个人都存在相似的一面而又各不相同，儒家深谙其道，人虽不同，但志向相同，便能将不同的人汇集到一起，形成由点状的力集中成一道巨大的意志洪流。在现代企业管理中，同样如此，常言道企业要珍视不同的人才，但人才往往性格迥异，难于管理，于是以人文本的管理理念将人的重要性充分体现，并通过企业中不同人的共同意志，形成企业的共同意志，“和”成众志，众志成城，企业的发展便会形成强大的凝聚力。现代企业管理中，不仅是选人，选择恰当的合作伙伴亦是如此，强大的企业凝聚力和企业间的和谐共生，正是社会主义重要的中心思想之一。

三、总结

两千多年来，“和文化”对国家的统一、民族的团结、经济的发展、社会的安定、文明风尚的养成、人才的造就、政德政风的淳化等，起到了重要的促进作用。同志说过，“中华文化崇尚和谐，中国‘和’文化源远流长，蕴涵着天人合一的宇宙观、协和万邦的国际观、和而不同的社会观、人心和善的道德观”。“和”文化蕴涵着人文精神和自强不息、积极进取等价值取向，企业管理要充分运用这份宝贵文化财富，并汲取其营养精髓，使企业充满和谐氛围，助推企业更好发展。

参考文献

[1]张青林.企业文化与建筑业[M].北京：中国建筑工业出版社，.

[2]周来祥.和中和中——再论中国传统文化的和谐精神及其审美特征[J].文史哲，2006，(2)：87-93.

企业管理5000字论文范文 第25篇

1.招聘配置方面的应用。在企业的行政管理中管理者可以利用九型人格理论在招聘环节增加以下的几种程序，可以利用该理论制定组织内部人才的岗位分配，按照岗位与人员性格之间的协调性，进行优先匹配，例如在售后服务岗位上可以优先录用2号助人型人格，在销售岗位上可以匹配3号成就型人格。利用九型人格理论建立人事档案。在行政管理中应用九型人格理论首先要明确人格无好坏之分，在职位的应聘中如果认为7号人格过分乐观和活跃而放弃7号人员担任企业的会计职位是不明智的选择。在岗位的招聘中将九型人格理论作为筛选的标准和依据，而不是一定要按照九型人格理论中的内容来选拔而无视企业的实际情况和人才的实际情况。运用九型人格理论可以进行团队的配置。企业在团队匹配上要将团队中每一个人长处都发挥出来，实现团队之间的优势互补，从而在团队中发挥每一个人的价值。例如团队中6号谨慎型的人容易在工作中保守，而7号乐观型人思想比较活跃，因此在团队的配置上可以将两者结合起来，提高团队效率。

2.培训发展方面的应用。在企业的行政管理中要想实现人员培训的针对性和有效性，就要运用九型人格理论因人而异的培训，发挥人员的优势，挖掘人员潜藏的能力。九型人格理论中的6号为谨慎型人格，因此在培训时不需要重点加强对风险意识和细节方面的培训，如果过分注重风险和细节方面的强调，会导致培训资源的浪费，影响培训的最终效果。又例如3号成就型人格，在培训中针对性地强化风险意识，弱化人员的目标和专注感的培训，提高培训的效率。

3.薪酬福利方面的应用。九型人格理论关注的是人的价值观念，也就是隐藏在人内心深处的动机和需求，因此可以在企业的行政管理中应用该理论对员工进行深度的激励，针对性的对员工进行激励，挖掘员工的内心需求，通过挖掘动机来提高员工工作的积极性。例如针对3号成就型人格当该职位的员工取得了良好业绩的时候，必不可少了的对该职位的员工进行鲜花和掌声的奖励以及相关的物质和精神的奖励，或者可以建立庆功舞台等，这样综合提高该岗位人格的动机，发挥人员的最大价值。但对于6号人格的员工如果对该员工实施公开的表扬，那么会使得该职业的员工内心感到不安，甚至惶恐，因此可以在私下对其进行奖励，增强该职位员工的积极性。针对2号人格类型的员工可以在奖励的时候开联谊会，认可其奉献和付出的精神，这样的激励效果会更加。

4.化建设方面的应用。企业的文化建设代表着一个企业的核心价值观念和行为方式，也反映出一个企业领导者的人格。例如一个企业在2号助人型人格的领导下，那么这个企业的文化将会逐渐趋向于热情、互助方面。目前市场中的企业文化中领导者3号人格比较多，文化更加趋向于竞争、进取的精神品格。因此领导者的人格会影响一个企业的文化建设。因此在企业的文化建设中可以利用九型人格理论的内容。如果一个企业的文化建设想要开放自由，那么就可以大力吸收7号和4号人格类型人才，增强团队内的创新精神和思维活跃度。如果企业想要变得积极向上，就要大力吸收3号成就型人格类型人员。如果企业的文化更加重视规则和秩序，那么可以吸取1号类型和6号类型的人才，提高企业文化建设的严谨性。在企业文化的建设中要平衡多数人的性格和少数人性格之间的关系，在多数人性格的影响下，少数人的性格可能会感觉到被压制，因此在这时需要关注的是员工的个性价值观念。每一种人格都有其优势，避免企业中同一种人格类型过分集中，可以在企业的发展中吸纳不同类型人格的员工，实现组织的完善和发展。

5.员工职业规划方面的应用。在员工职业规划中应用九型人格理论能够在岗位配置中发挥每一个员工自身的优势和潜力，提高员工与职位的适应性。在职位的分配中，要根据员工个人的特征、价值观念、态度等综合考虑。其次要为员工的职业规划服务，尽可能将某一类人格的优势于岗位相匹配，做到岗位和人员人格之间的契合度，从而发挥该岗位在企业发展中的重要价值，实现人力资源的优化配置。

企业管理5000字论文范文 第26篇

所有权的介绍

昂纳尔将所有权概括为11个特征,即占有、使用、管理、收益、变现、安全、转让、无限期、剩余控制权、承担判决责任、不妨碍他人,这实际是对财产所有权的界定。作为公司股东对其股份享有的权力与其所拥有财产的权力完全一样。但是,作为公司所有者的股东对公司享有所有权与财产所有权的特征是不一样的。股东能完全享有的权能是无期限和剩余控制权,其他权能股东完全不具有或部分具有。即使是公司董事和经营者在上述11项权能中能完全享有的仅仅是5项,即可以占有、管理、处分公司资产、不妨碍他人和剩余控制权。尽管董事和经营者们享有更多的所有权特征,但是他们还是不享有完全的公司所有权。中国学者对上述两种意义上的所有权的表述有:“所有权就是所有者拥有的权利,收益权是所有权的核心和实质。从公司的层面看,所有权以两种不同的形态存在着:一种是资产的所有权,一种是公司的所有权。两者是有区别的。资本所有权是与产权等价的概念,而公司的所有权首先表现为公司的剩余索取权,剩余索取权是相对合同收益权而言的。”在大多数情况下，所有权需要借助控制权得以最终实现。由此，从不完备契约的角度可以将企业所有权的核心定义为剩余控制权和剩余索取权。

经营权的介绍

现代公司法人是具有独立的权利能力和行为能力的权利主体，公司法人对公司名下的全部资产拥有法人财产所有权，因此公司经营权就是公司法人财产经营权，公司经营权源于公司法人财产所有权。我国《民法通则》第71条规定，财产所有权是指财产所有人依法对自己的财产享有占有、使用、收益和处分的权力。在有限责任公司制度的形式下，公司股东将其所有的财产作为出资投入到公司形成公司法人财产，公司法人拥有对法人财产的所有权，对公司法人财产拥有占有、使用、收益、处置权。但是由于公司法人是抽象的法律意义上的“人”，因此公司法人对公司财产的权利最终必须由自然人行使。在古典型公司形式中，公司法人财产所有权由公司股东自己行使；而在现代公司形式下，由于公司规模的大型化、经营业务的专业化以及公司股东结构的高度分散化，公司股东只能将公司法人财产所有权之中具有可分离性的权能分离出来委托专业的公司经营者行使。所以说公司经营权是公司法人财产所有权的占有、使用、收益和处置四大权能中具有经营属性且具有可分离性、可委托他人代为行使的那部分权能。

企业控制权概念的引入

2.中国企业治理模式改革的路径分析

所有权与经营权两权分离

“所有权和经营权分离”简称两权分离。在所有权不变的条件下，生产资料所有者将经营权委托给他人使用。如地主将土地租给农民耕种；资本家委托总经理经营企业。社会主义全民所有制企业由两权统一走向两权分离，即国家仍拥有企业中国有资产的所有权，企业则自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束，成为市场竞争的主体和独立法人。实行两权分离是社会主义市场经济条件下建立现代企业制度的前提。

20多年来,中国国企治理模式改革的路径取向一直是两权分离:先是“旧两权分离”(所有权与经营权分离),后是“新两权分离”(所有权与法人财产权分离)。

所有权与控制权的分离

公司(资产)所有权虽然是获得公司控制权的基础,但(资产)所有权与控制权并非一一对应关系,控制权往往大于或小于(资产)所有权。虽然公司控制权具有对所有权的依存性,但是拥有(资产)所有权并不是获得控制权的唯一途径,所有权与控制权往往会发生背离。从伯利和米恩斯(1932)开始,人们通常用表决权来度量控制权。如果按照这种理解,所有权与控制权之间组合具有4种模式。

(1)所有权分散,表决权分散,表现为强势经营者,弱势所有者。

(2)所有权分散，表决权集中,表现为弱势经营者,弱势所有者,强势表决权所有者,或强势经营者,弱势所有者。

(3)所有权集中,表决权分散，表现为强势经营者,弱势大股东。

(4)所有权集中,表决权集中,表现为弱势经营者,弱势小股东,强势表决权控制者,或弱势经营者,弱势小股东,弱势大股东,强势表决权控制者。在同股同权的情况下，一份所有权享有一份投票权，所有权和控制权大小相一致。然而控制权私利的相关研究发现，在实践中，可以通过三种方式，以较小的成本获取控制权，形成控制权和所有权的分离。LucianBebchu等研究发现企业可以通过多重投票权、交叉持股和金字塔结构实现以较少的投入（即较少的所有权）获得较大的控制权。

双重投票权股份

双重投票权就是上市公司同时发行具有不同投票权利的两种或两种以上的股票。这种方式的运用受到各国法律的限制，瑞典、南非、加拿大等国的法律允许公司发行双重投票权的股票，我国不存在双重投票权的股份。

交叉持股

交叉持股就是集团内部的成员，通过相互之间的持股，以较低的投入获得控制权的方式。交叉持股的一个特征是，集团内部成员的控制权并不是掌握在某单一企业或股东的手里，而是分布在集团内，由各成员共同享有。计算交叉持股方式下的控制权和所有权相对比较复杂，LucianBebchuk等对此有详细的阐述。

金字塔控股结构

金字塔控股结构是一种被世界各国的企业集团广泛运用的控制性结构，其典型特征就是上市公司处于控股结构的底层，而处于金字塔控股结构顶端的最终控制人可以以较低的现金投入获得控制权。LLSV等对金字塔控股结构作出了严格的界定：一个以20%或10%的持股水平为控股标准的金字塔式股权结构应满足以下条件：

（1）处于最下游的上市公司具有一个终极所有者；

（2）至少有一个上市公司存在于下游上市公司与终极所有者之间的以20%或10%投票权为基准的控制链条中（a1,a2,a3均应达到控制权标准，即10%或20%）。

管理层收购“反叛”现代两权分离

管理层收购(ManagementBuy-Out,MBO)是目标公司的管理层利用借贷所融资金购买本公司的股份,从而改变公司的所有权结构或控制权结构,进而通过重组目标公司,实现预期收益的并购行为。由于收购中运用了大量负债融资,也即利用了财务杠杆方式,所以说管理层收购是杠杆收购(LBO,LeveragedBuy—out)的一种。英国经济学家麦克.莱特(MikeWright)在1980年研究了这一问题,并对该现象进行了比较规范的定义,即：目标公司的管理者与经理层利用所融资本对公司股份的购买，以实现对公司所有权结构、控制权结构和资产结构的改变，实现管理者以所有者和经营者合一的身份主导重组公司，进而获得产权预期收益的一种收购行为。由于管理层收购在激励内部人员积极性、降低成本、改善企业经营状况等方面起到了积极的作用，它已经成为世界范围内特别是发达国家改善企业经营绩效的重要法宝。美国的统计数据表明,运用MBO进行资产剥离的案例占资产剥离总案例的比重在20世纪70年代末期仅为5％,而到90年代中期,这一比重就达到了15％。对中国企业而言，MBO最大的魅力在于能理清企业产权，实现所有者回归，建立企业的长期激励机制，这是中国MBO最具鲜明的特色。从目前来看，国内进行MBO的作用具体表现在四个方面：一是解决国有企业“所有者缺位”问题，促进国企产权体制改革；二是解决民营企业带“红帽子”的历史遗留问题，实现企业向真正的所有者“回归”，恢复民营企业的产权真实面目，从而为民营企业的长远发展扫除产权障碍：三是帮助国有资本从非竞争性行业中逐步退出；四是激励和约束企业经营者的管理，减少成本。

由此可见，MBO被赋予了很高的期望，我国的“MBO热”也就是近几年，从1999年非上市公司四通集团改制打响中国MBO第一枪，1999年粤美的吹响上市公司MBO号角，宇通客车MBG开国有控股上市公司管理层收购之先河，已有近50多家上市公司进行MBO，另有以百计的上市公司正进行暗中操作，MBO逐渐成中国资本市场热点。自2002年来，我国出台的一系列关于国有股权转让的政策和规定，特别是2002年12月1日开始实施《上市公司收购管理办法》，更是直接推动了从0升温，由于中国推行MBO具有先天不足，先有实践，后有理论;先做游戏，后定规则;既涉及意识形态，又卷入重大利益分配冲突，存在不少较严重的问题。2002年党的_后，产权制度改革成为.国有企业改革方向，特别是自2002年12月开始实施《上市公司收购管理办法》以来，上市公司的MBO便如火如荼展开了，自1997年至今，我国己有近百家上市公司探索实施MBO。管理层收购在某种程度上是对现代企业制度的一种反叛，是对两权分离理论的一种否定。但它通过所有权与经营权的统一，旨在降低成本。然而所有权与经营权的统一也会加剧内部人控制问题，因此为防范管理层收购在公司治理结构上的风险，必须加强监管。一方面需要加强内部监督机制，提高监事会在法人治理结构中的地位，扩大其职权范围，并适当增加职工监事的比例，从而建立起内部监事会、审计、财务“三位一体”的监控制约体系；另一方面应建立中小股东和债权人利益保护机制，包括法律诉讼制度；此外，也需要加强对实施管理层收购后企业动作的监管。至于监督体系，包括市场投资者的监督与中介机构的监督两个层面。

中国企业“两权分离”的特殊性

中国企业的发展和进步与企业制度的选择休戚相关,而在众多制度之中,产权制度的确定关系着企业的所有权和经营权的归属.从_两权合一_到_两权分离_,中国企业历经了重大的演变历程.在企业由受纵向控制的生产单元向自主治理的市场竞争主体转变的道路中，企业“两权分离”不可避免地要面对中国的、过渡时期的特殊问题。以上市公司为例，这些特殊性表现为：

国有股“一股独大”的股权结构，导致经营者的逆向控制

国有股“一股独大”的股权结构是由中国国情决定的。中国在进行以建立现代企业制度为核心内容的国有企业改革时，民间资本规模小、实力弱因而还不具有发起设立股份公司的实力；同时，国家在改革和立法观念上，又受到“保留社会主义公有制的控制力”传统理念的限制。在此背景下，作为目前中国经济发展中坚的上市公司的资本构成就形成了国有股“一股独大”的局面。据统计，截止2001年4月末，在全国1102家发行A股的上市公司中，第一股东为国家持股的占65%，第一股东为国有法人持股的占31%，二者之和所占比例高达96%。我国资本市场中，国有资本规模庞大，减持国有股的任务在国内资本市场难以消化。前几年因减持国有股造成股市巨大动荡，至今余悸犹在。因而，国有股“一股独大”成了难以改变的现实。国有股“一股独大”的股权结构会带来以下两大问题：一是国有资本的所有者缺乏自我保护的本能和发展进取的内在动力，是市场经济中效能最差的所有者。国有资本投入企业存在多重委托关系，但作为初委托人的所有者是谁却很模糊。所以，所有者缺位和产权界限不清是国有资本的先天性缺陷，使其经常成为经营者逆向选择行为和道德风险行为的受害者：如果将全体国民看作所有者，他们个人股本在国企_结构中所占的比例非常小，他们中不大可能有人为公共利益而由个人付出监管成本；如果说国家是所有者，它又只是个没有主观意识、不能感知痛痒的抽象体，对自身利益不具有私人资本那种自我保护的本能，对利益的追求也缺乏自然人那种内在的动力。我们的国有资本是由政府有关部门代行所有者权能，但他们事实上也是人。

由于没有“所有者利益”这个内在动力，这些部门的工作人员很容易成为企业经营管理人员寻租的对象，经营者侵害国有资产的行为因此往往有恃无恐，这种先天性的体制缺陷也因此使国有控股公司成了产生腐败的土壤。在国有控股上市公司中，他们中有的把发行股票的融资投向原属地之外，甚至投到国外，滥设分支机构，千方百计摆脱所有者的控制；有的用国有资本为别人滥设抵押权，有的越权转让国有的当红股份，内中隐情可想而知。我国的国有资本在国民经济中具有分布广、份额重的特点，监管工作力所难及，国有资本的所有者权益很难保障。二是“一股独大”的股权结构对企业的绝对控制权拖累了整个企业，从而损害了企业全体所有者的利益。“一股独大”使国有资本的经营人在股份制企业里具有了绝对控制权，其它股东很难对其形成制约。一些国有资本的代管部门对企业经营情况不闻不问，向企业派入董事还是沿用干部任用那一套，一些“赚钱外行，捞钱内行，作威作福，两眼向上”的政府官员直接改行当了大型上市公司的董事长。他们利用国有资本的控股地位盲目决策，乱决策，把企业搞得一塌糊涂。在企业经营不断走下坡路的同时，他们自己奢侈的职务消费和高额薪酬却一再提高。正因如此，才造成了我国上市公司总体效益低下的局面。尽管有不少连续亏损的企业靠造假帐，制造虚假业绩蒙混过关，一些成了空壳的企业通过所谓的“重组”、“借壳”帮人上市保住了原企业的名字，但仍有大批企业成了ST企业，投资人的所有者利益受到严重侵害。

投机性投资过度，不利于培育成熟的投资主体

面对我国上市公司国有股“一股独大”现状带来的种种问题，人们呼唤能有效行使所有者权能的新的投资主体快速孕育发展起来。但是，资本市场的过度投机，对培育新的投资主体十分不利。目前，我国企业的上市流通股基本全处于投机炒作状态，股票市场在暴富了一些人（主要是机构投资者）的同时，也成了广大中小投资者销蚀财富的无底洞。据统计，到2003年，国内股票二级市场已经亏损8900亿，仅2001、2002两年国内股市流动市值就蒸发了6000多亿。在投机性炒作中，中小投资者成为被公然盘剥的对象，上市公司发起股东和机构投资者纷纷成为入市圈钱和坐庄炒股的赢家。从深沪股市建立以来，上市公司包括A、B、H股创造利润仅6965亿元，却从社会公众股东手里融资9675亿元。与此相对的是，深沪1364家上市公司发起股东上市前的净资产为5370亿元，现在的净资产增值为11302亿元，加上历年红利1676亿元，资产升值了142%；A股社会公众股东的现有净资产6169亿元，加上分得红利747亿元，比其累计投入资金8447亿元缩水18%。如果扣除被机构投资者瓜分掉的另一杯羹，社会公众股民受盘剥的状况可能只能用“惨”来形容了。

入市投资的机构投资者凭借资金和技术的优势，投机炒作的利益也是十分可观。以中国社保基金为例，去年它仅拿出总资产1100亿元的25%，即275亿元左右的资金进行“投资”，当年就获利亿元。其它各类证券公司、投资公司也纷纷通过炒股赢得暴利。投机性投资造成两大恶果：第一，上市公司发起股东和资金实力强大的机构投资者只愿意把心思用在操纵股市，盘剥广大的中小股民，而不愿意成为能对企业经营者发挥有效控制作用的稳定持股的股东。他们虽然也是股份公司的投资人，但他们对企业的兴趣主要是探询、制造和利用各种虚假信息、内幕信息，频繁炒作牟利，而根本没有治理、控制企业，改善企业管理，提高经营效益的热情。实际控制企业的经营者损害所有者利益的种种逆向选择行为和道德风险行为所以得不到遏制，不仅是因为他们充分利用了对所有者的信息不对称优势，更重要的原因是上述频繁变动的资本所有者根本不会关心企业的根本利益。第二，中小投资者在资本市场被盘剥的现实，使散存于民间的大量资金不敢进入资本市场，使全国年增一万亿有余，总额已近10万亿元的国内居民储蓄难以转化为资本。企业直接融资比重也因此发生了根本逆转——2000年直接融资比重占15%以上，到2002年急剧萎缩到，人们翘首以盼的民间投资主体迟迟不能出现大的发展。由于新的有效投资主体成长乏力，我国上市公司中的股权结构仍以国有资本“一股独大”为主流，相应地，多重委托的经营治理方式及其固有的特殊缺陷就成了久治不愈的顽症。

企业内外部监督功能的缺失，使所有者利益处于近似无保护状态

造成上述问题的原因有三：一是国有资本所有者和频繁变动的投机性投资者都缺乏对企业命运的深切关注，不能真正发挥所有者对经营者的监督约束和激励作用，致使企业处于所有者缺位状态。二是内部监督机制难以发挥作用。三是外部市场监督因无内在利益驱动，且缺所有者权利主张的推动，多数处在被动无为状态，企业家与律师事务、审计财会、资产评估等中介机构及其从业人员之间不能形成相互制约的体系。由于内外部监督功能的缺失，使中国大部分上市公司都形成了董事会、经理说了算的经营者主导型运行机制。经营者利用作为国有股份所有者代表的主管部门对维护所有者利益的怠惰和自己占有的信息不对称优势，在签订委托经营企业的合同时，在进行经营决策时，在向股东报告经营情况时，总是有选择地披露有利于自己的信息，隐瞒那些可能加强所有者地位的信息，夸大自己的功劳，开脱自己应负的责任，从而获得对自己最为有利的契约条款，巩固自己的控制地位，为自己攫取最大的私利。一些代表国有资本当选董事长的人，靠这些手段把企业搞成针插不进，水泼不进的独立王国，从而使自己长期占据的董事长位置无人可以动摇。

3.中国国有企业改革中出现的问题

股权稀释

股权结构调整是我国国有企业改革的关键问题,也是当前关于改革纷争的结点。我国国有企业改革经历了“放权让利”、“股份制改革”和“国有经济战略调整”三个阶段,经过这一系列改革,国有企业逐渐成为社会主义市场经济的竞争主体。随着国有企业市场化改革的深入,国有股权一股独大问题日益突出,股权稀释成为深化我国国有企业改革的重要内容。

利润转移

国有企业的改革面临着重重困难和矛盾。国有企业改革亟待解决的首要问题既不是产权问题,也不是经营机制问题,当然更不是我们通常所说的政企分开和管理问题,而是如何从根本上解决国有企业利润转移的问题.利润转移是国有企业沉重负担的直接结果。在市场经济中,企业作为以盈利为目标的经济组织,其基本任务是获取最大限度的利润,提高企业的综合经济绩效.为了达到经营目标,企业的组织结构,资源配置,动作机制和经营活动都有严格地要求,否则企业就难在激烈的市场竞争中生存.然而,国有企业恰恰在这个问题上违背了市场经济对企业组织的基本要求,它们肩负着过多的社会负担和债务负担,致使企业的大量利润转移为社会性支出和银行利息.首先,国有企业特别是国有大中型企业,普遍附设学校,医院和一些其他福利性,社会性机构,使相当一部分利润转移为社会支出.据调查.目前全国约三分之一的病床在企业,有18000多所学校是企业办的,企业办的学校在校生达610万人,在职员工达60万人.不少企业从幼儿园办到大学,有的厂医院达到上百张病床,相当于一个县医院的规模.企业办社会是计划经济体制和不健全的社会服务体系条件下社会组织结构的扭曲,这一格局的形成,首先在于国家为降低计划和行政组织成本而作出的选择从而使企业迫于社会服务体系不健全而不得不寻求自身服务的配套和完善.应该承认,企业办社会在一定程度上弹补了我国社会结构不完善的现实,但为此企业却必须付出经济上的巨额代价.为了支撑这一块,一个企业每年需要付出数百万到上千万元,许多企业办社会的费用超过了每年所创造的利润总额.企业还挑着离退休职工养老的沉重负担.据国家经贸委1994年初对上海,天津等6个新老工业基地城市的调查统计,国有大中型企业离退休人员共万人,占在职职工总数的3678,其中上海市工业系统离退休人员达万人,占在职职工总数的50.对于企业来说,这又是一笔数额不小的开支.据黑龙江的有关资料反映.全省国有企业离退休人员80万人,年支出达28亿元.加上企业办教育,医院,福利,公检法等各项支出2亿元,两项合计近50亿元.其次,国有企业过度负债,使大量利润转移为银行贷款利息.在市场经济中,利用贷款经营是正常的,但如果贷款过大,负债率超过一定的水平,就会产生负效果.从国外企业的情况看,资产负债率一般在45—60之间.而我国国有企业目前的资产负债率却高达70—80,形成过度负债。据去年对万户国有企业清产接资统计,总资产41370亿元,总负债31049亿元,资产负馈率为,如果扣除企业资产净损失以及资金挂帐4000多亿元,资产负债率则上升为.特别是流动资产负债率,现已高达93—94,企业基本上全部靠贷款维持正常的生产经营活动.由于负债过大,企业成了银行的_打工仔_,不得不用大量的利润支付银行利息.如昆明电缆厂,1994年支付贷款利息1368万,超过全厂职工工资总额,相当于当年实现利税总额的.北京内燃机总厂1994年流动资金贷款余额为4亿元,自有流动资金仅有6000万元,预计95年贷款将达到1亿元,按现行利率计算,需要付给银行的贷款年息将达到10980万元有的企业除了利润支付以外,还用折旧费充抵银行贷款如北京化纤厂由于债务沉重.不得不将所获利润和一半以上的折旧用于还贷.致使企业无力对逐渐老化的设备进行更新改造.无力开发新产品,甚至无力维持简单再生产.第三,富余人员过多,使企业的相当一部分应得利润转移成劳务成本。

据有关方面统计,我国国有企业富余人员一般为三分之一到二分之一,即便在经济效益较好,开工饱满的企业中,富余人员的比例也达到2左右.富余人员过多,劳务成本增大,企业的利润就必然减少,这是一个简单的算术问题。特别是近十年来,企业职工工资的平均水平不断提高,富余人员过多已成为吸食企业利润的巨大黑洞.例如一仅黑龙江一省国有企业富余人员就有100万人，为此每年需要支付5个亿.据有关专家估计，我国企业目前约有3000万富余人员,如果按此数推算,每年至少要支付一千多个亿,相当于1992年全国国有工业企业利润总额的两倍多.利润转移使国有企业陷人难以自拔的困境。由于沉重的社会费债务负担,致使国有企业利润大量转移.而正是这种利润转移,直接导致了国有企业普遍地经营绩效低,竞争能力差以及企业行为的扭曲,使国有企业陷入丁难以自拔的困境。目前人们普遍认为,国有企业经营绩效不佳,特别是与乡镇企业,私营企业和外资企业相比,资本利润率低,亏损面大,经济效益很不理想,而造成这种状况的主要原因是体制问题.对于这一点.我认为应该作具体分析.国有企业确实在体制上存在着许多问题,特别是资产的管理与经营,以及政府与企业的关系等,需要从深层次上进行改革.但同时也应该看到,账面上关于国有企业经济效益差,亏损面大的统计,并不能真实地反映国有企业经营的实际结果.国有企业肩负着乡镇企业,私营企业和外资企业所没有的种种负担,致使大量利润转移到其他方面,这是造成国有企业经营绩效低,获利能力差甚至亏损的直接的和最主要的原因.如果国有企业能够卸掉那些不应该由企业承担的种种负担,从根本上解决利润转移问题,那么其经营绩效将完全是另外一种局面.

4.对的案例分析

我国资本市场是在转型经济时期由政府主导发展起来的，具有一般新兴市场普遍存在的非理性和非效率特征。同时，由于我国证券市场发展较晚，上市公司治理机制还不够完善，普遍存在委托问题，人往往利用其对上市公司的控制权寻求个人私利，而并非以委托人的利益最大化为目标。对企业的经营管理具有决定性影响力的控制性资源，主要包括:固定资产、隶属的分支机构以及通过股权纽带控制的其他生产运营组织等，它们是产生控制权收益的重要来源。并且，控制性资源的获取规模在很大程度上决定着控制权收益形成的价值水平，而对于控制性资源的获取方式，主要是通过固定资产投资、股权并购等企业资本配置决策行为来实现(shieifer和vishny_，1997)。这种对控制权私利的追求表现在公司投资决策中就是非效率投资行为的普遍存在。

我国上市公司存在着盲目投资、盲目多元化等过度投资行为

将资金投资于各种效益并不理想的投资项目，甚至将资金投入到一些公司原本并不熟悉且与企业主营业务范围无关的领域，造成了过度投资。“德隆系”的崩溃、猴王集团的“极盛而衰”、“托普系”的没落等，都是盲目扩张导致企业经营失败的例证。如，1997年其控股子公司和合资企业多达19个，对外长期债权投资单位也有大幅增加，其经营范围涉及房地产、轻工、贸易、机械钢铁等众多领域，分支机构等多个省份。不断膨胀的对外投资最终使公司自食恶果，1998年投资项目亏损5746万元，1999年虽然通过股权转让等措施，使公司控股及合资企业降至11个，但投资项目依然亏损1327万元，最终使公司戴上了PT的“帽子”。还有，PT农商社1994年2月上市之初，就提出了要建立“中国式综合商社”的企业发展构想，即试图建立以贸易为先导，以实业为基础，以金融为后盾，集贸易、投资、信息、综合协调功能为一体，成为科、工、贸一体化，内外贸相结合，集团化、多元化和国际化经营的跨国商社。这种跨产业和跨部门的“大而全”的企业架构，导致了它过度投资和拉大投资战线。后来的发展中业务门类过多和覆盖面广成了企业发展的包袱，从而导致其业绩逐年严重滑坡，最终戴上了PT的“帽子”。我国很多的上市公司存在类似的问题，由于投资战线越拉越长，严重挤占了生产发展所需要的流动资金，形成了巨大的资金缺口，最终债台高筑，不仅使这些公司背上了沉重的债务负担，而且使这些公司进入了资金链条断裂的恶性循环。

我国上市公司存在着资金闲置等投资不足现象

很多公司将证券市场作为圈钱的工具，融资之后并不按招股说明书中的用途使用，很多资金被上市公司拿去委托理财等。如麦科特2000年8月上市，募集资金亿，可到2001年中期，除了7700万元还债，亿存银行，亿买国债，用于企业募股项目投资的资金仅7000万。中农资源2000年12月22日发行8000万A股，募集资金亿元，到2001年中期，所有投资项目均未实施，所募资金3亿元用于短期投资，9000万作流动资金，9000万存银行。还有一些上市公司成为其大股东的巨额“提款机”，大股东通过不公平关联交易、子公司不得己为母公司提供巨额贷款担保、把投资者的钱无偿划拨给大股东等方式占用上市公司的资金，从而造成上市公司的失血甚至倒闭，如猴王、棱光、济南轻骑、春都、吉发等，还有三九药业大股东占用上市公司资金达25亿之巨，占上市公司净资产的96%之多。对股权特征的分析结果显示我国上市公司存在股权高度集中的结构特征，并且第一大股东的持股比例很高普遍存在“一股独大”现象，同时对最终控制人性质的分析发现我国上市公司大多数是国家控股的。对上市公司投资行为特征的分析发现，我国上市公司投资增长迅速，普遍存在非效率投资的现象。我国公司治理机制不够完善的情况下，公司普遍存在委托问题，而在我国股权相对集中的股权结构下，不同于西方股权分散的国家，问题从股东和管理者的冲突转变为大小股东之间的冲突。方掌握着资源的控制权，在信息不对称以及不完全合约的现实情形下，者往往利用拥有的控制权寻求个人私利最大化，而不以委托人利益最大化为目标。在大多数公司存在终极控制人的情况下，现金流量权和控制权的分离会进一步加剧大股东对其他股东的利益侵害行为，具体到投资决策就表现为过度投资或投资不足。

5.研究结论与对策建议

研究结论及解释

可以得出以下五个结论:第一，国外企业中普遍存在的投资与自由现金流存在正的相关关系的现象，在我国上市公司的投资决策中也普遍存在。而且，这种投资现金流相关性是由于冲突下的投资过度问题导致的。在机会主义动机作用下，我国上市公司控股股东有动机利用企业自由现金流进行过度投资，建造“企业帝国”。我国上市公司普遍存在过度投资问题。第二，随着两权分离程度的增加，公司的过度投资行为加剧。在我国相对集中的股权结构下，上市公司的主要冲突由管理者与股东之间的冲突转变为大股东与小股东之间的冲突。由于大股东对上市公司的控制权可以带来控制权私利，所以大股东有动机侵害小股东的利益来追求控制权私利。最终控制人采用金字塔形式控制上市公司所导致的控制权和现金流量权的分离，导致大股东的责任和权利的不统一，加剧了大小股东之间的冲突，增加了大股东追求控制权私利的动机，过度投资就是这种侵害效应的表现形式。第三，随着现金流量权的增加，企业的过度投资行为得到缓解。如果说两权分离降低了最终控制人侵害小股东利益的成本，那么现金流量权的增加就相当于增加了最终控制人侵害行为带来的成本。现金流量权的增加导致了大股东和小股东之间的利益更加趋于一致，可以缓解大股东对小股东的侵害行为，减轻损害企业价值的过度投资行为。第四，第二到第十大股东的持股比例升高有利于抑制上市公司的过度投资行为，同时过度投资行为会受到独立董事制度的制约。股权制衡对企业过度投资的抑制作用主要是由于其持股比例增大后有动机和能力监督大股东的行为，随着股权分置改革的完成，流通股比例增加，股权制衡机制将发挥更大的作用。第五，机构投资者持股对上市公司的过度投资行为的抑制作用不显著。这主要是由于我国机构投资者对上市公司的持股比例偏低，从而导致其没有激励去监督大股东的行为，同时，由于我国证券市场起步较晚还没有培养出大量的有实力的投资机构，不能对上市公司的大股东侵害小股东的行为形成有效的制衡。对于股利制衡对过度投资行为没有显著影响这一不符合假设的结论，笔者认为可能与我国上市公司普遍很少发放现金股利有关。我国上市公司即使发放现金股利，其数额也较少，对企业的投资行为影响不大，如果提高企业的现金股利水平可能会对企业的过度投资行为起到一定的抑制作用，这还有待于进一步的研究。

政策建议

我国许多企业不同程度地存在着盲目多元化、重复建设等非效率投资行为。非效率投资行为的发生，决策者的能力素质固然是一个原因，但主要原因在于有关的公司治理机制未能发挥应有的激励约束作用，使公司的一些投资决策不是基于公司价值最大化，而是成为决策者谋取私利的手段，其中最主要的形式就是过度投资。这种非效率投资行为，即导致了资源的浪费，又不利于国家经济的健康发展，所以，要将经济增长的动力由投入量的扩大转变为投资效率的提高，必须通过投融资制度改革，提高企业投资效率，实现资金的有效配置和利用。根据本文前面的理论分析和实证研究，完善中国上市公司治理以有效控制企业过度投资，应重点从以下几个方面加以推进。必须将公司股权结构合理化，强化控股股东对经营者监督激励，同时抑制控股股东通过非效率投资侵占其他股东利益。前文的实证研究证明，提高第二到第十大股东的持股比例有利于抑制企业的过度投资行为，但是描述性统计发现我国的股权高度集中，第一大股东的持股比例与其他股东的持股比例相差很大，虽然股权分置改革后有一定的改善，但是其他股东的持股比例还是偏低。在我国上市公司股权高度集中，且主要由国家控股的“一股独大”的情况下，自由现金流成本十分严重，加剧了企业的过度投资倾向，导致企业资金配置效率低下、中小股东利益严重受损。

为了改变这种状况，应积极稳妥地进行国有股减持，提高控股股东之外的其他股东的持股比例，形成合理的、能够使股东之间相互制衡的上市公司股权结构。这样非控股股东才有动机对控股股东的行为进行监督，才能对控股股东产生“接管”威胁，减少其对中小股东的侵害行为。公司治理涉及诸多利益主体，因此只有规范完善的法制环境才能保证公司治理顺利、有效地进行，各利益主体的权益才有保障，治理功能才能有效地发挥。大股东利用其控制权侵害中小股东利益的现象在我国上市公司中普遍存在。因此，必须规范控股股东行为，防止大股东蓄意“掏空”。政府要完善立法，为中小股东提供更多的法律保护，充分保护中小股东的利益;更要严格执法，按照法律规定规范公司运营，对侵占中小股东利益的行为一经查出，严厉处罚并立案入档，形成一整套有效的监管机制。国有企业进行股权改革从而提高民营资本的比例的重要性并不只是提高，更重要的是承担亏损及债务责任。国家应让非国有股东占大头，自己成为少数被动股东，搭非国有股东监管经理人员的快车。国家持股的目的主要应该是分散风险，让国有资产增值，而私人投资者可能更善于和更合适风险管理。

企业管理5000字论文范文 第27篇

一、我国企业管理创新的现状

1.管理体制、经营观念、商业模式较为滞后

2.创新观念和创新动力不足

由于创新大都需要较大投入，周期长、风险高，成本与回报很难在短期内达到一致。因为企业“代理问题”等一些原因，企业管理者往往更注重短期收益。多数企业的管理仍以生产为核心，单纯追求高的经济效益和生产效率，更多的时候是在谋生存、而不是谋发展。企业往往采取“被动式”的管理，缺乏对宏观经济环境和行业环境的洞察能力，缺乏对企业长远发展规划和市场营销战略的制定。2003—2008年，航运市场经历了前所未有的繁荣期。中国远洋作为国内第一、世界第五的集装箱货运企业，2008年租入船舶228艘扩充运力，租船协议分为3年期和5年期两种，前者的日租金为8万美元，后者为万美元。与此同时，中国远洋还在期货市场购买了大量的远期运费协议看多头寸。2007年爆发全球金融危机后，六年间，中国远洋巨亏三年，今年更是面临退市风险。除了外部经济环境的恶化，企业自身的过于乐观和风险管理能力差，也是企业亏损的重要原因。在管理上固步自封会导致破产，创新和发展才会保持活力。

4.企业人力、技术、资本水平参差不齐

很多企业的人力、技术和资本不足以应对云经济条件下的外部环境。管理者的认识层次和管理水平比较有限，不能灵活应对云经济下的外部环境变化。人才水平不够，不足以支撑企业利用先进技术，发展信息技术，提升技术层次。企业间技术水平不一，大企业占据技术优势，挤压小企业生存空间，两极分化严重。在新技术的开发上，资本投入不足，导致部分企业信息技术水平依旧落后。

二、基于云经济的企业管理创新研究

1.提升管理理念，运用先进技术

企业应该不断创新管理理念，建立科学高效、人性和谐的管理机制。企业应该积极更新管理观念，接受和学习新的.管理模式，不断提升企业的管理层次。企业要能灵活面对外界环境变化和各类风险，主动调整企业内部的商业模式、经营理念和管理方法等。企业应该根据行业特征建立适应自己的商业模式，或“技术至上”、或“产品之上”、或“顾客至上”。企业应该建立有效的激励约束机制，发挥机制作用。在运用先进技术方面，企业管理者必须具有前瞻性，清晰地认清信息化的发展现状，做出有利决策。尤其是云技术，企业管理者要能够具有战略眼光，及时布局，提早适应信息化条件下的云经济。企业管理者还要清楚认识到，怎样建设企业自身的数据库，怎样合理运用云端的数据库。企业管理者要能有效利用数据库信息，分析企业市场情况，做出战略性决策。

2.建立数据系统，合理规划布局

企业应该建立自己的数据库，并租用云端数据库和数据分析工具。企业通过跟踪分析产品，能够准确分析市场、准确定位产品；供应链管控环节上，也能做到低库存或零库存，减少了资金占用；内部管理中，产品能够按及时配置到位，提高了内部运行效率；风险控制方面，也能够合理预测市场走势，积极调整企业应对风险策略。大数据和云计算平台的选择也尤为重要，数据分析工具、数据库的选择以及不同种类的云服务这些都要深思熟虑，不同企业分别属于不同的行业，结合自身需求来对上述几个重要方面进行选择。

3.改进组织模式，提升内部效率

先进的组织模式往往会大幅度提升企业的效率。我国企业以往的组织模式是垂直型的层级制，由于层级较多，行政命令的传达和执行的效率都比较低。借鉴先进的企业组织模式，目前多数企业采取扁平化的组织结构。组织模式的改变会直接带来行政效率的提升。在云经济时代，行政效率的提升意味着信息的更快速传递。目前，很多国际大公司采取的事业部制就是扁平化体系的一种。1996年，海尔集团开始实行事业部制。1999年，海尔公司对内部组织结构进行了巨大调整，成立了物流、商流、资金流的推进本部及海外推进本部。物流管理实现了全球范围的采购和配送；商流实现了资源的整合；资金流保证了资金的充足和统一。“三个流”本部的建立使海尔集团更好地实现了与国际接轨，适应了发展要求。

4.重视人才建设，做好外部保障

全球经济一体化的环境下，企业实质上就是人才的竞争。人才是掌握先进技术、运用先进技术的主体，人才会带来企业的理念变革和技术革新。“以人为本”的管理体制更能激发全体员工的主动性和积极性；激励机制更能激发员工的创造性。企业需要加强人才建设，引进优秀人才，加强员工培训，提升员工素质。为了更好的适应云经济，企业不仅在人力资源上要配合，也要在其他方面做好配合。国家层面上，为了促进云经济发展，许多国家的政府都需要采取进一步的措施，制订相关法律法规，建立更为可靠实用的云服务设施，包括宽带、电力、数据中心、高效的通讯设施。而企业也需要做好长期规划，更新软硬件设施，建设数据系统，做好对接。由于云计算发展阶段的限制，企业在使用云计算服务进行管理创新时还需要注意一些事项。企业需要做好保证自身数据的安全性，防止数据外泄；企业需要保证系统的稳定性，防止在数据处理分析过程中发生丢失数据等情况。

三、结论

云经济时代才刚刚开始，企业应该积极提高信息化程度，建立自身数据系统，运用云数据为企业服务。企业应该在云经济的新形势下，把握发展脉搏，及时更新观念，才能够不被时代所淘汰。

企业管理5000字论文范文 第28篇

一、引言

一直以来我们的社会都在不断的发展和前进，知识经济时代的来临大大的改变了我们的生活、工作以及学习环境，而企业也在这样的不断变化的环境中生存、发展。科学知识成为了企业最大的资本，它在提升企业竞争力、促进企业发展方面起到了十分关键的作用。

二、知识管理的概述

1.知识管理的定义

一直以来，就知识管理的定义而言，国内外许多专家学者从他们不同的立论角度给出了自己对于定义的不同理解，这些观点为后面我们对知识管理的深入研究有着重要的作用。纵观所有观点，我们可以将知识管理定义的内容总结为以下四点：第一，知识管理的对象：知识、与知识相关的人、物以及活动。第二，知识管理的目标：让企业中的每一个成员能够进行知识的学习，在掌握知识的基础上充分发挥自身对于知识的创造力，将所学的知识转化成能够促进企业生产发展的知识，达到知识创新的目标。第三，知识管理的影响因素：包括组织制度、组织文化以及组织结构等。第四，知识管理的手段：信息基础设施，它为知识管理提供了一个较好的平台。

2.知识管理的内容

针对知识管理的内容，国内外诸多专家学者也展开了一系列的研究讨论活动，并提出了诸多的观点，归纳起来主要包括以下四点内容：第一，知识的获取管理：主要包含知识的获取、组织、检索、传递以及测评等等。第二，知识的共享管理：通过一个好的环境的创设来促进知识的共享以及交流。第三，知识的创新管理：在上文的定义中我们也介绍了知识管理的目标是知识的创新，知识在组织中的创新其实就是一种知识的转化过程，其中需要显性和隐性知识共同作用才能够达成。第四，建立学习型组织：不管是对于企业自身，还是对于企业中的每一个员工来说，都需要进行不断的学习来提升企业竞争力和自身的能力。这其中需要企业管理者发挥好作用，明确企业员工在不同环节中具体的学习要求和内容，懂得如何提升员工的学习效果、如何激励员工学习等一系列的问题。

3.知识管理的方法

（1）知识库

顾名思义就是指装载知识的仓库，用于存储与流通知识。知识到底是一个什么样的东西，它具有怎样的性质呢？其实一般存在于人脑中的知识可以分成显性知识和隐性知识两大类，我们在上文的知识管理内容中也有提到，接下来我们就进行一个简单的介绍：所谓显性知识一般是指较易用语言表达出来的知识，它也更容易使用诸如文件、报告书、录音、手册以及记录等具体的方式进行存储和流通；所谓隐性知识则与显性知识恰恰相反，它是一种主观的同时不容易进行形式化的，诸如一些习惯、经验、技术、印象以及文化等等，此类的知识很难进行形式化，顶多也只能够通过一些故事性的描述和条例式的原则来表现出来。在企业中最宝贵的知识通常是广大员工通过长期的工作实践所积累下的经验，因此企业应当尽可能的将这些宝贵知识归入企业的知识库中，对于实在无法归入的知识可以通过提供信息渠道的方式鼓励员工进行直接的互动。

（2）知识地图

经过长期的搜集与积累，企业知识也会十分庞大、繁多，因此上面提到了企业知识库的建立，这也是进行企业知识管理的第一步，而知识地图的建立则是为了在浩瀚的知识库中让知识的寻找者能够准确、快速的找到相应的知识。实际上，知识地图是知识库的目录，通过它可以将知识的分布进行合理的标识，帮助搜索人员找到知识的来源。同时，在知识地图上显示的知识来源可以是部门的名称、文件的名称、专利代号、专家名以及参考书籍代码等等。此外，企业可以通过调查问卷等形式在企业员工中进行已知知识的搜集，并且进行进一步的分类和整理，同时将知识分为入门、基础、独特以及全球四大类，这样可以方便知识的分类查询工作。

（3）知识社区

企业管理5000字论文范文 第29篇

【摘要】随着我国企业信息化建设的大力推进，企业对设备管理工作提出了更高的要求。设备作为企业的固定资产主要组成部分之一，是其进行生产的主要物质技术基础川，它们的运行状态、维护、保养等环节直接影响到企业生产的顺利进行和劳动生产率的提高。企业迫切需要建立起适合自身发展需要的、更先进的设备维修管理信息系统。本文着重探讨设备维修管理决策和设备故障诊断决策两类核心决策问题。

【关键词】设备维修 决策支持系统 故障诊断

1.设备维修管理决策

对设备磨损（有形磨损和无形磨损）的补偿方式有维修和更新。维修可分为事后维修、预防维修和状态维修三种方式。这里的更新概念是指以全部的设备来代替旧设备。因此设备维修管理决策问题可分为：设备更新决策、设备维修方式决策、设备状态维修决策和设备维修周期决策等。以下主要讨论设备更新决策、设备维修方式决策。

设备更新决策

设备更新是修理以外的另一种设备综合磨损的补偿方式，设备更新有两种形式：一种是用相同的设备去更换有形磨损严重、不能继续使用的旧设备；这种更新只是解决设备的损坏问题，不具有更新技术的性质，不能促进技术的进步。另一种是用较经济和较完善的新设备，即用技术更先进、结构更完善、效率更高、性能更好、耗费能源和原材料更少的新型设备，来更换那些技术上不能继续使用或经济上不宜继续使用的旧设备。这种更新不仅能解决设备的损坏问题，而且能解决设备技术落后的问题。在当今技术进步很快的条件下，设备更新应该主要采用后一种。

对设备实行更新，不仅要考虑促进技术进步，同时也要能够获得较好的经济效益。对于一台具体设备来说，应该不应该更新、应在什么时间更新、应选用什么样的设备来更新，主要取决于更新的经济效果。设备更新的时机，一般取决于设备的技术寿命和经济寿命。

有些设备在其整个使用期内并不过时，也就是在一定时期内还没有更先进的设备出现。在这种情况下，设备在使用过程中同样避免不了有形磨损的作用，结果将引起维修费用（特别是大修费用）以及其他运行费用的不断增加。这时，即使进行设备原型替换，在经济上往往也是合算的，这就是原型更新问题。在这种情况下，可以通过分析设备的经济寿命进行更新决策。

设备原型更新的模型可按其费用函数分为低劣化模型、最小年费用模型等。这两种模型都是以追求设备寿命期内的费用最低为目标，当设备的费用最低时的年数也就是设备的设备维修管理及决策支持系统的辅助决策研究最佳更新期。

（1）低劣化模型①

t=t其中，t：设备的经济寿命；

B：设备原值；

q：设备的低劣化数值（即每年增加的使用维护费）。

实际分析时，考虑到资金利息，会进行适当的修正。当使用年限超过设备的经济寿命时，一般考虑更新，而不再考虑维修。

（2）最小年费用模型②

如果设备的低劣化值每年变化率并不相同则可采用最小年费用模型计算设备的最佳更新期。

Ct=式中，ct表示某一确定年份的年平均费用（元）； cp表示某年设备的使用成本（元）；k0表示设备原值； kc表示设备残值；t表示某一确定年数。ct最小时的年数就是设备更新的年限。

设备维修方式决策

设备可划分为重点设备、重要设备和一般设备，并根据设备的特点和状态，确定最适宜、最经济的维修方式：事后维修、预防维修或状态维修。因此维修方式决策的目标是在保证设备安全运转的基础上，实现设备寿命周期费用最经济、综合效益最高，具体来说，就是提高设备的利用率，降低设备维修费用和运行成本。

维修方式决策的总原则为：对于故障有发展过程且可监测、维修成本高的重要设备实施状态维修；对可靠性和安全性要求高的、故障属于寿命型但不易检测的设备采用定期预防维修，此时需要优化维修内容和间隔期；而对故障危害性较小、故障率恒定且故障不易检测的设备实施事后维修；并针对具体情况见缝插针的实施同步维修和改进维修。

设备维修方式决策的适用对象可以是整机，也可以是某一个子系统，甚至是子系统的某一个子系统，也就是说，维修方式的决策对象可以是所有的泵站系统、子系统，也可以是其中一种设备，甚至是主机的某一个零部件。不论是哪一级的维修对象，使用的决策模型都一样，以下介绍两种决策模型，分别是逻辑综合决断法、模糊综合评判法。

（l）逻辑综合决断法

“逻辑综合决断法”首先把设备分类，然后根据决策目标的要求，就设备性能指标提出一系列逻辑问题，最后根据答案决定建议实施的维修方式。“逻辑综合决断法”主要是一种定性分析方法，其分析步骤为：

第一步，确定企业实施不同维修方式的比例。由于设备、检测能力和维修人员素质等的差异，不同企业实施状态维修、定期维修和事后维修的比例是不同的；

第二步，按照下图所示的流程回答问题，确定设备的维修方式；

第三步，根据步骤一确定的比例关系，调整设备的维修方式，同时考虑其它重要的影响因素，如水电部门对某些设备实施维修方式的限制，最终确定设备的维修方式。

可以看出，逻辑综合决断法简单易行，能在时间短、开支少的情况下，对设备分类，还可充分吸收专家和使用人员的意见，逐步完善分析过程。

（2）模糊综合评判模型

模糊综合评判法决策的基本原理是认为设备特征参数与维修方式之间存在模糊关系：B=A。R ，其中A为设备特征参数模糊集，B为维修方式模糊集，R为识别矩阵，“。”为模糊算子，根据设备特征参数的隶属函数和识别权矩阵可以得到设备的评价集，然后依据一定的决策原则就可以进行设备维修方式决策“。”③

决策好维修方式是实现以可靠性为中心的维修策略的基础，以上两种决策模型各有优缺点，逻辑综合决断法比较简单，但只能利用设备的定性信息；模糊综合评判法在某种程设备维修管理及决策支持系统的辅助决策研究度上能够反映问题的本质，但自学习能力要差一些。对泵站设备而言，维修方式的决策受到诸多因素的限制，模糊综合评判方法有时因不能量化，忽略了某些因素，得到的决策结果不准确，失去辅助决策的意义，因此本系统偏重于采用逻辑综合决断法。

2.模糊理论在设备故障诊断决策中的应用④

作为一门崭新的数学学科，模糊数学的出现与发展，对许多领域尤其是工程技术领域产生了极大的影响，使这些领域不断出现新的成果，从而加速了这些领域的发展.设备维修管理就属于这样的领域。在这一领域中，有些设备的故障原因和现象是明确的、清晰的和肯定的，即模式是明确的、清晰的和肯定的，而大量的诊断对象的模式带有不同程度的模糊性，属模糊式的设备故障诊断及维修管理的问题。

模糊数学为复杂设备的故障诊断及维修管理提供了有力的数学工具。这是因为，随着现代科学技术的飞速发展，各种设备不断复杂化。根据模糊数学创始人Zadeh提出的“不相容原理”，当系统的复杂性增加时，精确而有效地描述系统行为的能力就减少，当达到某一闽值时，精确性和有效性变得相互排斥，因此，设备的复杂程度越高，其系统的模糊性也就越强。运用模糊数学的基本原理，分析处理设备状态监测和故障诊断及维修管理中遇到的模糊信息，将为设备的维修管理开辟新的有效途径。

总之，设备维修管理及决策支持系统的设计及应用将减轻设备维护过程中决策人员的工作负担，提高工作效率、设备运行率及可靠性，产生显著的经济效益。

参考文献：

企业管理5000字论文范文 第30篇

企业文化英译为CorporateCulture，又被称为公司文化，传入我国的时间是20世纪80年代。自从企业文化传入到我国之后，就成为社会各界研究的重点话题，因研究不断地深入，对企业文化的定义也有较多的定义。在学界中认为，企业文化就是在企业生产经营管理过程中企业领导者和全体员工共同培育、自觉遵守的，具有企业自身价值特色的物化精神的总和。物化精神主要包括企业形象、企业制度、企业产品。从企业文化的构成方面来看，主要由物质层、行为层、制度层和精神层组成，所谓的物质层就是指企业所有员工共同创造的产品、设施等，主要以物质形态为主要的研究对象；所谓的行为层就是指企业行为文化，主要是由企业的经营、教育宣传、人际关系活动等方面产生的一种文化现象；所谓的精神层，就是指企业在制度方面体现出来的文化，主要包括企业的领导体制、企业组织结构两个方面。

2企业管理制度相关论述

在研究的过程中，企业管理的制度有广义和狭义两种说法。站在广义的角度上来说，企业管理制度主要包括企业的经营理念、管理的相关标准、文化特色等方面。从狭义的角度上来说，企业管理制度主要包括管理的标准、规章制度的制定情况等，主要是指企业根据自身的发展情况制定的、以书面表达的形式来归定企业经济情况、产品、生产情况等条例、规则的集合。企业管理制度能够帮助企业实现一定时期的管理目标，并且能够维护员工的共同利益。

3企业文化与企业管理制度之间的关系

上文中曾经说到，企业管理制度能够促进企业文化的形成与发展，企业文化能够促进企业管理制度的完善，这是企业文化与企业管理制度之间关系的一种体现。具体来说，企业文化与企业管理制度之间的关系主要表现在以下几个方面：①企业管理制度是企业文化的组成部分。企业文化包括的方面较广，企业的物质文化、行为文化、制度文化等虽然是外在的一种表现，但是也是企业文化的重要组成部分，在一定程度上能够体现企业自身的文化价值。②在企业管理制度方面能够体现出企业的文化。企业管理制度主要是对员工的行为规范做出规定，因此可以从这里发现企业信奉的价值观念、处事风格等，是企业文化的展现。③通过企业制度管理的方式，能够让人们更加清晰地认识到在企业经营发展的过程中需要怎样去做，能够将企业文化推行得更加深入。另外，企业员工能够更深刻地理解自己需要表达的企业文化，并且能够继承优秀的文化，淘汰劣质的文化，能够从自身发展的环境中吸取先进的、优秀的文化。

4企业文化与企业管理制度融合的对策

企业管理5000字论文范文 第31篇

1运营战略的基本认识

依照市场及产品特点企业所制定的一系列决策规划以及程序等，也就是企业运营战略。其作用主要是一定范围内取得最大化的优势，为企业经营战略提供基础。企业运行战略主要包括有企业的总成本领先战略、目标极具战略以及差异化战略等等。其中总成本领先战略也就是企业在执行某项经济活动的时候，确保自身在同一项目中总成本要显着低于竞争对手，以此提高自身的市场竞争力，简而言之也就是取得相应的价格竞争优势。在企业总成本战略目标中最主要的特点有两个，分别是规模优势以及产量大，企业在应用这一战略中首先就要最大化的强化成本控制，减少成本支出，如果想要实现这一目标就要加强管理，当然在管理过程中也必须提高产品或者服务质量，在此过程中企业提高经济效益的主要策略还是降低成本[1].

企业的经营活动是为了获得商业利益，当前市场竞争逐渐激烈，企业在经营中不仅需要投入资本和劳动力，还需要采取科学的手段提高企业竞争力，实现企业利益最大化，分析和研究企业的运营管理，有助于提高企业的管理水平，促进企业的发展。随之差异化战略也就是在市场竞争中，企业要具有自己的独特竞争特色和运营模式，在这一战略实施过程中也要加强关于成本因素的考虑。差异化战略管理在企业中的应用必须要保障各部门相互合作共同努力，和同种类产品或者服务相比，确保自身产品和服务具有独特优势，例如产品质量、功能等等。

差异化战略的实施必须要在产品的设计和研发过程中投入较大成本，虽然这样会对产品成本提升，但是和同类商品相比价格也要偏高，顾客也乐于接受这样的价格，相对应来说也就能够对成本缺陷进行弥补。目前已经很有多企业开始实施差异化战略，将研究重点集中在产品质量的提高上。

目标极具战略这属于是对市场细分的战略，其实施前提也就是企业必须要能够用更高效果为市场中存在的特殊客户提供服务。通常来讲能够采用目标集聚战略的企业，和同行相比也就具有更大的发展潜力。目标集聚战略的实施，对于企业来讲也就会将自身经历集聚在一个领域之中。在这种战略模式实施环境下企业不但能够实施低成本战略，同时也可以实施产异化战略，简而言之也就是在低成本领域进一步细化市场资源。作为服务企业的主要工作也就是提供服务。

2企业管理中运营战略角色的重要作用

运营战略管理的层次和协调分析

战略目标和企业战略具有密切关系，企业目标的制定对企业经营决策的制定以及市场发展定位具有直接影响。在运营战略应用中，首先要对企业向市场提供的产品和服务种类确定，明确产品的生产方式及生产规模等等，这些情况均能够确定企业的市场定位。企业战略目标的实现不但需要合理设计企业生产经营系统，同时还必须要对生产运作管理系统设计确定，另外还要关于如何对企业资源进行合理应用，以及如何实施实施有效生产组织管理等等问题进行思考。企业经营战略决策也就是战略目标，在企业系统运行过程中必须要构建完善功能，在企业管理过程中提供重要的参考信息。

在企业管理中战略目标作用有三个，分别是市场营销、财务管理以及运营管理。这些作用具有相同的地位。市场营销的主要职能就是对其主要开拓市场进行分析研究，重点关注市场营销，实现企业产品或者服务和商品价值之间的转化。运营管理工作主要就是对企业内部管理进行负责，完成原材料和产品或者服务之间的转换，并将其转换过程的产品或者服务在市场中投入。财务管理则主要就是强化企业资金管理，对企业资金合理应用。三者管理作用联系紧密，共同构成企业管理系统。

企业运营战略的定位

对于企业发展来讲，企业战略目标的定位具有重要影响作用，同时也能够确定企业的盈利能力，所以一定要合理制定企业战略目标，以此进一步提高企业的市场竞争力。对企业产品市场竞争力的影响因素比较多，其中包括产品质量、成本以及交货量等等，关于其运营管理的主要任务也就是：在高生产效率之下怎样进一步提高产品或者服务质量，怎样进一步强化产品质量管理，如何降低产品生产成本，怎样在保证产品或者服务质量条件下减少生产周期。在当前越来越大的市场竞争压力下，企业产品的竞争点不再单纯的集中在质量和生产速度之上，还需要进一步提高企业新产品的研究能力以及提高售后服务等方面，所在新时期企业运营战略的制定也必须要不断转换内容，以提高运营战略实施有效性。

在进行企业运营战略评估过程中，第一就要针对运营管理的有效性，通常来说企业各项决策对企业竞争力具有决定作用，但是并不代表企业流程和战略目标等一定要是相同的，这些因素均会随着市场变化而不断变化，所以在企业运营战略管理中实施流程管理是一个重要方式，流程管理能够依照实际情况不断的改善管理方式，从而对企业运营实施科学性管理，提高企业竞争力。

例如在企业战略发展中，其整体的战略发展部分就是融资战略，因而对于企业战略实施的成败而言，融资决策是关键，在企业的融资决策发展中，就要严格的依据于企业的战略规划，并对债务融资和企业股权融资的特点进行综合性的分析，对于企业价值最大化机制下的战略资产和融资决策的处理过程中，就需要做好扩张战略的基本融资。企业扩张的过程中，基于多元化的角度而言，不同的企业往往有着不同的融资战略发展，当前企业扩张战略发展中，其基本的融资更是本着合理性的原则，正确的理解债务水平和企业剩余资金之间的关系，并做好专用性投资水平和所获剩余之间关系的综合性分析，这一债务融资对于横向一体化有着一定的适合度。而股权融资对于纵向一体化有着一定的价值。

就资产专用性以及交易成本而言，一旦企业有着相对较大的且无用性的资产时，在企业业务扩张的同时，可以对多样化的战略加以采用，在对多样化战略不采用的基础上，在某种程度上说明企业的非专用性资产相对来说是比较多的。这就说明，资产的专用性往往和业务的相关性存在一定的关系，同时这种关系是一种正相关的关系。

3结语

综上所述，本文在对运营战略决策基本认识分析基础上，对运营战略决策在企业管理中的应用有详细分析，指出如果想要激励的市场竞争中站稳脚跟，企业必须要不断的提高自身竞争力，制定相应的战略经营方案，促进企业发展。

参考文献：

[1]韩峰。运营战略在U企业的研究和实践[D].内蒙古大学，2011.

[2]冷赟。运营战略在企业管理中的重要作用[J].现代营销，2012（3）：32-32.

企业管理5000字论文范文 第32篇

[内容提要]企业是企业获取持续竞争优势的来源和基础。中国企业欲在经济全球化大潮中立于不败之地，最有效也是最关键的一点，即提升企业的。本文介绍了构建核心竞争力的几个方面。并揭示了战略定位在提升企业核心竞争力中的重要作用。并指出中国企业在战略定位中有的先天不足。

[关键字]核心竞争力 构建战略定位

核心竞争力是企业创造竞争优势的源泉。世界著名企业几乎无一不在产品开发、技术创新、管理方式、市场营销、品牌形象、顾客服务其中的若干方面具有独特专长，从而形成了核心竞争力，取得了竞争的绝对优势.

世界著名企业就是通过其核心竞争力优势，攫取了行业的绝大多数利润。有资料显示：

19xx-20xx年的6年间，世界500家最大企业营业额年均增长速度达，而同期世界GDP年均增长速度为，比世界经济增长速度高出1个百分点。根据杂志最新排名资料，20xx年度，营业总额增加到140650亿美元，利润总额增加到6672亿美元，总资产增加到458076亿美元。分别比上年增加、和。19xx年度营业额收益率（利润/营业额）为，（利润/资产）为。20xx年度这两项指标分别为和，比上年均有明显增长。由于营业额的大幅度增加，使进入500强的门槛提高，20xx年度500强最后一名的营业额为亿美元，而20xx年度则提高到亿美元，比上年增加了近6亿美元。

中国企业无论是规模还是实力与相差甚远。仅从中国加入500强的11家企业与世界500强企业的比较来看，差距十分明显。中国11家公司人均营业额和利润额分别为万美元、万美元；而世界500强公司人均分别是万美元、万美元。

中国人世意味着企业直接进入竞争，与国外大的跨国公司相比，中国的企业在规模上不相当，竞争上处在弱势地位。资料显示，19xx年中国500强企业的平均资产规模仅相当于世界500强企业平均资产规模的不到1%。20xx年，我国516家重点企业的销售额约为4120亿美元，仅相当于世界500强前两名埃克森-美孚和沃尔玛的销售额；516家重点企业总资产和销售收入的平均值，分别相当于当年世界500强平均值的1%和2%左右。近年来中国企业的规模增长虽然很快，但差距仍很大。

在知识经济时代，成为商业竞争优势之源。构建合理的企业核心竞争力，成为企业发展的基石。国外许多成功企业，在经营过程中早已把企业核心竞争力作为战略决策的前提。当前，我国越来越多的企业也重视这一趋势，积极完善企业核心竞争力，制定长期规划，体现自身的竞争优势，只有这样，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

企业核心竞争能力包含多个层面，归纳起来主要包括以下五个方面：

1．企业技术开发能力。技术开发是指利用从研究和实际经验中获得的现有知识或从外部引进技术，为生产新的产品、装置，建立新的工艺和系统而进行实质性的改进工作。目前，国外一些大的企业或公司，像IBM、松下、西门子、微软等公司都成立了专门的技术开发机构，在激烈竞争中，抢得先机，形成自己的人力积累，使别人难以模仿和超越，确保企业的竞争优势。

2．企业的战略决策能力。企业的战略决策决定了企业核心资源的配置。在产业发展相对稳定的时期保持和积累的一致性，准确预测产业的动态变化，适时进行的调整。企业决策后应从企业核心能力的培育、成长和积累的角度来考虑企业的战略问题。

企业管理5000字论文范文 第33篇

企业工商管理的现状发展方向分析

摘要：在企业进行市场开发的过程中，必须要做好工商管理工作。目前，我国很多企业工商管理工作模式还不是很完善，工商管理过程中还存在一些问题，研究工商管理现状，分析企业发展的方向具有积极的研究价值。

关键词：工商管理；现状；发展方向

一、企业工商管理主要内容

企业在新环境下需要能够利用现代化的管理理念和管理方式开展工商管理工作，对管理工作进行优化，这样才能为企业进行战略决策提供支持，企业持久健康的发展才更有保障。工行管理是企业管理的重要组成，也是企业领导者关注的重要管理内容。工商管理主要包括对企业日常工作、财务状况、人力资源状况、市场营销等方面的管理，另外还包括，对企业文化背景的创设管理，对企业良好形象的塑造与保护等精神文明建设方面的管理，企业的工商管理内容是丰富的，管理价值是巨大的，对企业生存和发展的促进作用是显著的。企业工商管理工作的成功开展，能够提升企业整体管理质量，提升企业的生产效率及工作效率，同时对于维护企业形象，避免各种浪费，规避一些风险问题，促进企业实现收益的最大化也有积极的促进作用。

二、企业工商管理现状

1.企业的经营管理情况

目前，我国大多数企业的经营管理情况是不错的，尤其是在市场环境下，企业普遍较为重视经营管理工作。但目前，市场环境是较为复杂的，有些企业为了追求短期盈利，在经营管理模式制定上不够科学。目前，很多企业是以即时生产与零库存作为依托进行工商管理策略制定的，这种经营管理模式虽然能够保障企业在短期内能够实现一定的经济利益，但这种管理模式的市场拓展能力不足，这种模式也无法做到把生产模式与市场需求有机结合。这样在具体的工商管理过程中，企业的生产部门就很难及时获取市场信息，根据市场需要及时调整生产策略，这样，容易导致企业生产与市场的脱节，导致企业应变市场变化的能力差。企业在发展中利用这种经营管理模式开展管理工作，所存在的潜在市场风险是很大的，企业容易陷入到经营亏损状态，企业发展是存在一定的风险隐患的。

2.企业的国际化管理情况

目前，我国的市场更为开放，全球化进程不断加剧，在这种情况下，一些企业的国际化管理意识也不断提升，很多企业已经认识到开拓国际市场的重要性，并能够树立国际化发展意识，积极拓展国际市场。但要成功拓展国际市场，企业必须要能够建立起与国际环境适应的经营管理模式，能够对生产产品进行科学的规划设计，这样，才能凭着自己的产品优势打开国际市场。但目前，我国一些企业所采用的工商管理模式是较为落后的，无法满足全球环境经济发展的需要，传统的工商管理模式在市场定位、资本运作、及技术创新等方面都存在一定的问题，因此，对工商管理模式进行创新，使之能够适应企业国际化发展的需要是非常必要的。

3.价值定位情况

对于企业而言，通过经济活动创新，实现利益的最大化应该是企业经营管理的目标。在引入工商管理理念之后，很多企业都能对自身价值进行重新定位，企业在追求经济效益的时候，也开始认识到自己所需要承担的社会责任，能够根据自身的实力开展一些公益性的项目，能够重视企业的文化的塑造，重视企业员工利益的保障。这些举措对于企业深化发展是一种促进。但也有一些企业对自身价值定位不够明确，企业只追求经济价值，忽略自身形象的塑造，不重视保障员工的利益，忽略员工素质的提升，这样，企业内部组织结构就不完善，企业就不能保障长期有效的发展，其经济效益不能得到长期稳定的提升。

4.企业内部责任划分的不够明确

企业要在发展过程中，需要能够确定所有权，监督权，经营权等不同层级人的不同权利，这样，才能保障实现资源的优化配置，才能保障生产经营工作的成功开展，保障员工工作积极行动的有效调动。但同调查，我们发现，有一些企业的内部责任划分并不是很明确，相关人员的权利划分不明确，就容易导致管理举措无法得到有效的落实，就容易导致一些人的职权使用不规范，导致员工责任不明确，这样，企业资源配置必然存在问题，企业的进一步发展必然会受到阻碍。

5.人力资源流失较为严重

企业要发展，必须要保障充沛的人力资源，企业需要不断的吸收优秀的人才，并能够加大对人才的培养工作。但在实际工作中，很多企业缺乏一线技能型人才，缺乏真正拥有先进的工商管理知识和技术的人才。一些企业即使吸引了部分优秀人才，但因为人才管理机制不完善，也很容易导致优秀的人才的流失，这种现象已经成为制约企业工商管理工作深化发展的重要问题。

三、企业工商管理发展方向

1.构建科学化人性化的工商管理制度

构建科学人性化的工商管理制度是目前企业提升工商管理工作效果的重要保障。企业要能够研究工商管理内容，研究工商管理工作的作用，能够通过有效的制度，保障工商管理工作的成功开展。工商管理工作主要是对人进行管理的工作，因此，工商管理工作开展的目的是能够激烈员工工作积极性，保障员工的合法权益，对员工行为进行约束，使之能够与企业发展相适应。制定工商管理制度，需要具体围绕这三个方面制定政策。为了提升工商管理工作效果，管理者在制定政策的时候，就要保障其科学性，又要保障其人性化建设，能够把人性化理念融入到政策制定工作中，能够根据工商管理工作的需要，明确相关人员的权利和责任义务，划分相关群体的利益。在员工管理中，尤其要重视人性化管理，能够做到恩威并施，鼓励优秀，打击落后，要明确相关制度，能够严格按照制度进行管理，保障企业工商管理制度的公信力，这样，才能促进工商管理工作的有效发展。

2.加强财务管理

财务管理工作是企业管理工作的重要内容，财务管理工作与企业发展有着密切的联系，涉及到企业发展各层面的内容，同时与每一个员工利益相关，因此，做好财务管理工作是非常重要的。加强财务管理，企业必须要建立完善的财务管理工作制度，同时要打造高水平的财务管理团队，这样，才能保障财务管理各环节工作能够得到有效的开展。在财务管理工作，要能够根据企业发展的需要，不断拓展财务管理工作范围，同时能实现财务的精细化管理。通过加强财务管理，提升工商管理效果，实现对企业财务信息等方面资源的有效管理开发，以促进企业的深化发展。

3.加强对人才的管理

加强人才的管理工作，才能保障企业人力资源的质量，这样，企业的发展才有动力，因此，在工商管理工作中，企业要重视人才的管理工作。企业要能够设置科学的人才培养方案，加大对专业性技能型人才和管理人才的培养。在人才管理中，企业要重视人性化管理，能够关心员工的思想状况和生活状况，能为员工创造条件，引导员工进行业务水平的提升。企业要加强管理人员的培养，对管理层人员出现的问题要重视，并能够采取措施有效处理管理人员在工作中在思想生活方面存在大问题。需要注意的是，在现代化社会，加强人才的管理，尤其是要重视引导企业员工和管理人员加大新知识，新技术的学习，企业要为员工和管理人员提供更多的培训学习的机会，要积极引导员工不断学习，不断更新自己的知识体系，不断提升管理人员的工程技术素养和管理能力。

4.加强工商管理工作的创新

在企业工商管理工作中，相关领导者必须要具有创新意识，要认识到只有实现创新，管理工作的效能才能得到充分发挥，企业才能得到有效的发展。每一个工商管理人员都需要积极树立创新意识，能够在研究市场供需现状，研究竞争对手个体情况的基础上，能够创新管理工作内容，创新管理工作方式。思想的僵化必定导致改革策略难以落实，并将影响到企业效益的提升。作为工商管理者要能够积极鼓励员工进行创新，鼓励员工能够基于现在的管理制度提出创新建议。对于具有较强创新能力的员工，需要为他们提供一定奖励，以鼓励员工的创新行为，这样，企业才能保障良好的发展态势，企业的竞争力才能得到提升，企业才能真正实现良性发展。

5.坚持国际化发展方向

在全球化背景下，企业必须要能够坚持国家化发展方向。企业工商管理模式也需要能够与企业的国际化发展方向相适应。目前，企业的工商管理模式无法满足企业国际化发展的需要，因此，这种管理模式是需要创新的。在国际化背景下，企业要能够不断拓展自己的市场空间，能够不断创新提升自身综合实力。如果企业一味地降低价格，搞价格战，企业的收益是非常低的。因此，单凭价格优势想要在国际市场上占据一席之地，是不可能的。在工商管理中，管理者要认识到这种问题，要能够从构建优秀的文化，打造企业品牌，完善相关服务等方面做出政策的调整，以提升产品质量和服务制定，提升自身的综合实力，这样，企业才能进一步拓展国际市场，不断实现壮大发展。

6.强化关键技术创新

企业要提升自身的竞争实力，必须要加强关键技术的创新，通过技术创新，获得一宗独特的能力，这样，企业才能获得发展的动力。强化关键技术的创新，企业工商管理中，资源才能实现优化配置，实现关键技术的创新，应该成为企业工商管理的重要发展目标。在工商管理中，企业要结合自身情况，找到发展优势，然后集中优势人力资源，进行关键技术创新，以实现对人力、财力和物力的有效管理。另外，要实现关键技术的创新，企业还需要能够加大资金、技术和财力方米的投入，要具有创新意识，这样，企业才能真正实现关键技术的创新，企业发展才能更具生命力。

参考文献

[1]郑红.试论企业工商管理的未来发展方向[J].时代金融旬刊，，（3X）：121.

[2]徐北平.试论企业工商管理现状分析及发展方向[J].民营科技，2014，（7）：88.

企业管理5000字论文范文 第34篇

19xx年泰勒发表的《科学管理原理》使经济学家，企业家等群体对企业管理的问题日益感兴趣，科学的企业管理成为一个企业立于不败之地的重要法宝。而当今时代，已经进入知识经济时代，文化竞争力在综合国力中的地位越来越突出，相应的，企业文化建设已经被提到重要的位置上来。一个目光卓远的企业家，必然重视企业内部的文化建设，创立独具特色的文化品牌，扩大在公众中的影响力与美誉度。

一、企业文化建设在企业管理中的必要性

企业文化建设在当今企业管理中的地位是极其显要的，它的必要性主要表现在以下几个方面：

1.凝聚人才力量的必需

企业要获得进一步发展，人才资源是不可或缺的。当今世界中赫赫有名的大企业，都有强硬的文化品牌，这成为吸引人才的一大优势。优秀的人才在选择应聘的公司时，除了要考虑薪资待遇问题，长远一些要考虑自身的发展潜力与企业的潜力。其中，自身的发展潜力是指自身的优势能否与企业的价值观念相一致，个人的工作方式与习惯以及擅长的方面是否与企业的行为方式和价值体系相合拍;对于企业而言，优秀人才的这些考量恰好是他们选拔人才的重要依据。可见，企业文化的建设是需要花费很大心力来使其系统化，条理化的。有一个明确的文化目标与相应的体系，可以使外界更好的了解企业，文化品牌已成为企业与社会沟通的一种方式。比如，著名企业海尔，多年以来形成了以“创新”为核心的文化价值体系，吸引了众多的人才为企业效力。

2.激励企业员工的精神领袖

企业文化对于员工的影响是潜移默化的，深远持久的。在员工与企业长期的磨合中，必会受其文化的感染，逐渐形成一种归属感和责任感，并遵循企业的行为方式和价值理念，有利于企业的管理。企业文化就如同一面旗帜，指引着员工的行为准则，提醒他们作为该企业的员工，要以身作则，设身处地地维护企业的名誉。同时，企业文化还满足了员工的精神需求，加强了企业内部的凝聚力。一个凝聚力极其强大的公司，在市场竞争中才会更占优势。

3.适应文化管理的新模式

管理学是一门不断深化发展的学科，企业管理经历了经验管理，制度管理向文化管理的过渡。这是一个逐步完善的过程。而当今比较完备的且大力推广的就是文化管理。将价值追求等人文因素融合进企业管理中，使管理更具人性化与科学化。这种为员工着想的人性化管理有利于调动员工的积极性，有利于发掘员工更大的潜力。这是史上任何管理方式都不能比拟的，因为这是企业管理阶层与员工关系最为和谐的一种管理方式。当员工的能力被更大程度的激发，企业的收益一定是递增的。现在的企业管理，提倡人性化，公民的人权意识也越来越强，以牺牲员工利益为代价而获得企业财富的做法，是应该被时代，被企业所摒弃的。

4.世界经济形势的大势所趋

如今，各国之间综合国力的较量，取决于文化软实力。因为文化意识的渗透作用是十分强大的，足以改变人们的价值观念。因此，文化的“占领”，才是终极的“占领”。企业是国家经济中的一个重要组成，重视企业文化建设是国家政策的导向。单纯地获得经济利益已经不再是当今企业的追求，他们追求长远的发展和保持长久的生命力和竞争力，那么，必须靠企业文化建设来打响企业的品牌，从而进行更高层次的竞争。

二、企业文化建设在企业管理中的重要性

1.提高企业的知名度和美誉度

企业的知名度与美誉度的提升，不仅在公众心中树立了美好形象，产品受公众青睐，而且还会获得一些投资合作的机会，对公司的发展前途大有裨益。而知名度与美誉度的提升，不仅靠积聚社会财富的丰富程度。

长远来看，靠企业文化建设。例如，海尔集团以“海尔兄弟”的文化品牌进行宣传，老少皆知。以“创新”为核心的价值观，高品质的产品和友好的售后服务态度，使海尔集团蜚声国内外;中国百年老字号“同仁堂”以“同心同德仁术仁风”的管理理念获得了社会的广泛赞誉。同仁堂本着对生命负责的价值观，无论在兴旺还是低迷时期，都一如既往，不仅在企业竞争中保持生命力还博得了舆论大众的广泛信任。这些名利双收的企业，在管理中都遵循了自己企业的价值观与精神，成为一种信仰，一种追求。

2.提高企业管理者的管理能力

企业管理者对企业管理实践具有重要作用，追求先进并且与时俱进的管理者会不断进行创新，以合适的行为方式进行管理。而不思进取的管理者只会在落后的管理观念中施行已经过时的管理实践。

企业的文化理念需要全体员工来共同实践，而管理者扮演“领头羊”的角色，企业管理者应该培养浓厚的企业文化意识，从企业文化的角度来实现管理。这样，企业管理者的管理能力提高了，而且与被管理者的关系会更加融洽。

随着管理者“文化意识”的提高，领导者的带头作用势必会影响到下属员工，于是对企业 文化建设形成良好的反作用力，即促 进企业文化建设。

三、企业文化建设的策略

我们已经认识到企业 管理中进行文化建设的必要性和重要性，那么，重点在于如何进行企业文化建设，提升企业的文化竞争力。下面从以下几个角度进行探究。

1.确立企业的核心价值观

企业文化的核心在于价值观，如同个体一样，价值观始终指导着个体的行为方式和做事态度以及习惯。在企业中，确立核心价值观也就确立了企业的行为规范。企业的整体决策要以此为依据，企业员工的行为也以此作为行动参考。企业上上下下都在这种浓厚的企业文化气息中收到熏陶，久而久之就会形成统一的步调，对企业的 发展形成稳定的促进作用。

2.调动各阶层的积极性，为企业文化建设献计献策

(1)企业的创始人

一个成功的企业需要企业创始人成功的经营智慧与策略，世界知名的企业都有一位成功的企业家，比如微软有比尔·盖茨，苹果有乔布斯;立足于 经济时代。

企业创始人必须高瞻远瞩，提高文化创新意识，在企业文化建设中创新思维，给企业职工一个方向鲜明的引导。注重对企业各个阶层的文化意识的培养，以企业核心价值观为主，建立体系化的企业文化。

(2)企业管理阶层

在企业管理中提倡文化管理的模式，将以核心价值观为主的企业精神与企业理念与管理 实践相结合，渗透到管理的方方面面。作为企业的领跑者，一方面企业管理者应该与企业创始人及时有效地进行沟通，在企业创始人没有充分意识到企业文化的重要性时应当推波助澜，担任“军师”的角色;另一方面，企业管理者应当与公司员工和谐交流，从职工阶层中听取优秀的企业文化建设的建议与设想，以此激发管理者更好的文化建设思路，并修改，完善。可以管理阶层与职工代表一起采取“头脑风暴”的方法，调动职工的积极性，为企业文化建设献计献策。

对于被采纳的职工的建议，应当实行奖励机制，这有利于鼓舞职工对于企业文化建设的热情。同时，促进了管理阶层与职工阶层的融洽关系，利于日后管理 工作的开展。

(3)职工基层

职工阶层虽在整个企业中处于基层，但是庞大的数量和大量的基本工作都交由这个群体来完成。企业创始人与管理决策阶层都是少数，仅靠他们发挥企业文化的功力是极其有限的。

所以，让企业文化深入职工人心，成为他们行为方式的指导，对于加强企业凝聚力具有重要的作用。一个群体长久受到企业文化的耳濡目染，将会逐渐形成统一的精神面貌，就如同企业的“脸面”，对于提升知名度有很大的意义。职工阶层也应以企业文化建设为己任，为此创新思维，献计献策。

(4)注重创新意识的培养

创新是一个企业兴旺发达的不竭动力。文化建设中创新很重要，它要求企业文化建设不能生搬硬套，不能盲目模仿。许多文化建设的成功 经验的确可以提供借鉴，但是企业文化建设者不应以此为现成的模板，生搬硬套。

每个企业都有自己不同的发展思路，在长期运作中也有了既定的行为方式和准则，如果拿其他企业的套路直接“上阵”，会造成人力物力的不合理利用甚至浪费，将会给企业带来经济和效益方面的损失。

“画虎不成反类犬”的结果昭示了失败的文化建设之举。因此，文化建设要求结合企业自身的发展状况和特点，创新思维并创新行为方式，形成独特的文化发展思路。

总结：

在企业管理中，企业文化建设任重而道远。企业文化是在企业长期运营中形成的，企业管理者不可急于求成，更不能因为企业间的“文化攀比”而“作秀”，只借鉴他人之“皮毛”是无法改变精神之内核。因此，企业文化建设需要重视、实践，与创新。

企业管理5000字论文范文 第35篇

关键词:上市公司;CEO薪酬;CEO薪酬与公司绩效关系

一、引言

上市公司的一个重要特征是企业所有权和经营权的分离,“所有者控制”变为“经营者控制”。建立有效的激励和监督机制,在必要的约束条件下激发企业经营者(CEO)的积极性和才能,对于企业发展起着极为重要的作用。无论在国内的上市公司还是国外企业,首席执行官(CEO)的薪酬都似乎是一个敏感而神秘的数字。为了对CEO薪酬有更加全面的把握,本文从上市公司CEO薪酬水平的理论基础、上市公司CEO薪酬的决定因素等方面对国内外有关CEO薪酬的研究进行了比较完整的综述,旨在陈述目前高层管理者薪酬研究的现状并为我国目前上市公司高层管理者薪酬水平的决定提供参考。

二、上市公司CEO薪酬决定的主要理论基础

(一)委托-理论

委托-理论是大多数有关CEO薪酬决定研究的理论基础。1931年Adolph Berle和Gardiner Means对企业所有权和管理权分离后产生的“委托人”(股东)和“人”(经理层)之间的利益背离作了经济学的分析,奠定了“人行为”的理论基础。他指出在委托人和人之间的利益背离和信息成本过高而导致监控不完全的情况下,企业的职业经理所作的管理决策可能偏离企业投资者的利益。在现代上市公司经营过程中,由于信息不对称,人行为的不可观察性以及风险偏好等多方面的原因,使得公司经营者存在道德风险和逆向选择等问题,成本不可避免(Eisenhardt,_;Jensen&Meckling,1976;Levinthal,1988;张维迎,1996)。为了克服道德风险,最大程度地减少成本,委托人和人之间多次博弈,最终趋向于签订一种奖励性契约,使经营者的目标函数与股东的目标函数尽可能达到内在的一致,减轻经营者的机会主义行为和所有者对其进行监督的负担(高尚全,2000)。这种委托人与人之间的报酬――绩效契约对上市公司的经营者进行激励和约束,使得经营者选择和实施可以增加股东财富的活动,最终实现股东和经营者的“双赢”。

(二)竞标赛理论

在由拉齐尔和罗森系统论述的竞赛理论中,总经理报酬被视为总经理的个人的奖金,这不是因为这些人的生产率与这种奖金等值,而是因为赢得这种奖金的竞争会使所有第二层管理人员更加努力。总经理的报酬并不一定反映了他的生产率,但是这种高报酬会驱使一个人或其他所有人努力去接近更高的位置。

(三)产权理论和人力资本理论

该理论是从制度经济学的角度分析的CEO的薪酬的,企业是一系列不完全契约的有机组合,是人们之间的交易产权的一种方式(Coarse,1937)。现代企业尤其是股份制公司是财务资本和经理能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂合约(Stigle and Friedman,1983),企业里的人力资本保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张。从产权的角度来讲,上市公司中存在两类权能完整的产权:股权和人力资本产权;两类性质不同的产权主体:股东和经营者;追逐两类不同目标:公司利润最大化和经营报酬最大化;承担两类不同风险:股东承担公司亏损和破产风险,管理者承担减薪、降职、失业风险。股东和经营者之间的关系本质上是两个产权主体之间的产权交易关系,以及围绕交易价格――利润和收入报酬的相互博弈,这种博弈贯穿于公司活动的始终(张广柱,2000)。

三、国内外对上市公司CEO薪酬决定因素的相关研究

(一)国外对CEO薪酬的研究

1、CEO薪酬的决定因素

Smith和Watts(1983)认为管理者薪酬计划的设计是为了达到两个非相互排斥的目标:减少成本和减少税收。基于1964-1973年的49个制造业公司的一个样本,Lewellen、Loderer和Martin(1987)得出了税收和假说的可检验的含义,推断不同公司之间的薪酬差异由因素解释比由税收因素解释更好。

Reilly、Mainhe和Crystal(1988)基于对1984年的105个公司薪酬的分析,检验了CEO的薪酬水平是由竞赛理论解释较好还是由社会比较理论解释较好。他们对作为其他公司管理者的薪酬委员会成员进行了分析,发现CEO薪酬与委员会成员任职的公司中的管理者薪酬正相关,他们将此解释为对社会比较理论的支持。此外,他们发现CEO的薪酬独立于CEO的副手的人数,他们认为这与拉齐尔和罗森提出的竞赛理论相矛盾。但是,Leonarrd(1990)使用439个公司中20000多个管理者的个人数据,发现管理者薪酬与公司的层级数有正相关性。他还发现两个连续层级间的薪酬差距在组织的较高层级中扩大了。他将这些发现解释为对竞赛假说的支持。理论与管理者薪酬结构相关的许多含义反映了风险和激励之间的基本冲突。事实上,这一冲突是公司的核心问题,因为组织的公司化形式的比较优势在于分散的股东比管理者更有能力承担风险。Lambert、Larcher和Verrechia(1991)计算了“确定等值”,他们认为给予风险厌恶的管理者的薪酬组合的价值通常远小于薪酬契约的“期望价值”。他们的结论对于研究将固定薪酬与变动薪酬的各种成分整合为“总薪酬”进行单一度量具有重要意义。

2、CEO薪酬的效应

关注CEO薪酬与绩效的关系的研究多是以委托-理论为出发点的,在委托-模型下,所有者为降低由于经营者自利行为产生的成本,会将经营绩效与激励薪酬挂钩。由此可以逻辑地推出,最优经营者薪酬契约应该是薪酬与绩效密切关联。在这一假设下,国外的有关学者做了大量的实证研究来检验该假设。

Rosen(1992)回顾和评论了有关薪酬绩效关系的理论研究与实证研究。此外,他还分析了管理者薪酬文献中“最典型的现象”:CEO现金薪酬对企业规模的弹性在不同的时期、企业和国家之间的一致性。特别是像Baker、Jensen和Murphy(1988)、Kostiuk (1990)以及其他人的研究所表明的那样,CEO薪酬对企业规模的弹性处于,这意味着10%的大规模的公司将多给予其CEO约3%的薪酬。Lewellen和Huntsman(1970)使用1942-1963年公司委托授权书的数据分析了财富100强中的50个公司,推断在决定管理者薪酬上会计利润至少同企业销售收入一样重要。Ciscel和Carrol(1980)综述了相关文献,研究了用于处理销售额与利润之间内在多共线性的可供选择的方式。有关管理者薪酬的早期研究大多数关注于管理者薪酬是与企业规模的相关性大还是与利润的相关性大,检验了Baumol(1959)提出的企业最大化的是规模而不是利润的假说。但是,当理论(表明CEO的薪酬应当与委托人的目标相联系)与现代财务理论(表明委托人的目标是增加股东的收益,而这不一定增加利润或销售收入)出现之后,这个问题上的研究兴趣就消失了。

Murphy(1985)基于1964-1981年美国73个大公司的高层管理者的样本,分析了管理者薪酬与股东收益(包括股票溢价和股利)之间的关系。Murphy发现管理者薪酬对股价绩效的弹性是强的,在统计上是有意义的。他考虑了薪酬的几个不同度量,包括工资和资金(现金薪酬)、期权薪酬和总的薪酬,发现现金和总薪酬对于公司价值的弹性β近似为。此外,他还发现管理者薪酬随营业收入的增加而增加,但股东的收益保持不变。Coughlaan和Schmidt(1985)基于1978-1982年的149个公司的数据,研究了CEO现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系。与Murphy (1985)相一致的是,他们发现薪酬变化与股票价格绩效正相关。Coughlaan和Schmidt(1985)还首次提供证据表明在差的绩效之后更有可能更换CEO。此外,他们是最早使用《福布斯》公布的CEO薪酬数据的研究者之一,这些数据在随后许多管理者薪酬的研究中广泛使用。

如果管理者薪酬被设计为减少管理者与股东之间的利益冲突,那么可以预测这样的管理者薪酬将改善管理激励与企业绩效。但是,没有直接的证据表明较高的薪酬绩效敏感度导致了较好的企业绩效。第一个试图确立薪酬绩效敏感度与公司绩效之间联系的是Masson (1971),他分析了在航空、化学、电子行业中39个公司的薪酬数据。Masson使用两阶段回归,提供了弱的证据表明对于有较高的薪酬绩效相关性的企业,其绩效在将来会更好。

(二)国内对CEO薪酬的相关研究

1、国内关于高管薪酬的理论研究

(1)高管薪酬决定的研究现状

国内对CEO薪酬研究尚处于起步阶段,主要包括了三个方面:一是介绍和评价国外学者关于企业高层管理人员激励、监督、约束理论的研究成果以及国外的经验做法;二是对目前我国企业高管人员收入状况进行调查分析并作评述;三是就有关企业高管人员薪酬制度的设计、构成方法及一般原则要求提出意见和建议。

(2)关于高管薪酬的影响因素

目前国内虽然对高层管理者激励约束机制的研究非常活跃,但是专门从理论和实证上深入研究管理者报酬决定问题的却不多,而对管理者报酬的研究多集中在管理者报酬确定的基本原则、管理者报酬的支付形式、管理者报酬的影响因素等方面。田志龙教授在其研究中分析了制定企业家报酬需要考虑到企业的性质、企业经济效率、经理市场、经营者自身业绩等因素。刘洪、赵曙明指出企业家的行为成本、贡献、承担风险、机会成本、企业效益、整体激励以及政策法规都是影响企业家报酬的主要因素。随着我国证券市场上市公司高管薪酬信息披露的更加透明化,实证研究的数据较易取得,在理论研究的基础上,国内的学者、专门机构也开始对上市公司经营者薪酬进行实证性分析,试图从中找出决定和影响经营者薪酬的真正因素。

2、国内高管薪酬的实证研究

国内关于企业高管人员薪酬的实证研究还处于起步阶段,主要根据不同行业、不同区域、CEO的二重性等分析上市公司高管人员薪酬与企业绩效的相关关系,但研究结论并不能验证二者之间的相关关系。主要的实证研究有Agency Theory and Executive Compensation:The Case of Chinese State-Owned Enterprise对我国国有企业的高层管理者的薪酬进行的实证研究,目的是为了检验在我国背景下,理论在多大程度上是有效的。他们通过对我国国有企业的研究发现了对理论的支持:在我国的国有企业中,CEO的报酬敏感性随着绩效的变化而降低。

国内许多学者更多的是关注于高管激励与企业绩效的相关性研究,探索决定和影响管理者薪酬的真正因素,比较有代表性的有魏刚、李增泉等人。魏刚以1999年813家上市公司的数据为分析对象进行分析后发现:上市公司高管人员的年度报酬与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系;高管人员持股数量与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系;高管报酬水平受企业规模、管理层持股和行业影响。李增泉以1999年4月30日前披露年报的848家上市公司中的799家、748家公司为样本,对经理人持股情况、经理人的年度报酬与公司绩效之间的关系进行了研究,得出结论:我国上市公司经理人员的年度报酬并不与公司绩效相关联,持股制度虽然有利于提高公司业绩,但是我国大部分的公司经理持股比例都较低,不能发挥应有的作用。张正堂以我国1999年和2000年上市公司的数据为样本,利用协方差结构模型对我国上市公司企业家报酬与其影响因素的实证研究中发现:1999年和2000年,企业业绩、企业规模和公司控制强度三类因素对企业家报酬水平的总体解释率分别为和,同时,两年相比,企业业绩和企业规模对企业家报酬的决定作用有了明显的提高。

此外,国内也有管理咨询机构对此进行了专门研究,如上海荣正投资咨询有限公司以上市公司1999-2003公开披露的年报数据每年研究上市公司经营者薪酬和持股状况,在其2004年公布的《中国企业家价值报告2004》中分析结论为:一是2003年我国上市公司高管平均薪酬连续三年保持增长势头,但是高管总体报酬水平仍然偏低;并且高管薪酬水平受行业、地域影响较大;二是高管的年薪与公司业绩是紧密相关的;高管持股市值与公司业绩为弱正相关关系,但相关程度不显著;高管薪酬与公司规模存在极显著正相关关系;三是相对于股权激励,我国更多的上市公司还停留在现金激励阶段,形式比较单一,激励作用不大。

国内的实证研究结果显示,近年来我国上市公司高管人员激励效果不显著,高管报酬与企业绩效不存在显著的正相关关系,与高管人员持股比例不存在显著的负相关关系,与企业规模存在显著的正相关关系;国有股比例对高管报酬存在一定的负面影响等。杨瑞龙、刘江运用我国上市公司家电行业的41个样本对经理报酬、企业绩效与股权结构进行了实证研究,研究结果表明,在我国家电行业中,经理报酬与企业股权无关,与企业绩效也无关。通过实证考察我国上市公司高级管理人员激励与经营绩效的关系发现,高管人员年度报酬偏低,其报酬水平与持股数量只与公司规模正相关,而与经营业绩不存在显著的正相关关系,现行的CEO激励机制并没有达到预期的激励效果。

四、对CEO薪酬研究的建议

(一)目前研究主要是把CEO的外在薪酬中的直接薪酬作为研究对象的,对CEO的内在薪酬关注不够

薪酬体系是一个复杂的系统,可以分为内在薪酬和外在薪酬两大类,前者是指个体从企业生产劳动和工作过程本身获得的收益,主要是指个体对自己工作的满意度:通过工作的丰富化或重新设计工作来增强个体在工作中的个人价值感,可能会使工作的内在薪酬增强。后者是指个体从生产劳动和工作过程之外获得的报酬。目前的相关研究,主要是对CEO的外在薪酬进行了论述,对于CEO的内在薪酬关注的程度不够。

(二)相关的实证研究多集中在CEO的薪酬与上市公司经营绩效的相关关系上

在过去的半个多世纪的研究中,大量的学者试图检验出CEO薪酬与公司绩效之问存在显著的正相关关系,但是这方面的失败导致学者们走进了一个死胡同。国内对经营者薪酬研究始于20世纪90年代初,在过去的十余年_积累了二十余篇(实证)文献。学者们从不同的角度对经营者薪酬进行了研究,但从国内文献的理论分析、样本选取以及实证结论来看,我国在管理者薪酬方面还缺乏全面、系统的研究。要将这一研究推向前进,要求分析和检验管理者薪酬对公司业绩的影响,全面分析高层管理薪酬确定的标准及其权变影响因素,对经营者薪酬激励进行全面、系统的模型设计和实证检验。

(三)对CEO薪酬体系设计的研究理论没有为实践提供很好的指导作用

关于上市公司CEO薪酬激励体系的系统设计,以往的实证由于没有全面系统地考虑经营者薪酬激励体系及其权变影响因素,也很少有实证对研究样本进行科学合理的分类,因为对现实的指导意义不大。

参考文献:

1、John E Core,Wayne R Cuay and Randall S US CEO Compensation inefficient pay without performance?[Z].Michigan Law Review,2005.

2、Marianne, with and without principals[Z].The American Economic Review,2000.

3、John Retention,Firm Performance and Corporate Governance[Z].Managerial and Decision Economics,1990.

4、杨瑞龙,刘江.经理报酬、企业绩效与股权结构的实证研究[J].江苏行政学院学报,2000(5).

企业管理5000字论文范文 第36篇

关键词：法律思维 现代企业管理 规则性思维 平衡性思维

摘要：本文阐述了法律思维的内涵，分析了法律思维对现代企业管理的借鉴意义，并探讨了法律思维在现代企业管理中的应用，包括规则性思维下恪守规范、平衡性思维下倡导平等、程序性思维下维护秩序、基准性思维下果断决策。

法律思维的内涵

法律思维是思维的一种形式，是指生活于法律制度架构之下的人们对于法律的认识态度，以及从法律的立场出发，人们思考和认识社会的方式，还包括在这一过程中，人们运用法律解决问题的具体方法。从深层次看，法律思维始终为维护法治而存在，有学者将法律思维概括为：通过程序进行思考；注重缜密的逻辑，谨慎的对待情感因素；只追求程序中的真，不同于科学中的求真；判断结论总是确定的，不同于政治思维的权衡等。虽然法律思维过程难免有非理性因素，但从其总体要求和规定性来看属于理性思维。

本文理解的法律思维内涵有四：其一，法律思维是诸多思维中的一种，它以法官或律师的思维为典型代表，是指根据法律进行的思维，目的是探索事物的法律意义；其二，法律思维是在决策中以法律的规定、原理和精神，透视所遇到的客观情况，作出特有的法律判断和法律推理，是按法律逻辑思考、分析、解决社会问题的思考模式，是受法律意识和操作方法影响的一种认识社会现象的方法；其三，法律思维是根据既有规定，通过推理、判断、程序和自由心证，也即通过法律方法给争议双方一个解决问题的结论，注重对法律事件的公正处理；其四，法律思维由专业训练获得，源于法律思想和法律逻辑，表现为思维人意识、观念或态度的自主性，是法律品性对人的思维产生抽象、概括影响而形成的一种思维定势。

法律思维与处理法律关系的考察因素密切有关，表现为重证据、讲事实、守程序。其中，重证据是指法律思维下处理问题时以证据为根据，证据是以法律规定的形式表现出来的，能够证明案件真实情况的事实，从查明案件证据和正确运用法律两个关键环节入手；讲事实是指法律思维下以事实来支持所获得的结沦，法律思维的任务不仅是获得处理法律问题的结论，而且要为法律结论提供充分的法律论证与法律理由，这种事实一般是公开的，而且具有一定说服力；守程序是指以法律思维思考与处理问题时，严格执行程序，程序是法律所规定的行为方式和过程，以严明的程序保证处理结果的公正。

法律思维对现代企业管理的意义

企业发展的差距在一定意义上是思维方式的差异，在我国越来越多地融入世界经济一体化进程中，域外法先进的法理念导入我国，正如庞德所说“法律作为一种社会调控的手段”，已不仅仅是惩治的代名词，而更多体现的是倡导平等、恪守规范、诚实守信的原则，发掘法律作为社会调控手段的深刻内涵，与企业管理制度相结合，在企业管理中渗入法律思维，能更好的实现企业规范化管理目标。

传统企业管理主流理论—泰勒的“分析式”科学管理理论及连续因果链条管理思维，缺乏对复杂环境涨落的响应能力。而在现代企业管理中引入法律思维，在价值取向、基本原则、战略重点选择上规则而理性，直接导向企业管理目标的及时应变。

（一）法律思维以减少企业法律风险为价值取向

市场经济有一个重要的潜规则，即机遇与挑战共生，经营和风险并存。忽视法律风险的存在，单纯强调企业生产流通销售业务，其结果必然达不到企业预期管理目标。另外，企业风险承受度与预期利益之间的矛盾是企业管理经常需要面对的问题，企业如果一味过度强调控制或者回避风险，可能造成商业机遇丧失和管理成本增加。法律思维能够平衡企业法律风险与经营收益的关系，将预警、揭示、识别、降低、化解企业风险视为作用于现代企业管理的价值取向。

（二）法律思维以预防为主、救济为辅为基本原则

法律的重要作用之一是警示，其中包含强制性、责任性的信息给人以威慑和教育，帮助企业提高责任意识，防患于未然。现代企业管理中，法律思维关注企业管理行为的合法性，引导企业识别管理后果，警示企业对管理事务作出合理安排，预防事故发生。法律思维倡导和突出事前防范和事中控制为主、事后救济为辅的基本原则，强调前瞻性防控理念，防微杜渐，一旦出现无法预防事故后，引导企业迅速补救及妥善处理。

（三）法律思维以制度和规范的流程为战略重点

现代企业是具有高度分工与协作的社会化大生产的企业，只有规范化管理，才能将企业意志统一，形成合力。法律思维的核心是制度创新和流程优化，以法律思维帮助企业实现管理制度化，保证企业内部管理业务的有效性，继而通过企业管理规范化流程，合理分配任务，建立企业内部轮廓清楚的矩阵结构、自上而下的驱动机制，法律思维始终视制度和规范的流程为企业管理战略重点。

法律思维在现代企业管理中的应用表现

法律思维蕴含规则性、程序性、平衡性、基准性的特有知识、价值和方法，将其中法理逻辑渗于现代企业管理事理逻辑，提升企业理性思维，能更好地提高企业管理科学性、决策果断性，推进企业现代化管理，其应用集中表现在四个方面：

（一）规则性思维下恪守规范

法律思维是一种规则性思维，“法律是使人们服从规则治理的事业”，以法律规则为标准。法律思维的规则性强调三段论推理的表现形式，强调三段论推理的逻辑是合乎情理的，对决定理由进行说明和论证，推出法定结论，这种结论出自理性，具有说服力。规则性思维是以事实与规则认定为中心的思维活动，在判断行为和事件时，要求逻辑缜密、谨慎地对待情感因素。

现代企业管理中，会面临各种利益冲突，规则性思维要求思维者注意规则的存在，帮助企业预设标准，并在处理问题时尽可能遵照已有规则，不任意改变已有规则和原则，对管理冲突中各种利益关系理性判断。继而当该思维成为企业管理习惯性思维后，引发出如何协调管理矛盾的日常考究。规则性思维发挥作用的另一情形是约束企业员工行为，企业管理层通过向员工传达稳定性、可预测性的规则，表达企业管理决策理念，通过规则性规范指引，增强员工对经营行为的预期，引导员工从事企业激励行为，避免禁止行为，这就意味着管理中首先要服从规则而不是听从情感，也意味着规则必须重复使用，不能轻易更改，以有利于企业管理长期有效机制的构建。

（二）平衡性思维下倡导平等

法律思维是一种平衡性思维，集中由诚实信用原则体现，具有极为丰富的价值内涵，诚信原则将各种利益维持在合理框架内，平衡各种矛盾与利益冲突，维护平等和公正。对于不论是产生于个体与社会之间，还是个体与个体之间的纠纷和冲突，法律包容主体间的利害冲突，尽可能将冲突和平解决，一旦发生特殊争议，则交由权威的法庭解决，将失衡社会秩序恢复到平衡状态。

现代企业管理的重要工作内容之一是平衡各种矛盾与利益冲突，倡导平等，体现在管理上，即企业对员工的管理行为要信守诺言，这样的诚实守信不仅仅是企业管理行为对员工的单一义务，而是互动的原则，以平衡矛盾及倡导平等。通常，平等包括结果意义上的平等和机会意义上的平等，企业管理中，由于各部门、各员工个体职责、能力存在较大差异，不可能有所谓结果意义上的平等，企业管理强调机会平等的积极意义。从管理实效上强调机会意义的平等，意味着企业为每一部门、每一员工搭建统一平台，提供平等竞争机会。在客观条件存在差异情况下，平衡企业各部门与员工差异带来的机会不均等，调动企业部门和员工个体的积极性，使其相互配合，达到机会平等的理想状态，衡量企业管理的成功度也应是在这一互动过程中的综合评价。

（三）程序性思维下维护秩序

法律思维是一种程序性思维，法律程序是实现公正的重要手段，是法律内部生命力的表现。程序性思维表明特定政治或社会组织为防止不可控制的混乱现象而确立某种适于生存与发展的有序形式的努力。

现代企业管理中，程序性思维引导企业行为的有序状态，它对管理的启迪不仅在于手续、步骤上的要求，更触及管理的核心，因为任何程序相对于内容而言，无疑更具灵活和易变的特性。程序是实践内容的前提，规范的程序下，即使管理结论未必让人信服，也具有很大的可接受性，程序性思维引导企业如何管理，拟定的管理方案如何实施等。随着社会环境和企业自身条件的变化，企业管理可能会出现局部性调整，尤其经济变革或者转型时期，企业与社会环境联系越加紧密，现代企业组织结构日趋复杂，信息传递日趋迅速，市场竞争日趋激烈，企业管理面临着越来越多复杂而矛盾的问题，企业原有管理程序在某些问题上可能会有“妥协”或者“能动”，此时更须保持程序性思维，以惯常使用的程序，防止过度自由化而导致权力滥用的危险。

（四）基准性思维下果断决策

法律思维是一种基准性思维，以合法性思考为前提，注重事实，实事求是，以既定标准评判确定特定行为的合法与否。法律基准性思维评判结论非此即彼，不同于政治思维的“权衡”，强调在法律允许的范围内，追求最大、最佳的政治、经济、道德效果。

现代企业管理中，基准性思维出发点是把握客观标准，将权利义务作为思考问题的基本逻辑线索，通过权利义务关系分析，检索企业主体各项权利义务后，寻找连续的因果链条，再进行推理。复杂的企业管理环境中，抓企业管理中主要问题，通过因果链上的某一个或几个环节，对企业管理中各种利益、请求、期待做出评价，依据因果逻辑选择最有说服力的理由，纲举目张的解决企业管理中的难题。基准性思维以既定标准为决定依据，以此判断并保障特定管理关系的稳定性、管理行为可预见性、管理发展进程连续性，保障企业管理决策明确化、公正化和稳定化，避免模糊、随意、不确定和不稳定决策的产生。

结论

社会转型和法律制度的变迁，使各种法律问题日益突出，现代企业改革和发展的历程中，法律的重要性也越来越凸显，企业管理中兼容法律思维的优异功能，吸收其合理内核，向多元化的方向发展，对企业的发展具有积极意义。企业管理以追求利润为目标，法律思维帮助把目标实现过程做得规范，法律思维应用于企业管理，预示着和谐和利益的统一，效率和公平的均衡，成本和效益的最佳，资源和边际利益的最大化，帮助企业机构设置、岗位职责、流程设计规范。

目前，我国现代企业管理普遍忽视法律思想、法律逻辑的借鉴意义，在法律思维尚未广泛应用于企业管理的情况下，在我国走向市场、走向法治的进程中，企业需要不断提高学习和运用法律的能力，在实践中将法律思维贯彻于企业经营管理的方方面面，贯穿于企业决策、管理、激励、监管、执行、裁处过程中，逐渐养成法律思维的习惯，提高现代企业管理思维水平。

参考文献：

1.恩吉斯.法律思维导论[M].法律出版社，2003

2.葛洪义.法律方法与法律思维[M].中国政法大学出版社，2005

3._.2008现代企业经营管理新理念新思维与全程策划操作范本大全[M].企业管理出版社，2008

企业管理5000字论文范文 第37篇

1.概述。九型人格理论主要是一种性格分类的理论，也被成为九柱性格学，也就是将人的性格分为九类，并且深刻揭示了人们的核心价值观念和注意力上的差异，根据人的情绪、思维和心理分为九种不同的类型：1号为完美型，2号为助人型，3号为成就型，4号为自我型，5号为思考型，6号为谨慎型，7号为乐观型，8号为权力型，9号为协调型。同时将人们对世界认识的不同将九种性格分为三种类型，第一种以脑为中心，为5号、6号和7号，代表着精神智慧的思维中心。第二种类型是以心为中心，为2号、3号和4号，代表着情感智慧的感觉中心，第三种类型是以腹为中心，为8号、9号和1号，代表着以本能智慧的身体中心。该理论真实准确地揭示了人内心的价值观和思维的差异，帮助人们提高自身的洞察力和自我认知。

2.优势特征。九型人格理论与其他的人力资源管理理论相比的优势比较独特，一方面表现为视角的深度。九型人格理论关注的是人内心的意愿而不是重点关注人的行为，其优势在于能够将人们的情绪变化看透，挖掘出人内心深处潜藏的东西，发现人最真实、最终的需求和意愿。九型人格理论关注人内心的价值观念和注意力的深刻集中点，更能够清楚地认识人的内心世界，在企业的行政管理中能够为管理者提供透视人心理的工具，帮助企业的管理者能够更加深入的了解企业员工内心真实的需求和意愿，从而实现各部门之间的协调。另一方面表现为应用的广度。九型人格理论揭示的主要是个体潜在意识的自动化模式，这些模式是自然而然形成的，并且通过其他方面的训练可以形成自我的意识，进而转化为能力。例如在3号成就型人格中，其主要追求的就是成就和认可，因此执行力和资源整合能力在童年时期就已经得到了一定的发展和锻炼，只是潜藏在人的潜意识中没有被挖掘。而2号的助人型其核心价值观念就是对人际的敏感度以及情绪的感染能力。因此九型人格理论具有广泛的应用范围，在资源整合、人际关系等方面均能够得到良好的应用，在企业的行政管理中能够利用该理论对员工进行培训、员工激励等。