企业培训论文范文 第1篇
什么是档案利用体系?就是利用档案资源为社会公众提供服务的能力。包括服务对象、服务范围、服务方式、服务内容、服务手段和服务体制机制等各个方面。从各级国家综合档案馆现有的利用体系来看，主要存在以下问题:服务面比较窄且利用形式单一，绝大多数档案馆还是坐等利用者上门，处.于被动服务状态，服务方式不够灵活多样;开发利用力度不够，“重保管、轻利用”的思想束缚严重，一些巫待开发利用的档案资料仍束之高阁，还没有对外公布开放;利用效率不高，进出档案馆大门的麻烦、手工检索的繁琐、管理手段的落后、服务设施的不完善等一系列的问题，还不适应利用工作的需要;编研成果欠缺，一些编研产品质量不高、实用性不强、利用效率低下，缺乏有深度、广度的编研产品，还不能满足利用者的需求。这些问题已经严重制约了方便人民群众的档案利用体系建设。
应当怎么建立档案利用体系?我们知道，服务是档案部门永恒的主题，是档案工作的意义所在，也是档案利用体系建设的核心所在。我们不能空喊要树立为人民服务的宗旨、要坚持以人为本的理念，必须把这些大道理同档案工作的实际结合起来;必须在牢固树立全心全意为人民服务宗旨的同时，树立尽职尽责为档案服务的宗旨意识;必须在始终坚持以人为本理念的同时，树立以档案为本的服务理念;必须在建立健全为现实服务的体制机制的同时，建立健全为历史服务的体制机制。要把为人民服务的根本宗旨体现在为档案服务的具体工作中，换句话说，要用为档案服务的具体行动实践为人民服务的宗旨。要把以人为本的理念落实到以档案为本的行动中，用以档案为本的实际成效践行好以人为本的理念。档案服务包括为现实服务和为历史服务两个方面。为现实服务，就是在档案信息资源的开发利用方面下功夫、挖潜力，打破一些“条条框框”的束缚，拓展档案服务领域，丰富档案服务内容，创新档案服务机制，完善档案服务手段，改善档案服务条件，提高档案服务质量，变被动服务为主动服务，变被动利用为主动利用，满足社会各方面和人民群众的档案利用需求。为历史服务，就是在收集档案时保证齐全完整，在保管和提供现实服务中，最大限度地保证档案的安全，不影响其历史寿命，这就是最好的为历史服务。把这两个服务搞好了，档案利用体系建设自然就完善了。
我们现在讲的服务主要侧重于为现实服务，必须看到，这只是档案工作的现实意义，并不是档案工作的全部价值，档案人更长远不变的职责恰恰应是为历史服务。强调为现实服
务，决不能忽视为历史服务，因为这两者有时会是矛盾的。如:现实中一些不光彩的档案资料怎么办?是不是从现时政治需要出发对应人库的档案作出取舍?绝对不能。这类档案可以暂不公开，但必须如实完整地保存。所以，在某些时候，为历史服务甚至要高于为现实服务，这才是真正的“史官”应该做到的。
企业培训论文范文 第2篇
今天企业组织tnpm管理体系知识开班培训，由广州学府设备管理工程顾问有限公司李葆文教授给我们授课，主要给我们讲述了tnpm管理理念、方法及相关工具运用。
从前，我负责设备技术的时候，对tpm也有一些认识，也常常拿它来联系设备维修业务或应用到设备管理工作。在80年代后期的五年里，我主要从事化肥生产行业，那时，我认真查阅学习并探讨过国外一些管理模式，比如《美国企业管理》，里面讲到美、日两国在企业管理制度和方法上的差异，他们之间在企业管理方面的相互学习，相互见长，以及如何引导未来。在《机械修理学》和《化工机械设计和保养》这些日本化学技术编著里，见识了日本的维护保养业务，至今仍然有指导意义。
tpm，60年代起源于美国的pm（预防保全），经过日本人的扩展及创新，于81年形成了全公司的tpm（全面生产管理），在日本，tpm已在汽车、半导体、家电、木工、机械等硬件产业以及钢铁、化工、食品、医药品、造纸、印刷、石油、燃气等流程型材料产业中实施，并取得巨大成功，随之在世界各地实施开来，91年在日本东京举行了第一回tpm世界大会，有23个国家700余人参加，瑞典volvo（沃尔沃）及新加坡的nachi industries .公司成为日本以外获得tpm认证的首2家企业。
tnpm（即“全面规范化生产维护”）管理体系，是在继承tpm管理先进理念和方法的基础上，进一步加强和丰富了对检维修系统设计与管理方面内容，为企业提供了一整套科学系统的设备管理水平评价体系。此次开班培训，李葆文教授为我们阐明tnpm管理体系在现代化企业管理中的重要作用与意义，对企业tnpm管理活动提出了具体要求。在明确了目标后，今后的工作从逐步开展标准化作业、修订与完善标准、建立健全机制、加强设备技术革新和管理创新、隐患闭环管理等方面下功夫，促进企业tnpm管理得到顺利推进。
通过一天的学习，我又一次开阔了设备管理大视野，进一步增强了对tnpm管理体系的理解。重温了设备一生管理、预知维修、状态维修、故障是冰山的顶峰、tpm精髓、tpm与人机系统精细化管理、如何通过班组建设营造活跃的现场持续改善文化、全员参与的生产维护体系等观念思路，以及从过去事后维修（第一代）、预防维修阶段（第二代）、生产维修阶段（第三代）到目前各种方式并行阶段（第四代）的设备管理历史发展进程。
tnpm全面规范化生产维护是中国特色的tpm，是规范化的tpm，是全员参与的，步步深入的，通过制定规范，执行规范，评估效果，不断改善来推进的tpm。是以最高的设备综合效率和完全有效生产率为目标，以全系统的预防维修为载体，以员工的行为规范为过程，全体人员参与为基础的以设备为主线的管理体系。
tnpm的六大支柱：（一）小组自主维护与自主管理；（二）opl/ops支持下的现场持续改善；（三）建立全系统的规范体系；（四）soon为核心支柱的检维修系统解决方案；（五）员工与企业同步成长（frog）；（六）五阶六维评价与激励机制。
今天的tnpm知识培训班开班，由分管生产（设备）的罗飚副厂长主持并出席培训，企业各部门设备管理负责人及设备管理人员70余人参加了培训。XX年10月14日下午将召开动员会，今后的课程将主要围绕tnpm设备管理的精髓部分，扎实学习和推广国内设备管理先进单位经验，进一步提升企业设备管理水平。
推进tnpm可以给企业带来什么？但愿将企业塑造成为一个“绿色”和无忧工厂！
设备管理培训心得（2）：
我有幸参加了在扬州举行的“江苏省农村合格幼儿园建设工程装备管理教师培训班”的培训活动。在历时三天的培训时间里，我和其他各园的装备管理培训教师一起，系统地学习了有关装备管理方面的知识。从装备的定义到装备管理的意义和作用，以及具体的幼儿园教学设施设备、保育保健设备和电教设备的配备、管理与运用等，聆听了来自南京、扬州等地的专家的介绍和讲解，有具体实例，也有特色案例，我个人感觉收获很多。
通过学习，我认识到了装备管理在幼儿园管理中的重要作用。它是幼儿园日常管理中不可或缺的一个重要组成部分，也是幼儿园正常开展教育教学活动和游戏活动的物质保证，还是实现教育现代化的客观要求，以及衡量一个幼儿园现代化发展水平的重要标志。
学习、了解设备管理方面的知识和技能，有利于设备管理教师正确的使用和维护幼儿园的各项设备，有效地指导其他教师和幼儿使用这些设备，延长这些设备的使用寿命，保证它们在日常的教育教学活动和游戏活动中发挥自身的作用，提高教育教学活动和游戏活动的水平和质量。同时，掌握设备管理方面的知识，对幼儿园自身的管理和发展也非常重要。例如，幼儿园教学设施设备的管理中涉及到的资料管理，系统的资料管理可以为幼儿园教师提供专业化发展的有效途径，也是幼儿园自身发展的一份经验积累，一种发展的积淀。
此次学习，给了我和每一位前去培训的教师一次学习、成长的好机会。现代化的合格幼儿园必须配备过硬的硬件设备，更必须拥有素质过硬的师资力量。因此说，学习才能成就更好地发展！我一定在今后的工作中不断学习、提高，努力为我园的发展贡献自己的力量
企业培训论文范文 第3篇
信息安全人才培养对社会发展意义重大，它不仅是企业正常运营与发展的根本前提，而且是国家信息安全保障体系构建的先决条件。但就现状来讲，我国信息安全人才技能培训还存在着认识度不高和人才短缺的问题，严重制约了我国信息安全的现代化建设步伐。
但即便如此，大部分企业决策者依然没有充分意识到信息安全保障的重要性，错误地认为一个杀毒软件、一道防火墙、一个IT部门，就可以完全解除这种风险存在。可以说，信息化时代企业的“生产”安全指标通常是个未知数。
此外，信息安全人才短缺是当前普遍存在的一个问题。当企业逐步意识到信息安全保障重要性，并开始着手进行体系构建的时候。却“意外”地发现信息安全人才是异常短缺。
保障信息系统的安全，人才始终是根本，信息安全人才培养是为适应信息化时代发展的现实要求，是一种时代催生的全新职业导向。当前，全球各国都急需业务能力过硬、综合素养较高的信息安全人才。
但是，人才需求与人才数量是不能划等号的，信息安全教育因其专业独特性，企业在信息安全人才的引进方面也存在许多问题：信息安全人才技能培训体系不健全，人才引进机制不合理，高校教育重理论轻实践，安全人员大部分都是“纸上谈兵”等。可以说，面对社会认识度不足和信息安全人才短缺等问题，信息安全人才培训体系的构建已迫在眉睫。
企业培训论文范文 第4篇
(一)培训内容脱离中职教学，实效性差
在培训过程中，一些培训单位缺少对中职学校教育教学工作的深入研究，不了解中职教师在培训上的关切，培训过程中重理论、轻实践，单向的知识传授较多，动手实践较少;校内教授授课较多，校外行业能手指导较少。院校合作较多，企业参与较少，参观游览较多，实际操作较少。培训基地的负责人多是处于一种兼职状态，缺少对受训学员学习需求的深入了解，依托本单位的师资，减少企业实践的做法方便了培训单位工作上的安排，减少了工作上的麻烦，这样做虽然在一定程度上提升了教师的理论水平，但教师们最为迫切需要的岗位能力却提升甚少。
(二)评价体系不够严谨，评价不够严格
二、对我国中职学校师资培训的思考
(一)降低培训的宽度，加大培训的深度
在一些师资培训中，课程种类很多，但往往由于课时的限制，教师无法深入，基本上每一个课程都似蜻蜓点水，点到即止。以文秘专业教师部级培训为例:在很短的时间内，学员要学习的内容包括教育政策及教育形势、教育心理学、教育学、课程开发与建设、论文写作方法、课题研究、微课程开发与制作、教师礼仪、秘书学、行政法、群体事件应对、公共关系、教师口语、档案管理、公共行政基础等近20门课程。由于课程较多，有的课程只有一两个学时，一些原本需要实际操作的课程最后变成了单纯讲授的课堂，培训的效果可想而知。如果在培训中根据受训中职教师的实际需要，集中时间和精力培养和提高教师的某一个或某几个方面的能力，相信一定会取得更好的效果。
(二)减少理论教学，增加实操训练
在一线教学的中职教师，甚至是一些从教时间几十年的教师，大多数是在进行没有实际一线操作经验的纸上谈兵式教学。实际上他们更需要的是提高专业技能。例如，有的教师教数控机床维修，但从来没有过修理机床的经验。从事文秘教学的教师，却从来没有起草收发过文件。现在职业学校的教学体系由“学科体系”向“注重职业能力培养”转化，教师专业能力不足的问题就变得更加突出。要弥补差距需要依靠职业培训来完成，但目前的职业培训除了“量”上有所增加外，在“质”上还有待提高。职教教师成长与学生成长一样，最重要的能力要通过直接经验获得，必须改革以往单纯靠课堂授课、听讲座的培训方式，才能培养出真正的“双师型”师资人才。
(三)培训机构加强与企业、行业的合作，充分利用社会资源
一些培训机构本身拥有一定的实训条件，如一些部级职教师资培训基地现有的一些实验室、计算机教室可以为一些实训课提供条件，但是这些还不能完全满足目前师资培训的需要。如一些工科类师资培训过程中需要教师学习高级数控机床的操作，这些机床动辄几千万，师资培训基地不可能为培训而专门配置。另外培训基地有时也无法同时提供大量的工位来供受训者进行实训。因此，在现有条件下，只有充分利用企业的资源，才能使教师技能培训落到实处。
(四)加强师资培训的推荐和选拔监管，严格筛选受训人员
现在的师资培训在推荐和选拔阶段缺少监管与问责，部分学校在推荐环节一推了之，少数教育部门在培训人员选拔环节不闻不问一送了之，这就造成了基层职业学校在师资培训人员推荐过程中的随意性。导致闲人培训，忙人工作。这样的机制必然导致培训效果的大打折扣。要杜绝这种现象就要从源头抓起，制定科学合理的选拔和推荐标准，真正让需要培训的教师，符合标准的教师接受培训，让国家的培训资源用在刀刃上。
(五)采用主题模块的方式设计培训内容，使培训内容更具针对性
企业培训论文范文 第5篇
关键字：中层管理人员，培训设计，零售行业
引言：
企业的飞速发展离不开一支高素质员工队伍的支持。而在我国的大部分企业中，尤其是零售行业，人员素质普遍偏低，专业技术人员和管理人员的缺乏，已成为制约我国企业与国际巨头相抗衡的主要因素。就零售行业而言，当前，越来越多的企业管理者认识到培训并不是一种成本，而是一种高效的投资。加强员工培训工作，满足员工不断成长的需求，给员工上升的足够空间；巩固团队精神，使员工认同企业文化；增强店铺管理层的能力，促进服务质量的提高。而企业的中层管理人员在企业中起着承上启下的作用，其能力与团队建设管理能力至关重要。因此，对企业中层管理人员的培训进行合理设计，对企业的发展密切相关。
一、中层管理人员应具备的能力
中层管理人员是对企业的管理标准、计划与组织实施承担直接责任的人员，应具备以下能力：
1、基本能力
作为中层管理人员要掌握的能力很多，思考能力、学习能力、自律能力、角色认知能力、目标管理能力、时间管理能力、压力管理能力、沟通能力、授权能力、激励能力、影响能力、培养他人能力、创新能力、学习能力、协作能力、执行能力、团队管理能力、绩效管理能力等等。其中最重要的就是思考能力、学习能力、自律能力和沟通能力。
2、管理能力
这里的管理能力指的是自我管理一管理人际关系一管理下属一管理业务一管理项目和变革一管理战略方向，其中，自我管理、管理人际关系这两个层次属于自我管理层级。管理下属、管理业务层属于狭义上的管理层级，管理项目和变革、管理战略方向这两个层次属于狭义的领导层级。其实，作为中层管理者就是要正确的做事，注重思考，注重执行。
3、道德品质
作为中层管理人员，要德才兼备。德的标准是责任心、上进心、事业心、胸怀、眼界和大局观以及有自知之明、能超越自我，还包括公正、廉洁、谦逊、文明。才的标准是要有敏锐的洞察力，富有创新精神，善于总结提高，有强烈的务实精神，能带出一支过硬的队伍。
二、中层管理人员的培训设计
（一）培训目标
首先，中层管理人员的培训目标要与企业经营战略相一致。培训作为实现企业经营目标的辅助手段遵从企业经营战略的要求是理所应当的事。受资源的限制，企业培训不可能无限制地展开，有所为有所不为，根据企业的经营战略选择合适的培训模式与方向是每个企业培训工作的首要问题。考虑企业战略问题时，有四个方面是必不可少的—财务、产品、市场与管理。这四个方面的在各个企业中的侧重点不尽相同，构成了不同企业的不同经营战略。
其次，中层管理人员的培训目标要与职位要求相一致。即便是有经验的管理者，也应进行职位培训。一是因为技术的提升或创新，管理方式的改革与组织调整；二是因为岗位的调整变动；三是作为更高一级岗位晋升的准备工作。培训目标按职位要求展开的基础是人力资源管理中的职位分析，由于现代企业中的职位分析已不再仅仅围绕职位工作职责有形的、表面的任务来进行，因此培训目标的展开也随之变化。
第三，中层管理人员的培训目标要与个人发展相一致。企业内部培训总是落实到人的身上，总是在对每一个个体的人进行培训。因此企业培训除了对组织本身有意义外，对个人发展的意义也是不容忽视的。企业的管理层聚集着一批高学历、高技术、高资历的员工，更看重个人发展，甚至薪金都放在了求职的第二位，因为对他们来说，暂时的高薪并不难得，难得的是个人价值的实现与持续增值。因此企业人力资源开发目标乃至员工培训目标也应当将员工个人发展因素考虑进去，尽量使员工个人发展与企业经营目标相一致，从而取得最佳成效。
（二）培训内容
对中层管理人员的培训主要是职务培训，以零售企业为例，零售企业的管理人员一般已具备相当的经验，对公司的经营性质、管理制度及所分配部门的工作性质已经有了充分了解，所以他们的课程应偏重增强其对整个零售企业经营状况总体掌控的能力。另外对中层管理人员的培训，应根据上文叙述的中层管理人员应具备的素质，注重加强其沟通技巧、管理与分析能力等一系列特殊能力的培养，合理设置培训内容。以零售企业为例的企业中层管理人员的培训课程可参考表1。
笔者认为对于中层管理人员的培训还应包括以下几个方面内容：
第一，企业战略。成功的企业，几乎都是以清晰的战略来引领组织。共同的目标，将会激发员工的热情和潜力，帮助企业增强凝聚力和行动力。相反如果缺乏清楚的目标，员工就会缺少承诺与行动，或者努力的方向与企业目标背道而驰。中层管理者处于企业的中间位置，必须明确高层制定的企业战略，并让基层员工了解、认可企业的战略，将其转化为企业的行动力。
第二，企业文化。企业文化是企业的灵魂，渗透在企业经营管理的活动当中，对员工有着长期、深远的感染力。良好的企业文化是企业实现可持续发展的基础。企业中层管理人员需要深刻理解企业文化的内涵表现形式，理解企业文化的体系构架，做好企业文化的建设和传播工作。
第三，企业组织架构与核心运营流程。合理的组织架构及顺畅的运营流程，可以提升企业的管理效率，降低工作中的重复和失误，使企业很好地掌控经营管理的关键环节，提高产品和服务的品质。组织架构与核心运营流程的创建是高层主管的职责，但其实施则是中层管理者的责任，中层管理者需对企业组织架构与核心运营流程有深入的认识，认真地执行，并在执行的过程中发现问题，提出优化方案。
（三）培训方法
培训方法分为在职培训、业余培训和脱产培训三种。在职培训指受训者通过在工作岗位上的实践来完成培训；业余培训指受训者不离开工作岗位，通过业余时间完成培训；脱产培训指受训者暂时离开工作岗位，用一段集中的时间来完成培训。
对中层管理人员而言，由于其一般已具备相当的经验，对公司的经营性质、管理制度及所分配部门的工作性质已经有了充分了解，笔者认为脱产培训更加适合中层管理人员，但具体培训方法的选择还应根据企业的需要而定。如零售企业为了培养店铺紧缺人员成为企业未来的高层次管理人员，或为了引进新设备、新开店铺等，此时零售企业一般对员工进行脱产培训。脱产培训即要求员工离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师对其进行集中培训。脱产培训一般在企业的培训教室、培训中心或社会上的教育培训机构进行，涉及到大量人力、物力和财力的投入，另外因人员暂时调离工作岗位会对经营管理过程产生一定程度的影响，所以对脱产培训的过程必须进行有计划的安排和管理。脱产培训主要采用课堂讲授法，通过企业培训人员在课堂上向受训人员讲授以达到培训目的。
结语：
中层管理者在企业中起上下的沟通作用，对企业的发展至关重要。因此，对中层管理人员的培训应该更加重视，更加有针对性，为企业培养生力军和高层领导的接班人。
参考文献：
[1]王先庆，零售企业员工培训，广东经济出版社，2006年版
[2]赵琪，论零售企业员工培训课程设计，市场论坛，2006年第3期
企业培训论文范文 第6篇
关键词：员工培训 现状 需求分析 对策
知识经济时代是竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中立于不败之地，必须塑造自身的核心竞争能力，而企业培训恰恰是提供知识和信息，提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前，多数企业已经意识到企业培训职能的重要性，并不惜重金加强企业培训职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业尽管培训投入较多，但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，企业培训也没有实现培训的初衷。因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。
一、员工培训的作用和意义
培训指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
在现代经济活动中，对人力资源的有效培训、开发、配置和利用，可以实现难以估量的价值。员工培训对企业的主要意义如下：
(一)增进企业的竞争优势
通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。
(二)提高员工工作绩效，从而提高用人成本的使用效益
企业通过对员工有效的培训，使员工知识结构、观念及工作技能得到明显改善，直接促进了员工工作质量和劳动生产率的提高，同时也能够最大限度地降低各种损耗，并减少事故的发生。降低成本的关键是，必须保证企业每个岗位的员工能够具备必备的技能和知识来有效地履行他们的职责，这样才能根本上解决问题。
(三)认可新观念，认同企业文化
对员工的培训与开发，在很大程度上就是要打破员工认同的固有的观念，接受能够促进企业发展的新观念，可以使企业得到更好的发展。
(四)树立良好的企业形象
企业对员工进行培训，还可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准，让每一位受训者的工作行为和精神面貌都要体现企业的优良形象，这有助于树立良好的企业形象。
(五)满足员工实现自我价值
通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感;感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。
二、中小企业员工培训的现状分析
我们通过引用一项专题调查报告来了解我国企业员工培训的现状。其具体内容如下：
通过对培训体系的调查发现92%的民营企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅有42%的民企有自己的培训部门;在培训制度方面，64%的民营企业声称有自己的培训制度，但是，经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面，没有一家企业进行过规范的培训需求分析;在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估或四级评估。在课程体系方面，94%的被调查企业没有自己的中层管理培训课程;对培训计划计划的调查发现，61%的企业有自己的年度培训计划。但是，经座谈和深度访谈发现，大部分的年度培训计划都没有得到有效执行。综合以上我们把我国中小企业培训中普遍存在的问题总结如下：
(一)企业忽视培训需求环节的分析
对许多的管理层来说 ，培训工作既重要又茫然，根本的问题在于企业对自己的培训需求不明确 但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人事部门予以简单的同意或反对;一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械的制定本公司的培训计划;有的公司对培训需求的界定甚至是根据老总的一句话。
(二)没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划
培训作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和针对性。大多数企业的培训工作缺乏合理的安排，缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求;长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果;培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位，使员工也很难参与设计培训计划。
总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程和设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确使某些企业的培训变成一种救火式、应及式的工作。
(三)我国的培训目前仍处于初级阶段、无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足
1.培训方法单一
在实施培训过程中,大部分企业员工培训方式还主要是以课堂教学、知识讲授为主,部门培训大都是传、帮、带的师徒模式,忽视了运用多样化的培训手段,培训技术创新能力不足。不注重调动受训者的积极性,没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。
2.培训者不专业
培训教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法尚且不足，大部分缺乏现代化的企业培训理论和实践经验,不能根据企业和员工的实际情况、需要来开发培训课程。另外,虽然有些企业也会请外来的专业培训师对员工进行培训,但外来的培训师又很难了解企业和学员真正需要的是什么,甚至可能不了解企业内的运作,培训内容的确定有很大的主观性或脱离实际。
3.培训内容单一
当前的教育，培训都是以学习和掌握既有的知识技能为中心，不能开发学员的创新能力而培训的深层次作用卡在与开发学员的创新能力。并且受培训设备、场地和经费等方便的影响，常常使培训计划不能很好的落到实处，因而,有的企业培训工作做了不少,可是效果却不理想。
4.培训评估机制不健全
目前企业培训存的最大问题在于无法保证预先的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。
由于人们较为重视培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术的问题，却没有认识到培训评估工作的重要性。大多数企业并没有建立完善的的培训效果评估体系。
一方面对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再作跟踪调查。另一方面，培训评估不全面。多数的评估仅仅对培训课程中所授的知识和技能进行考核，没有深入到受训人员的工作行为、态度改变、工作绩效的改善和能力的提高上来。培训的评估工作只是坐在最初级的层次上。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
三、中小企业提高培训效果的对策
(一)把握培训需求是提高培训效果的关键
员工培训之前做好科学的需求分析。培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计和规划，包括培训的需求分析、培训时间、培训内容、培训形式以及培训对象等等。而需求分析是培训工作的首要环节，其准确把握的程度直接决定了培训的合理性与有效性，因此，企业要想达到培训的目的，让培训更有意义，保证培训需求分析的目标明确、重点突出和可操作性强是必不可少的。培训内容要将员工岗位需求与主观意愿紧密结合,从员工的实际能力出发,分层次有针对性地进行;培训内容要以提高员工的工作技能为主。对于管理规范的企业，都鼓励员工的个人发展，结合员工个人发展所提供的培训课程，无疑会受到员工从内心深处的欢迎，培训效果就能得到极大的保障。
(二)制定科学有效的培训计划
培训计划包括培训目的、培训对象、培训内容、时间、地点、培训方法、费用等。在培训需求分析基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。在确定培训目标时，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述;培训内容有满足需求，突出重点，立足于当前,讲实用并考虑长远的原则;在合理选择教学方式上，应根据期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效果。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴;评估手段的选择考虑的问题是怎样考核培训的效果;怎样进行中间效果的评估;怎样评估培训结束时受训者的学习结果;怎样考察在工作中的运用情况。总之，企业培训计划的制定要有针对性、科学性和系统性，并按照计划认真落实、执行才能达到预期的培训效果。
(三)改善现有培训方法，建立系统的培训机制
培训中要注重培训手段和方法的使用，不断完善培训的内容。培训涵盖各个部门、各个层次的员工，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，一刀切式的培训不会收到预期效果。培训部门要把自己的队伍建设成为专家型队伍，一方面，在培训手段方面要灵活不拘形式，要以激发员工的工作兴趣为根本出发点，改变传统的单一的课堂教学模式，在了解企业实际情况的同时，多借鉴国外的案例教学法、模块培训法和讨论法、游戏式等先进的培训方法。另一方面，企业要积极营造一种有利于培训效果产生的学习环境以及氛围，并在仔细分析不同培训内容的基础之上，有效融合互动式的学习方法和传统观的培训方式，确保培训效率的最大化。
(四)建立合理的激励机制
员工培训要建立行之有效的绩效考核体系,要有长期性和稳定性。在培训中合理导入激励机制与竞争机制，企业应把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩,建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制,建立公平合理的分配制度,体现同工不同酬,同酬必同效的企业薪酬绩效结构。把培训的结果作为员工获得、保持、晋升岗位或者失去、调换岗位的必备条件和依据。由于关系到自己的切身利益，员工自然而然地就会主动更新知识、自我提高，进而有利于企业人力资源素质的整体提升，也为企业提高效率和效益提供了强有力的保障。
参考文献：
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[2]肖青.现代企业职工培训创新的思考[J].中国培训.20xx
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[4]周三多.陈传明，鲁明泓编著.管理学原理与方法.上海：复旦大学出版社，20xx
[5][美]雷蒙德A.诺伊().雇员培训与开发(第一版).北京：中国人民大学出版社，20xx
企业培训论文范文 第7篇
摘要：顺应改革开放浪潮，在新形势的中国国际化发展规划下，国内企业正在不断地蓬勃发展。国有企业在许多行业具备控制力，民营企业机制灵活、市场嗅觉灵敏，高科技企业创新能力突出、引领时代潮流。但是，这些企业在面临着难得的机遇的同时也面临着严峻的挑战。纵观世界著名企业的发展历史，分析当今世界优秀企业的现状，我们发现，企业在不断与国际接轨的同时，具备“核心竞争力”的重要前提是企业的每位员工（特别是关键员工）的创造力与积极性能够有效发挥，也就是每位员工可以根据企业战略规划，恰当地完成自己的工作。而通过研究这些成功企业的成功经营模式，我们发现：在不断借鉴和吸纳国际成功经验时，科学有效的制定战略性培训是使企业具备“核心竞争力”，并且使其不断增强的“法宝”，也是提升员工价值的“利器”。
企业培训论文范文 第8篇
一、相关理论概述
员工培训是指为了提高员工工作绩效水平、实现组织目标而使员工获得工作需要的知识和技能等的一系列活动的总称。根据培训对象的分类，企业培训可以分为普通员工培训、班组长培训、管理人员培训、技术人员培训、决策者培训等；根据培训活动与员工岗位关系来划分，员工培训可分为岗前培训、在岗培训及外派培训等三种，其中岗前培训又分为一般性和专业性的职前培训，在岗培训又可分为补充差距培训、人际关系培训、思维能力拓展培训、拓展训练等；企业培训按培训方式可以分为在职培训、脱产培训、半脱产培训、挂职培训等。培训的方法有很多，常用的有模拟法、实践法、案例法、课堂讲授法、研讨法等。
二、员工培训现状及其分析
（一）培训现状
（二）存在的问题
尽管公司建立了相应的培训制度，近年来根据市场需要开展了各类专业技术人员、工程师、干部岗位培训、计算机和英语培训、新员工培训等，但培训工作仍存在许多问题。
员工培训需求调查分析不充分。公司在制定培训计划时，不是以基层培训需求调研资料为依据，而是以以往的培训项目、上级主管或领导要求的培训项目为基础进行组织培训的。
培训资源建设与管理体系不完善。目前公司的培训课程还不成体系，虽然已经具备了教育培训中心，有专职培训教师，定期举办经济管理、外语、计算机、经济法规等培训班，但是通过访谈和调研发现，培训课程的针对性不强，课程主要根据实际工作的需求和问题来被动设置，缺乏针对性和前瞻性。
培训效果评估不系统。(企业管理论文 )公司虽然进行了大规模的员工培训，但培训效果评估还主要以现场演练和考试为主，并没有关注员工到底进步了多少，还有哪些知识、技能需要进一步提高，员工培训活动并没有真正的提高员工的工作知识与技能，在花费企业成本的前提下，并没有为企业发展带来直接效益。
三、员工培训体系优化设计
在分析员工培训现状及存在问题的基础上，根据本公司自身实际情况，对其员工培训体系框架进行优化：
（一）培训需求分析和需求评估体系设计
根据员工培训的实际情况，本部分的设计主要包括：员工培训需求类型分析、员工培训需求分析过程设计、员工培训需求体系设计和员工培训需求评估体系设计。其中，员工培训类型主要包括岗前培训、在岗培训、脱岗培训和继续教育等形式；员工培训需求分析主要包括组织需求分析、任务需求分析和员工需求分析三个过程；公司主要采用组织、任务、个人三个层次和职业生涯规划的“三”+“一”培训需求体系设计模式；针对组织培训需求和个人培训需求不尽相同甚至发生冲突的问题，建立了公司需求和个人需求契合度模型，并以此作为公司员工培训需求评估体系，为其培训计划的制定提供科学的数据支撑和理论依据。
（二）培训评估体系设计
要改变过去仅对部分培训进行反应层面和学习层面评估的现状，必须建立科学完善的评估体系。本研究中培训效果评估包括对组织者、教师、学员三个方面的评估，培训效果评估体系分为反应层面、知识层面、行为层面和结果层面四个层次，其中结果层面是对成本―效益的分析，根据结果层面的研究结果不断地完善资源体系和数据库。本次培训评估活动主要在培训结束后或年末进行，主要采用访谈法、问卷调查法、角色扮演法和讨论法等方式，针对培训老师的授课水平、学员的知识与态度的提高以及培训内容对员工绩效的影响进行评估，根据评估结果不断地完善培训评估体系，为企业培训计划的制定与完善提供建设性意见。
企业培训论文范文 第9篇
论文关键词：中小企业，培训，对策
一、员工培训对中小企业的重要意义
1.可以增强企业竞争力。通过培训，员工能够掌握正确的工作方式和方法，使他们的工作质量大幅度提高，企业的成本也会因此得到进一步的降低。通过培训，可以加强企业员工之间的沟通和协调，减少部门间的摩擦和冲突，增强企业的凝聚力和向心力，大大提高整个企业的工作效率。因此，员工培训会增强企业的竞争力。
2.有助于提高企业的绩效。通过培训，使员工获得或改进了与工作有关的知识、技能、态度，员工的个人绩效将得到进一步的提高。企业的绩效是员工个人绩效的集合，员工个人绩效的提高势必会带动企业整体绩效的提高。
3.有利于满足员工个人的需求。很多员工，尤其是优秀的员工，如果在很长时间内能力得不到提高，将会产生茫然感和失落感，在这种情绪的影响下，可能会促使他们离开企业另谋他就，企业将失去大批优秀的人才，因此企业管理论文，企业应及时对员工进行相应培训，以满足员工的培训需求。
二、中小企业员工培训存在的问题
1.管理者对培训缺乏正确的认识。很多中小企业的管理者由于自身素质不高，缺乏对培训的正确认识。第一，有的管理者担心，员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪，而增加企业的成本；第二，有的管理者担心，员工培训后离开企业，企业将白白浪费培训成本；第三，有的管理者担心，员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。
2.对培训的重视程度不够。很多中小企业认为，培训对于企业是可有可无的事情，因此，对培训缺乏足够的重视。很多中小企业不仅没有专门的培训机构，甚至将人力资源部门也归入后勤或其他部门。一些中小企业由于资金紧张，只对员工进行入职培训，缺乏对员工的中远期培训，一些效益不好的中小企业甚至取消了对员工的培训投入。培训投入的严重不足势必会影响培训工作的正常运行。
3.轻视对中高层管理者的培训。很多中小企业的管理者认为，培训只是针对基层管理人员和员工进行的工作，中高层管理者是企业的人才，自身能力和素质较高，没有必要进行培训，因此，很多中小企业的培训主要是针对基层员工，对于管理者的培训少之又少。中高层管理人员是企业的中坚力量，决定着企业未来发展的战略和方向，他们决策的正确与否将直接关系到企业的生存和发展，因此，不断地提高管理者的能力和素质对企业尤为重要，企业应将中高层管理者的培训作为企业培训工作的重要内容。
4.缺乏培训需求分析。培训需求分析是指了解企业员工需要参加何种培训的过程。培训需求分析在整个培训过程中起着决定性的作用。只有进行培训需求分析，企业的培训才能有的放矢，才能使培训的结果与企业的需求不相背离，才能真正解决企业存在的问题。大多数中小企业在对员工进行培训前没有进行培训需求分析企业管理论文，哪里出现问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范，使得员工认为培训是可有可无的事情，参加培训的积极性不高，导致企业的培训效果十分不理想。
三、完善中小企业员工培训的对策
企业培训论文范文 第10篇
一、前沿
从20世纪90年代起，在世界范围内，企业之间的竞争逐渐变成了人才的竞争。哪个企业拥有了大批高质量的人才，就意味着具备了最重要的竞争能力。
随着改革开放的不断推进，在新形势的中国国际化发展规划下，中国的企业正在蓬勃发展。国有企业在许多行业具备控制力，民营企业机制灵活、市场嗅觉灵敏，高科技企业创新能力突出、引领时代潮流。但是，这些企业在面临着难得的机遇的同时也面临着严峻的挑战。
与以往相比，中国企业目前所处的环境变得更加复杂了，面对的市场日益多变，面临的挑战非常艰巨，需要应对的竞争日趋激烈。越来越多的案例显示，企业要在复杂的环境中求得生存和发展，除了需要获得各种资源外，最根本的是必须拥有自己的“核心竞争力”。
纵观世界著名企业的发展历史，分析当今世界优秀企业的现状，仰看联想、阿里巴巴的国际化发展之路，我们发现，企业具备“核心竞争力”的重要前提是企业的每位员工（特别是关键员工）的创造力与积极性能够有效发挥，也就是每位员工可以根据企业战略规划，恰当地完成自己的工作。而通过研究这些成功企业的成功经营模式，我们发现：在中国越来越多的企业逐步迈向国际化的发展之路，科学有效的制定战略性培训是使企业具备“核心竞争力”，并且使其不断增强的“法宝”，也是提升员工价值的“利器”。
二、国内企业员工培训体系的发展历程
改革开放以来，中国企业对员工培训日益重视。越来越多的国有企业、民营企业开始把员工培训上升到企业战略的高度来看待。
中国企业的培训也经历了以下五个发展阶段：
第一阶段是20世纪80年代初期。
第二阶段是20世纪80年代中后期。
第三阶段是20世纪90年代初期。
第四阶段是20世纪90年代中后期。
第五阶段是21世纪初到现在。各种培训机构大量出现，培训市场竞争日趋激烈；一些有先见之明的企业建立了完善的培训体系和制度，甚至成立了自己的商学院，在组织内部开展大规模的培训。
三、西方国家员工战略性培训的方式
西方国家企业的培训经过了几百年的历程，取得了许多成功的经验，它们主要推崇：
第一，强调以人为本。
第二，注重对能力的开发。其中包括沟通能力、独立处理问题的能力、组织能力、学习能力、承受外界压力的能力等。
第三，重视探索成年人的学习规律。通过专门的研究机构和学者对成年人学习和认知的规律研究，为提升效果从而做特定改变和调整。
第四，注重“软件”的培训。除了专业的知识与技能培训，对理念、态度、企业文化、创新精神的培训也受到高度重视。培养员工对企业的忠诚精神和参与意识，是企业投资员工培训的重要原因。
第五，重视职业教育与培训。建立了适合本企业的员工职业培训体系，使他们成为企业需要的高级人才。
第六，通过法律或制度强化职业教育和培训。多数发达国家建立了全国统一的、与从业者工作岗位相适应的职业资格教育与培训制度，通过法律的手段强化职业教育和培训。国际上通行的LCCI①、ACCA②等职业资格考试就是在这种情况下产生的。
第七，保证培训专项资金。不少发达国家规定，企业必须提取一定比例的资金用于员工培训，以保证企业不会因为资金不足而放弃对员工的培训，例如德国、美国都有这样的法律出台。
四、国际化企业实现战略性培训体系的分析
与西方国家的知名企业相比，中国企业的培训虽然发展迅速，但是在许多方面还存在着差距。中国企业应当积极学习国外的先进经验和管理理论，不断提高自己的培训水平。
国内企业培训的差距主要体现在以下几个方面。
1.在培训意识方面
国内企业一般把培训作为改善员工工作绩效的手段之一，虽然不少企业也强调员工综合素质的提高，但是能真正有效地延伸培训作用的企业数量并不多。而西方知名企业大多把培训看作满足企业发展与员工职业发展的必要手段。
2.在培训对象方面
国内企业的目光普遍局限在本企业内部，认为只有企业竞争力才是获得良好绩效的保障，所以往往不热心和战略伙伴合作。在这样的理念下，国内的企业通常把培训对象限定为本企业的员工。而西方知名公司的管理者普遍认为，企业的生存与发展不仅依靠本企业员工素质的提高，也得益于供应商、分销商与合作伙伴综合素质的提高，因此会把培训拓展到价值链的上游厂商和下游厂商，例如原材料供应厂商和产品分销厂商，甚至最终用户。
3.在项目设置方面
国内企业受传统文化的影响，更强调员工的服从，因此基于这种文化设置的培训项目更多体现了企业管理层单方面的意愿。而西方国家的企业往往比较尊重员工个人的意志，鼓励他们发挥个性，从员工的意愿出发设计培训项目。
4.在体制设置方面
国内企业中，通常只有大型企业才设有专门的培训部门，在其他类型的企业中，培训部门没有单独设立，大多依附于人力资源部门，经费来源于企业拨款，这样培训部门就是成本中心。而西方企业的成功实践表明，培训职能的实现伴随着培训部门的独立核算；在符合公司整体战略规划的情况下，培训部门拥有充分的自主权，因此是独立核算的实体，也就是利润中心。
5.在管理方式方面
国内企业的培训部门所提供的培训，经费大多由企业统一调拨，所以受企业的决定性影响。而在西方的知名公司中，培训部门的工作既服务于企业的总体目标，又不拘泥于此，而是根据员工的需求作出调整。
五、国际化企业如何有效建立战略性培训体系
1.建立完善的培训类型和层析分析
每个人员工都有适合本人、本岗位、本职责的培训需求，与其让其被动接受，使得培训成为一种个人负担不如将其作为员工积极向上的个人追求。
第一，培训可以分为技能培训、绩效培训和发展培训，根据目的和关注点的不同来做区分。
第二，根据受训人员在企业组织中的层次不同可分为基层人员培训、中层人员培训、高层人员培训三个层级级别。
第三，根据培训对象在企业中的职能分类可以把培训分为营销人员的培训、生产人员的培训、研究开发人员的培训、人力资源管理人员的培训和财务人员的培训等。
第四，根据培训时员工与工作岗位的`关系分类可以把培训分为新员工入职培训、员工在职培训（也叫在岗培训）、员工离职培训（也叫脱产培训）等。
第五，根据培训的授课形式分类可以把培训分为案例讨论式培训、讲演式培训、角色扮演式培训、互动式培训等。
第六，根据培训的实施主体分类可以把培训分为企业培训、专业机构培训和咨询公司培训等。
企业可以根据培训的内容和要求，以及自身的规模和实力选择不同的培训主体。一些企业建有内容齐全的培训中心甚至企业大学，培训基本上在企业内部完成。另外一些企业把部分培训业务外包给专业机构或者咨询公司，自己集中力量开展增强核心竞争力的培训。
2.遵循有效的培训战略性原则
培训是企业开展的一项重要工作，需要投入大量的资源，占用宝贵的时间，因此，培训的投入和产出是企业必须要高度重视的。在进行培训前，企业要综合考虑，确定培训需要遵循的原则：一是战略性原则；二是长期性原则；三是学以致用原则；四是业务和文化并重原则；五是全员培训和重点提高相结合原则；六是考核与激励相结合原则；七是参与性原则。
3.注重将培训目标与组织的长远发展和战略思路相联系
现代战略性培训的内容已经突破了既定岗位技能和具体工作知识的狭隘范围，更多地服务于组织的中长期发展目标。它基于对组织环境和发展战略的透彻了解，它既要掌握和盘活组织人力资源存量，又要预测相关人力资源发展的趋势并做好相应的准备。现代培训与开发活动是根据人力资源规划（HRP）的整体部署，辅之以绩效管理、薪酬激励等的一个旨在综合提升公司人力资源竞争力的体系。
4.注重员工的自我发展，结合员工的职业生涯规划
现代战略性培训不仅仅是组织追求有效性的手段，培训内容也不再停留于专业技术技能、管理技能、文化融合、规章制度的熟知等方面，培训也是员工实现自我发展的有效途径，培训的内容延伸到员工基本素质的提升方面。员工可以主动提出培训的要求，也可以参与培训内容的确定和培训目标的界定。从培训需求分析到培训计划的制订、执行，再到培训效果的评估和培训成果的转化，在整个培训活动的过程中，员工始终是主动参与的一方，甚至是活动的中心。培训不再是自上而下的行政命令，不再是员工的额外负担，它是员工追求自身职业发展的需要。
现代战略性培训更关注提高人的胜任能力。这种能力不仅满足本企业、本岗位的工作需要，同时也是为员工跳槽或职位提升增加资本。组织之所以对此有兴趣，一个重要的原因是高科技企业的比重上升，发展迅速，传统行业的产品和服务的科技含量也在不断提升，使专业技术人员的数量和重要性提高。由于企业的市场、政策、技术环境的复杂和多变，要求经营管理人员具有开放的心态，敢于开拓创新，不断提升自己，以适应环境的变化。
六、国际化企业实施战略性培训体系的意义
企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。著名的经营之神松下幸之助曾指出“出产品之前先出人才”，他更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”但是，中国的许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对中国企业人力资本的开发与利用具有十分重要的意义。
企业重视员工培训有以下几个方面的好处：
1.重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径
“终身教育”、“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”国外的例子不说，国内已经有不少企业把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。
2.重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备良好手段
加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作作效率和工作质量，使员工准确的理解工作意图和完成复杂任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，确保企业的可持续发展，防止出现“将到用时方恨少”的情况。
3.重视员工培训是对员工的重要激励
培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班，组织业绩突出的员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间进修并报销学费，定期选拔优秀员工出国考察等等，都对员工有巨大的激励作用。根据研究人员调查，进修培训是许多员工看重的一个条件，如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，虽然薪水比另外一家没有任何培训的企业低，许多高素质的员工也愿意去这家有培训机会的企业。因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看中的是通过工作得到更好的发展和提高。
4.重视员工培训是灌输企业文化、建立学习型组织的基础
什么是企业文化，目前尚无公认的定义，但对于企业文化的内涵和范畴，学者们在一定程度上达成立共识，它包括三个方面的内容：价值观（value）、行为规范（norm）、惯例（patternofbehavior）。在企业文化的三个组成部分中，价值观根植于文化的底层，很难清楚地描述，改变起来也十分困难，而行为规范和惯例要明显的多，更容易被员工识别、执行和操作。所以，企业要对员工不断的灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。
总之，基于国际化战略企业员工培训体系的完善是国际化企业人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实只是企业对人力资本的投资。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成、使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，尤其是国际化公司的员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。
[注释：①LCCI：LCCI是英国伦敦工商会（London Chamber of Commerce and Industry ）的缩写；②ACCA：英国特许公认会计师公会 （The Association of Chartered Certified Accountants， 简称 ACCA） ]
参考文献
[1]王少华.现代企业人力资源管理实务丛书[M].机械工业出版社
[2]彭荣模.非人力资源经理的人力资源管理
[3]李德伟.人力资源培训与开发技术[M].科学技术文献出版社
企业培训论文范文 第11篇
关键词：工商管理培训；企业管理水平；问题；措施
当前，市场竞争激烈，企业工作重心由经济效益最大化转向管理水平。人员是企业重要的组成部分，企业加大人才培养力度尤为必要。尽管企业开展工商管理培训的意识较强，但应制定科学的培训目标、培训体系，保证培训效果。基于此，笔者根据实际从业经验，首先论述了当前工商管理培训存在的问题，而后在此基础上，对加强工商管理培训提高企业管理水平的有效措施进行了分析，旨在做出重要的分享。
一、当前工商管理培训存在的问题
（1）工商管理培训意识较为淡薄。众所周知，人才在企业生存及发展中占据着举足轻重的位置，企业加大对人才的培训、管理力度尤为必要[1]。然而，在实际调查中，笔者发现企业的工商管理培训意识较为淡薄，特别是发展规模较小、实力较弱的企业，这些企业在学习、培训中呈现出盲目、片面的特点。在实际调查中，某些企业表示，完全没有必要耗费大量人力、物力于工商管理培训上面。目前，很多企业采用督促的方式来管理员工。由此可见，企业对工商管理培训持漠视的态度。（2）工商管理培训师资力量不足。（3）当然，某些企业高度关注工商管理培训，能够充分认识到工商管理培训对提高企业管理水平、推动企业健康发展的重要意义。注重工商管理培训的企业会定期组织、培训企业管理层。根据调查，很多企业对工商管理培训的认知仅仅停留于表面。加之，某些企业的工商管理培训活动并未深入开展，也就是说，其流于形式。为节省人力、物力，企业倾向于聘用专业性、能力等低的工商管理培训师。此外，工商管理培训师资力量不足，以致培训成效不理想。（4）管理结构与测评形式较为简单。现阶段，很多企业仍采用以往的培训方式来培训企业管理人员。毋庸置疑，企业的出发点极好，但参与培训的管理人员并未端正自身的态度，并未充分意识到培训的价值。在培训过程中，培训师与参与培训的人员几乎零交流，甚至存有“对牛弹琴”现象。
二、加强工商管理培训提高企业管理水平的有效措施
（一）强化工商管理培训提高企业管理水平的意识。当前，企业之间的竞争力日益增加。一直以来，企业管理水平关乎着企业自身的核心竞争力。因此，企业务必要重视对管理人员的工商管理培训。为强化工商管理培训提高企业管理水平的意识，笔者建议从以下几个方面着手：其一，企业所有成员（企业员工及企业领导）应端正自身态度，积极组织、参与工商管理培训，正确认识工商管理培训，以实现企业综合、全面工商管理培训的目标。领导在企业中居于核心地位，其应树立正确的工商管理培训意识，以带动员工参与培训的积极性、主动性。严格意义上来讲，领导具有鼓励、宣传作用。企业全体员工应摒弃传统的工商管理培训观念，增强参与意识。简言之，企业应明晰工商管理培训对企业长远发展具有深远的战略意义。
（二）注重高素质师资队伍建设的力度。笔者提出以下建议：（1）严格审查工商管理培训资质。对于有意向竞聘工商管理培训师的员工，应对其的资质进行审查，审查内容主要表现为管理实践、思想政治及理论等；（2）对于持有工商管理培训资格证的人员，须进行二次培训，加强其对企业最新研究成果的了解，以更新其现有的理论知识结构，并对培训方法加以创新、对新的理论知识加以应用；（3）完善培训师组成结构，招纳高素质、高能力的培训师；（4）为培训师创设参观、学习的平台，以使其更好地开展培训工作。
（三）改革工商管理培训方式及内容。工商管理培训工作具有内容复杂、层次高、难度大、任务重等特点。鉴于此，改革工商管理培训方式及内容尤为必要。就当前发展趋势来看，工商管理培训更具现代化、多元化。目前，信息技术飞速发展，工商管理培训应积极采用先进的培训方式。此外，讨论教学法、案例教学法、讲座式教学法等教学形式应运而生，极大的提高了工商管理培训质量。与此同时，除了培训企业管理人员理论知识，还应培训其的思辨、创新、举一反三等能力。
（四）健全工商管理培训考核机制。从考核内容角度来看，其应涉及理论知识、实践，并贴合被考核人员的实际情况。此外，考核应具备针对性及启发性特点，以强化员工参与培训的意识、端正态度，进而大大提升培训效果。如此，企业的协调、可持续发展便能得到保障。
结束语：总而言之，工商管理培训对提高企业管理水平、促进企业可持续发展、激励员工实现自我价值等具有非凡的意义。希冀，我国能够及时发现并解决工商管理培训中存在的问题，以促使企业管理水平大大提高，进而满足企业发展的时代要求。
企业培训论文范文 第12篇
随着我国经济的高速发展和对石油的高度依懒性，越来越多的石油企业加入了开拓海外市场的浪潮中。高度复杂的海外石油勘探工作环境，对我国海外石油勘探企业形成了新的'挑战。安全生产是石油石化企业永恒的主题，对生产一线员工进行全面且必要的安全生产教育和培训是保证生产正常进行、强化员工的安全素质和安全意识的重要措施，也是石油勘探企业安全管理的重要组成部分。然而，企业安全教育和培训存在的诸多不足、问题，严重阻碍着我国海外石油勘探企业安全管理水平的提升。如何改善海外教育和培训，将海外石油勘探过程中的风险水平降至最低，确保海外石油开发项目的安全及效益最大化，这是目前我国海外石油勘探企业安全管理工作的核心之一。
1我国海外石油勘探简介
目前，我国石油海外油气业务发展20多年来，始终将自主油气勘探作为核心业务，不断发展、扩大风险勘探和滚动勘探，积极探索海洋和非常规领域。中国石化在海外27个国家拥有139个勘探及勘探评价区块，分布在非洲、俄罗斯中亚、中东、美洲和亚太五大油气合作区，形成了海陆兼顾、油气并举、常规和非常规油气并存的局面。由于石油勘察难度的不断增大、条件日益复杂，石油勘探安全生产所涉及的行业和职业范围广，生产环境条件苛刻，过程连续性强，原料及产品多为易燃易爆、有毒有害物质，生产技术复杂，设备种类繁多，稍有不慎，就容易导致事故的发生，造成重大损失。面对复杂多变的海外石油勘探作业环境，安全教育与培训至关重要。
2海外安全教育培训现状分析
安全教育和安全培训也可以统称为安全教育。安全教育主要培养员工的安全意识，而安全培训主要提高员工的操作技能，两者相辅相成，共同提高员工安全素质，促进企业的安全生产。提高海外石油勘探员工的安全意识和安全技能水平，就要从提高企业的安全教育培训质量上入手，这需要从企业现行的安全教育培训中发现不足，并做出改变。由于海外诸多因素的限制，使得海外石油勘探安全教育培训设备设施、师资力量及培训手段、方式等方面还没有达成一定的规模，单一死板的课堂灌输仍然是我国石油勘探企业海外安全教育培训的主要形式。
3海外安全教育培训的策略
在石油勘探作业中，为防范人的不安全行为和管理不善等主要危险因素，可以从以下几个方面提升安全教育培训水平，实现员工行为的安全化、勘探作业的标准化以及经营管理的规范化。
优化现有教育培训资源
在勘探企业集团培训主管和相关部门的指导下，逐级、逐步建立起以企业海外勘探项目部为主体，海外生产单位培训、单项培训为支撑的立体培训机制；建立覆盖勘探项目所在国家和地区企业、外聘师资资源共享的培训体系。此外，海外教育培训基地的建设要与勘探公司所在区域发展的规模、前景以及该地区的_势和投资风险程度相适应。针对“工学”矛盾较突出的岗位，可采取流动课堂、送教上门培训的办法，辐射公司海外业务的生产现场。
增强师资支撑
在选择安全教育培训师资力量时，首先要以专职培训的安全培训师为骨干，具有相关专业资质的兼职培训师为主体，最大程度的利用现有安全教育培训资源。此外，由于海外石油勘探项目远离我国，受到安全教育培训资源的限制，这就要求企业积极开发并利用海外项目现场所有资源进行员工培训，比如，现场工作的中方人员和外籍人员、现场设施等，逐步形成所在区域专兼职师资库，以满足海外员工的培训需要。此外，还要建立健全培训师资效率考核制度，以确保高素质、高质量的培训师资力量。
创新教育培训手段方式
在传统的安全教育培训方式基础上创新，可以吸引员工的好奇心与重视。在改进安全教育培训方式和手段上可以从以下几点出发。
大型公开课培训和专业型安全教育培训相结合大型公开安全教育培训课是我国目前常见的一种培训方式。它主要是针对全体员工进行企业的安全文化、安全战略与安全管理等方面进行的学习培训，主要以现场讲授或者视频讲授形式为主，还经过一些室外互动活动为辅来开拓员工的眼界，增强员工间的互动和交流，增加企业的认同感和归属感。但该活动在海外尚未达到一定规模，主要在国内进行。在进行大型公开教育培训的同时，应该以工种、角色等进行细化，进行专业型的安全培训。
因果式安全教育培训因果式培训是结合海外石油勘探企业具体岗位的实际情况，根据生产作业中员工可能出现的误操作、机械设备故障、恶劣的作业环境等突发情况，可能导致的事故或造成的后果进行由因到果的分析，并制定相应的防范措施，打断事故形成链条。在这种安全教育培训中，培训教师需要与培训员工之间进行大量的互动交流，以突发情况作为导向，通过案例分析和体验式教学等方式，把石油勘探生产一线可能出现的突发事件应急防范措施传授给学员，提高海外石油勘探企业员工的危险处理和应急能力。
“沙龙”式安全教育培训我国安全教育培训多是以培训师对员工、管理者对员工的形式进行的。生产一线员工作为安全生产的第一接触者，具有丰富的一线安全生产经验，但是员工对员工之间的安全教育培训尚未达到令人满意的程度。因此，通过“沙龙”式安全教育培训，建立全员积极分享安全生产经验或事故经验的理念，在员工之间形成相互学习、相互提高的安全文化氛围。
加强现场培训和“师带徒”安全教育培训海外石油勘探专业性强、作业技术含量高、作业环节复杂，要保障企业的长期安全生产，海外石油勘探企业必须加强生产后备人员建设。新进员工通常要进行三级安全教育培训。然而，真正的安全是在实践操作中得以实现的，在针对新员工和矛盾比较突出的技术、操作岗位的安全教育培训方面，应该注重加强现场培训和“师带徒”安全教育培训。例如，在石油勘探过程中，硫化氢是一种常见的伴随生产产生的剧毒气体，在防范因硫化氢气体而导致的中毒事故中，可以由具有丰富工作经验、勘探业务水平高的资深勘探员工对新员工进行技术、装备、行为上的安全教育和指导培训。
重视应对恐怖袭击等公共安全突发事件的教育培训由于我国海外石油勘探项目大多集中于国内局势不稳定、基础设施落后和自然环境恶劣的中东、东非、拉美等高风险地区，这使得我国海外石油勘探员工在承担着石油勘探行业本身的高风险的同时，还时刻面临着可能的恐怖袭击、骚乱、抢劫和流行病等突发事件的威胁，为了保障员工的生命财产安全，企业需要根据所在国实际制定相应的公共安全规章制度，建立突发事件应急机制，对员工进行适应当地具体环境的安保应急技能教育培训。
员工心理健康干预
我国海外石油勘探项目多处于社会治安混乱、生活环境恶劣的偏远地区，而且海外石油勘探是一项长期的工程，员工不得不长时间远离祖国和亲人，这给生产一线员工造成了巨大的心理压力。为缓解勘探员工的焦虑、抑郁等不良情绪，海外员工安全教育培训应该将员工心理健康干预纳入重要培训内容。应当对管理者和操作员工进行赞美和激励技术方面的培训，通过这种温馨良好的安全心理激励培训，形成乐观积极向上的海外生活工作氛围，打破原有的不良循环，逐步提高海外石油勘探项目管理者和员工的心理健康水平，从而保障生产的安全顺利进行。
4结语
海外石油勘探员工的安全意识、思想状态和技术水平决定了企业生产能否顺利进行。海外石油勘探企业在进行安全教育培训时，应以人为本，因势施教，使员工能够保障自身安全，不侵害他人安全，不被他人伤害，并保护身边的同事不受他人伤害，企业的安全发展才能得以保障。从事石油勘探企业海外教育培训资源的开发与应用者们只有真正居安思危，未雨绸缪，通过深层次地审视海外石油企业的安全工作现状，仍可或多或少地发现一些薄弱环节。高效的安全教育培训工作可以使海外石油勘探员工在思想和行动上自觉地遵守石油勘探工艺操作规程、事故应急预案以及相关HSE要求，减少三违行为、克服侥幸心理，使安全管理工作迈上一个更高的台阶，保障我国海外油气勘探开发事业的安全、健康和可持续发展。
企业培训论文范文 第13篇
一般资料
选取2012年1月1日～2013年12月31日期间23家社区卫生服务站_医生76名，其中男43名、女33名，年龄26～57岁，平均（±）岁，工作年限2～34年，平均（±）年，受教育程度：中专17名、大专59名。上述23家社区卫生服务站中医生组成情况在研究期间未发生任何变动。
纳入与排除标
（1）于本次研究时间段内在社区卫生服务站实施诊断及治疗等与疾病相关工作；
（2）意识清醒，可积极配合本次研究，无精神类疾病；
（3）无肢体残疾、运动障碍、语言障碍、智力障碍等可能影响其参与社区医生培训工作的相关异常情况；
（4）无恶性肿瘤；
（5）无心、肝、肾等机体重要器官严重器质性病变；
（6）可独立完成社区医生培训，无中断退出情况；
（7）于研究结束时可独立完成自拟满意度调查表、理论知识考试；
（8）排除本次研究过程中家庭发生重大变故的社区医生，如家属去世、入狱等；
（9）排除本次研究过程中个人发生重大事件的社区医生，如意外怀孕、流产、失踪等；
企业培训论文范文 第14篇
［摘要］现代企业的竞争是企业综合实力和人才资源的竞争，为有效提高人员综合素质和工作能力，需要有针对性地对企业员工进行培训，以使企业人才的发展与提升适应社会经济发展和企业竞争的实际需要，从而促进企业在经济发展新时期的有效发展。文章从培训有效性这一点出发，分析了目前员工培训过程中存在的问题，并提出相应的解决措施。
［关键词］培训有效性；企业管理；员工培训
引言
随着我国社会经济的不断发展，各类企业之间的竞争日趋激烈，这要求各企业及时提高员工的工作能力与综合素质，从而有效提升企业综合竞争力，而相应的企业员工培训在这一过程中起到了重要作用。为进一步提升员工培训在提升员工综合素质过程中的作用，企业管理者应对培训过程中存在的问题加以正确认识，并及时提出相应的解决措施。
1目前员工培训过程中存在的问题
目前企业员工培训过程中，依然存在一系列问题，具体体现在缺乏具有系统性、针对性、科学合理的培训方案、培训内容与教学方式难以有效适应新时期的需要、培训反馈环节效率较低，成效不明显等方面。
缺乏具有系统性、针对性、科学合理的培训方案
为有效适应企业在新时期的实际发展需要，企业的员工培训具体计划和培训内容应根据经济社会实际发展情况确定，并根据企业的战略需要变动，及时进行修订更改。目前国内相当一部分企业对企业员工培训的重视程度逐渐加强，积极制定相应的培训规划并加以实施。然而此类培训计划普遍缺乏系统性与针对性，没有针对企业的具体战略需要及时进行调整与修改，欠缺科学性和合理性，导致培训按计划开展的过程中出现一系列问题。
培训内容与教学方式难以有效适应新时期的需要
目前部分企业的培训内容、培训技术与教学方式依旧相对陈旧，难以适应经济社会发展新时期下企业对人才素质和工作能力的实际需求，也导致培训教学效率的低下，导致培训效果难以达到预期。具体可表现为培训内容受限于理论知识、缺乏实践演练；教学内容陈旧、脱离实际，无法根据业内发展实际情况进行该更新；教学资源缺乏且落后于时代要求和企业具体发展要求；教学方式与方法趋于单一，培训过程中缺乏互动，难以调动员工的学习积极性和参与热情，导致培训过程枯燥、效率低下，从而影响培训的实际效果［1］。
培训反馈环节效率较低，成效不明显
为保证员工培训的最终成效，培训后的验收与反馈机制在培训整体过程中至关重要。目前部分企业的员工培训机制在培训后的反馈环节存在缺失与不完善的部分，甚至缺乏完善的考核与反馈部门与机制。这导致企业开展员工培训的过程中，实际的培训效果反馈工作难以到位，无法及时解决员工在培训过程中遇到的问题，从而有效确保培训的成效和效率，也难以使企业管理层及时了解到培训计划中存在的问题、缺陷与不足，从而及时对计划进行调整与改进，不利于企业培训机制的更新与企业的长远发展。
2基于培训有效性的培训措施
为有效解决员工培训过程中存在的问题，增强企业培训效率与效果，企业管理者应积极采取措施，根据企业实际需要制定科学合理的培训计划，及时革新教学与培训的方法和措施，增强培训效果，并及时有效加强培训考核与反馈环节的建设。
树立并贯彻以保证培训有效性为核心的培训理念
为有效提高员工培训过程的成效与效率，企业管理者与员工应从树立以保证培训有效性为核心的培训理念方面入手，并积极采取措施加以贯彻实施，为后续革新培训内容、方法与制定完善培训机制打下坚实的基础。为有效达到革新培训理念的目标，企业管理者与相关的人力资源工作人员应积极充实自身专业知识，不断根据经济社会发展和企业发展的具体需要进行充电与自我提升，充实并完善企业员工培训的相关知识，消除陈旧落后的管理观念与培训理念，保证培训理念与核心的结合实际、与时俱进，并可根据企业的实际情况与需要进行革新，从而时刻保证员工培训体系和过程的有效性。为达到这一目标，应将企业员工的个人发展和企业整体的发展战略有机结合，并动员全体员工的积极参加，听取员工针对该方面提出的建议与意见，达成培训理念基础的全面革新［2］。
根据企业实际需要，制定科学合理的培训计划
在积极进行员工培训理念革新的基础上，管理者应坚持一切从实际出发的原则，根据企业的实际发展需要及发展战略，制定科学合理的员工培训计划，从而为培训环节和过程的合理性和有效性提供保障。在制定企业员工培训原则、计划、体系、制度与内容的基本框架时，企业管理者和人力资源负责人员应始终立足于企业的实际需要与具体发展情况，并及时根据企业运营和发展过程中出现的问题与变化，对培训计划与内容进行调整与革新，保证培训计划整体的科学性与合理性。对于企业员工培训而言，重点难点一般在于业务实训方面，因此在制定培训计划的过程中，制定者应在充分了解业内发展趋势和业务重难点的前提下，积极安排实践教学与观摩学习等方面的内容，并有效反映到整体培训计划中、确定好各部分培训内容的比重，进一步提升培训计划的科学性与合理性，从而提升员工培训的质量、效率、参与度与成效。此外，在现代企业员工培训过程中，员工职业操守与责任心正逐渐受到企业管理者的重视。在开展员工培训工作的过程中，培训计划制定者、培训人员和各员工应自觉加强对职业操守和工作责任心方面的重视程度，及时反映到相应的培训计划与培训内容中，在计划中为该方面设定专门的讲解与宣传环节，以促进员工综合水平与素质的全面提高。
及时革新教学与培训的方法和措施，增强培训效果
企业培训论文范文 第15篇
档案安全体系是确保档案实体和信息安全的基础设施和制度规范。包括档案安全政策法规及规范保障、物质保障、技术保障、机制保障和制度保障，档案馆（库、室）建设、档案抢救与保护、档案工作突发事件应急处置、档案信息安全管理和档案合理开放利用控制等档案安全的各个环节。基础设施是硬件，制度规范是软件。档案安全体系建设包含三个层面：
一是确保档案实体的安全，不损毁，不丢失；二是确保档案信息的安全，不失密，不泄密；三是确保档案的完整齐全并尽量延长档案实体和信息的保存时限。
从档案安全的性质上说，前两个方面的不安全因素可能造成的损失都是主观努力可以避免或减少的，后者则是主观努力虽可延缓但最终难以阻止的。从档案安全的范围上说，前两个方面的不安全因素可能造成的损失都是局部的、偶然的，后者则是全局的和必然的。从档案安全给予人们的感觉而言，前两者造成的损失是有形的，是可感觉到的，后者造成的损失是无形的，是人们感受不到的。
确保档案实体和信息的安全，是档案安全体系建设的现实任务，是主要任务，是现在必须努力完成的任务；尽量延长档案实体和信息的保存时限，是档案安全体系建设的历史任务，是长期任务，是需要今后努力完成的任务。
实质上，确保档案实体和信息的安全，已包含有尽量延长其保存时限的意思。我之所以把后者单列一个题目，是因为我们实际抓安全工作时，往往忽视这个方面，认为只要档案及信息不丢失、不损坏，就是安全了，而对时间造成的无形的损害重视不够。另外，确保档案的完整齐全并尽量延长保存时限，不仅涉及到现有档案的安全，也涉及到今后档案征集、保管、利用的各个方面，是一项更具全局意义和历史意义的工作。
企业培训论文范文 第16篇
师资力量较薄弱
就我县情况来说，一些老的教师因自身原因对一些先进的机械知识停留在表面，得不到实际的理解，同时也缺少知识的更新，随着农业科技的不断发展，对一些新型机械的理解和专业贯穿性不够透彻；而一些年轻的培训教师又没有足够的实践能力，对一些农业机械也只是只懂皮毛使的，最终使得农民在机械学习、维修及技能使用等方面没有办法做到与时俱进。
新型农机发展带来的新挑战
全县目前收割机拥有量600台以上，大中型拖拉机有1100台以上。同时，由于农机行业的不断发展，农机维修行业也在不断壮大，农机维修人员也在增多。而农机操作、农机维修技能培训都属于农机教育机构的职能范围，由于教师人员较少、缺乏资金支持等原因，开展新的培训困难重重。
2加强农机培训发展的措施
大力宣传农机培训
要大力宣传农机培训的重要性，让农民重视培训，了解到它是一件利己利民的好事。而这就需要进行广泛的宣传，努力创造学习科技，利用科技的氛围，有效调动农民群众的积极性。着重宣传新型农民的建立形成，农民不可蛮干，要依靠农机新科技来脱贫致富，达到共识，提高他们勤学科技并利用科技的意识，同时营造积极主动参与教育培训的氛围。同时政府也要大力扶持，领导要清，政府有必要给予大力支持，要求教师既要掌握理论基础，同时也要重视技能培训，，建立起一支素质高，稳定合理的师资队伍，用以改善教学条件，提高培训质量。然后在培训中积累经验，逐步的的完善，正规，同时还要，保证理论与实践相互结合，促进农机培训的发展。
强大师资队伍建设
培训质量与教师团队水平紧密相关，老师的水平直接影响着农机培训的高低，所以加强师资队伍建设迫不容缓。教师要定期的进行培训，不断的加强自己的专业知识，补充新的技术知识和新的农机产品知识，同时要加强教师的动手能力。现如今科技发展迅速，每天都有新科技拥出，农机不断的更新换代，这就要求农机培训内容也要不断的更新，紧随时展的步伐，及时将先进技术，新型机械加入到农机培训中去，让农民及时掌握新技能并加以应用，提高农机培训效果。
丰富课堂教学
首先要加强教学设备，其次采用理论加实践的培训模式进行教学，提高培训质量。教师可以通过农机具模型进行理论教学，让学员更直观的认识，同时课堂上进行相应的互动游戏，调动学员的积极性。实践课可以安排学员自己动手拆装机械，对机械进行故障排除，加强学员的实践操作能力。针对培训学员比较集中的，可以采用“送教下乡”的培训模式，把课堂搬到镇、村，旨在提高培训质量。
转变职能，拓宽培训范围
一是把农村实用技术培训作为单位的一项重要工作，近年来，我校一直承担着省、市新型农民培训民生工程及农业部新型职业农民培训任务，为农村培养技术骨干和致富能人，提高农民的经济利益，抢占农村劳动人力资源；二是继续做好拖拉机、联合收割机驾驶员的培训工作，与农机监理部门合作，搞好多种形式的安全教育和驾驶员培训。
建立健全农机安全执法队伍
企业培训论文范文 第17篇
一、目前电力企业教育培训所存在的主要问题
1.部分电力企业的领导缺乏对教育培训工作的足够重视
对电力企业的员工进行理论教育和时间培训，这是电力企业领导带好电力员工这支队伍的一个十分重要的手段。可以通过将培训与考核和奖惩挂钩的形式来激励员工，这样才能对电力企业的员工进行职业生涯的长远考虑和规划，不至于使电力企业出现人才匮乏的现象，确保电力企业的教育培训工作对整个电力人才进行有效的支撑。
2.电力企业员工教育培训与整个企业的人力资源管理制度不相符合
这个不想符合主要表现在以下两个方面：其中一个是教育培训与培训使用没有同步进行；另一个是对电力企业教育培训缺乏有效的评估，无法探寻到教育培训的结果。在电力企业进行教育培训时，应对所培训员工的个人主观感受进行有效的记录，对整个培训的结果进行评估，这样才能够有效的掌握员工培训时的心理状态，避免其出现应付培训的现象。在制度上应构建更合理的人力资源教育培训制度，在培训的形式上和组织措施上进行有效的纠正。
3.缺乏有效的培训需求分析
从当前电力企业教育培训的整体情况来看，整个培训缺乏个性化的教育培训，更缺乏对员工整个职业生涯的有效指导，整个培训缺乏有效的针对性，整个培训效果也无法满足现代企业高效管理的需求，且整个电力企业教育培训的深度和广度还有待于进一步提高，应针对员工进行有目的的教育培训、确保其有效推进、合理评估，激励和保障制度并存。
二、电力企业教育培训工作的制度建设
人才是企业发展的基础和核心，企业的发展首先是人才的发展。电力企业发展需要通过教育培训合理建设人才，在物质上进行有效的激励，在精神上进行嘉奖，最大限度地调度起电力企业员工的学习的积极性，建立健全长期的有效制度，确保电力企业教育培训工作的效果。
（1）通过合理的教育培训激励制度来激发出电力企业员工参与教育培训的积极性，提出切实可行的方法来提高教育培训的效果和质量，注重电力企业教育培训的效果，重视教育培训整体制度的建设，确保电力企业教育培训工作能够有效开展。在制定电力企业教育培训制度时要确保整个制度的合理性和科学性，确保整个工作的准确和细化，确保整个制度具有强操作性。从事电力企业教育培训工作的相关部门应该能够及时搜集和分析员工信息，对员工的教育培训需求进行全面的掌握，根据实际情况有效制定合理政策，并不断调整政策，确保政策的可行性。
（2）运用多种方法进行激励。由于电力企业生产具有技术种类多，设备可靠性要求较高，生产规模大，管理现代化等特点，因此在进行教育培训时需要借助多种激励方法进行激励，对员工的热血进行充分的激发。确保其业务技能和管理方法能够有效达到现代电力企业生产的特点，可以通过有效的轮训学习来逐渐完成整个电力企业的教育培训，激发企业员工对于整个企业价值观的认同感，
三、提高教育培训工作效果的工作建议
1.对电力企业的经营和管理人员进行有针对性的培训
目前电力企业针对经营管理人员所采用的培训班较多，但大多数的针对性都不强，整体培训效果不佳，且培训班的费用较为昂贵。要从人力资源相关管理的整体角度对岗位的责任进行明确，确保其合理取得证书后才能上岗。
2.对电力企业中专业技术人员的继续教育工作进行重视
所谓继续教育，就是指以新的知识、新的技术和新的理论来对专业技术人员进行有效的武装，对于缺少的知识进行有效的补充，对每位参与过的教育培训人员都建立教育培训档案，根据每次教育培训的效果进行合理的记录，进行严格的审查，确保教育培训整体的质量和效果。
3.对电力企业中的生产技术人员的技术等级进行有效的规范
由于当前生产技术等级规范所开展的力度还不够，在电力企业中还没有强制要求持等级证书上岗，应通过教育培训对所持证书制度进行完善，同时加强教育培训中的职业资格鉴定和指导，进行有效规范。
四、结论
随着经济的快速发展，世界正进入以学习型和知识型为主的快速时代，电力企业也要从生产型完成到学习型的转变，通过教育培训不断完成电力企业人才的培养，确保电力企业的职工都能过树立及时学习，终身学习的概念，重视电力人才的职业生涯，提高员工的综合素质，以适应电力企业长足发展的要求。
企业培训论文范文 第18篇
4月23日，带着几分激动，我有幸参加了骨干教师培训。这次的培训是我收益很大，于局长的讲课内容非常精彩，内容也很丰富。同时也受到了教师的好评，现有以下几点体会：
一、教师自身的成长。
教育的发展，关键在教师的成长。教师是学校发展的基础，对于个人而言，教师的成长不仅是时代的要求，更是适当现代教育的需要。此次培训，很多专家与同仁重点谈了教师如何规划自己的成长之路，成为名师，成为教育家。
二、教师必须更新观念。
随着知识经济时代的到来，信息技术在教育领域广泛运用，“教书匠”式的教师已经不适应时代的需要了，这就要求教师既不能脱离教学实际又要为解决教学中的问题而进行的研究即不是在书斋进行的研究而是在教学活动中的研究。必须具有现代教育观念，并将其运用于教育工作实践，不断思考、摸索，朝着教育家的方向努力。以教师为本的观念应当转为以学生为本，自觉让出主角地位，让学生成为主角，充分相信学生，积极评价学生。
三、精神成长尤为重要。
现在无论是教师还是学生精神世界的丰富与成长才是真正意义的成长，精神成长使人毅力不倒、思想丰盛走遍天下，精神上的强大是真正的强大，精神强大塑造人的'坚韧性格。
作为新时代的人民教师，要鼓励自己多学习充实自己的知识，完善自己的人格，促进精神世界的成长。精神成长则天地渐宽。
本月我很荣幸的参加了进修校举办的教体系统教师培训，在培训班上我很认真的听了三位教育专家的讲座，这次教师培训的内容十分丰富，包括对教学规章制度、教学常规、师德等诸多方面的系统学习。
通过认真的培训和自己的学习，获得了很大的收获，在这次培训课上，进修校校长做了热情洋溢的讲话，并且勉励我们努力学习，认真工作，完成这次培训的学习。通过这次培训，总有一种意犹未尽的感觉，总感到还有许多需要学习的地方。确实，作为一名教师，要学习的东西实在是太多了。不过我有信心通过自己的不懈努力和学习，尽快地提高自己的专业知识和教学水平，尽快的能够胜任自己本职的教学工作，从而真正成为一名合格乃至优秀的校外教师，为我们国家的教育事业，为我们校外教育的发展壮大做出自己应有的贡献。
4月23-24日我参加了进修校举办的为期一天半的骨干教师培训班。在培训班上我聆听了三位教育专家的讲座，深受感动和鼓舞，也受到启迪和教育。
在新的课程理论下，教师的角色，教学的手段，教学的方法，师生的关系正在发生着巨大的改变，教师的教学不再是过去的简单的一支粉笔，一张黑板和教师的一言堂了。我们必须用发展的眼光，创新的思想对面对学生，面对教育。鼓励、欣赏、激发、创设情境将是智慧教师常用的手段，与学生共同学习、学生的朋友是新型师生关系的内涵，如何实现教学最优化是对教师的新的评价等等，这些都需要我们新时代的无论是新、老教师都要思考的问题。总之要想做到这些只有更新观念，努力学习，才有可能做到。
三节课的培训首先在思想上我明确了未来教育改革的发展方向，其次是我了解了当前一些先进的教学模式和现代化的教学手段的应用，如微课、翻转课堂、智能课堂等。这让我感到十分感动，中国的教育也要步入现代化了，所以自己也要加油努力学习和充电，要不断丰富自己的学识和阅历。
做为一名校外教育领域的科技教师，我要以此为目标，不断创新科技教学新思路，开设适合学生和对学生有价值的科技活动课，为学生的全面发展奠定基础。
企业培训论文范文 第19篇
培训体系培训心得体会
本人很荣幸和公司7位同事一起参加了由贵阳麦锡思达企业管理咨询有限公司举办的关于人才招聘与甄选即培训体系建立的培训。通过2天的培训在与老师和同学交流中，我认识了人力资源的管理，高效招聘与面试的技巧，以及员工培训与职业生涯规划。培训期间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解内容，管理方面的认识，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源的管理，现将本次学习培训的心得体会小结如下：
一、人力资源管理系统化
通过学习，感触最深的是人力资源管理系统化，培训规划、问卷调查、人才培训机制、激励性绩效体系建设。通过培训深刻认识到运用人力资源管理方法的重要性。在日常工作中，以积极的`态度，有效运用人力资源管理，合理安排工作，及时跟进进度，通过过程控制，持续改进、具体问题、具体分析，并提出合适的解决方案，及时实施解决方案迅速解决问题，提高工作效率，提高工作积极性。
二、企业的发展目标是什么?
为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换?组织结构如何变化?我们的人力资源现状如何?我们在人力资源方面的需求如何?如果存在用人差距，如何补足?公司是否有足够的员工?公司是否合理利用了现有的员工?公司是否需要开发现有的员工技能?为什么聘用合适的员工如此重要呢?在一个企业里挑选好人才是最关键的。在挑选的过程中，一定要先看基本信息识人，识人分3种，分别是识人前、识人中、识人后。识人前要注意的几个方面：声音、照片、学识、专业、经验、经历、技能、字体、知名度、口碑。在识人中、要注意思维、目标、性格、价值观、沟通能力、个人素质行为举止、态度脾气等。在识人后，对环境的适应能力、工作岗位的适应能力、发现问题和解决问题的能力、融入工作环境以及团队意识、认同公司文化、忠诚度、稳定性等。企业“另可多选，也不可少选”，虽然在招聘时，寻找和雇用合适的员工需要花费大量的时间和金钱，如果人员选得好，工作起来会十分顺利 如果人员选得不好， 工作时就不得不花费额外的时间精力和资金。如果我们在招聘人员时，结合以上内容，合理应用，那一定能找的合适的栋梁之才。
三、年度培训规划制定与培训体系建立
首先，培训计划不等于培训规划，一个企业应该拥有一套完整的培训体系，能够成功的贯彻培训制度，一个培训管理者要用图来说话和数字说话，不要用文字说话，即、培训需求调研，内部讲师队伍、课程库、培训评估、后期跟进、年度计划、制度手册、培训软件等、配合公司总体策略，对企业各层级人员进行统计分析，分部门进行培训，企业老员工和经理必须参加新开发的基础培训，每人每年参加培训不少于40小时，60学分，培训是责任，培训是工作，每一个管理者或员工都必须成为培训师，让我们做到“人人爱培训，人人培训人”的制度保障，未经培训，不许上岗，未经轮岗培训，不得提拔的原则。一般培训来说，重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才加紧培养，培训一定要有绩效，必须有大量的工具方法，并把不可能变为可能。70%是自学的、20%老师教的、10%是自己原创的。
四、尊重职业、热爱工作
本次培训，老师一直保持着饱满的精神状态给我们讲课，仪容仪表一直保持不变，培训过程中不喝一口水，我觉得这是培训老师尊重职业、热爱本职工作的敬业精神。敬业就是用一种严肃的态度对待自己的工作，勤勤恳恳，兢兢业业、忠于职守，尽职尽责。
通过这次培训使自己及时认识到了差距和不足，今后工作中严格约束自己，做好本职工作，养成严谨，细致的工作作风，争做合格的优秀员工。
企业培训论文范文 第20篇
精品源自语文科 摘 要:中小企业人力资源培训是增强其竞争力,适应经济全球化以及社会发展的重要途径。探讨我国中小企业人力资源的现状、现存问题及其成因,提出相关的对策建议,以期能对我国中小企业人力资源培训工作有所裨益。
关键词:中小企业;员工培训;人力资源
一、员工培训概述
员工培训是指任何用来发展员工的知识、技巧、行为和态度,以有助于达到组织目标的系统过程。具体讲就是企业根据实际工作的需要,为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以提高劳动者的素质和能力,进而提高其工作绩效,而对其实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
二、我国中小企业员工培训存在的问题
1.中小企业对员工培训重视不足,投资不足。目前我国很多中小企业的经营者在员工培训方面投入很少,他们认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。目前我国中小企业人才流失率较高,使不少中小企业降低了对员工的信任,对员工只重视使用,不重视培养。
2.中小企业不注重培训的需求分析。培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析,寻找员工现有状况与应有状况的差距,以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。我国中小企业进行培训时往往是为了培训而培训,不进行培训需求分析,培训只是流于形式,达不到预期的培训目标。
3.中小企业人力资源管理者自身素质低下。培训人员包括培训部门领导人、培训管理人员及培训教师。培训人员的素质在一定程度上决定了培训开发的成功与否,因此,企业要选择具有较高素质的培训人员对员工进行培训。
4.中小企业培训制度体系不完善。目前中国绝大多数企业还没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面,还有接近一半的企业没有自己的培训部门;在培训制度方面,大多数企业的培训制度只是流于形式;在培训需求方面,很少有企业进行规范合理的培训需求分析。
5.培训结果缺乏评估,缺乏配套的激励制度。培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节,整个培训体系的成功运作依赖于科学的考核评估机制。我国中小企业不重视培训结果的评估和反馈,往往是培训一完就结束了,对培训效果的检验仅限于培训过程,而不是在实际工作中进行评价检验,造成了培训与实际工作的脱节。
三、中小企业员工培训的对策
1.转变培训观念,增加培训投入。企业应该正确看待培训的地位和作用,重视员工培训。培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入,属于企业的间接投资,高素质的培训,能够给企业带来丰厚的回报。
2.明确培训目的,进行培训需求分析。培训之前,首先要明确为什么做培训,是要改善绩效还是要学习“充电”,再区分所要培训的课程是知识方面的、态度方面的还是技能方面的,然后进行需求分析。往往员工自己想参加的培训跟企业希望他参加的培训会存在不小的差别,员工会更多地考虑自我综合能力的提升,与工作目标的完成并不一定有直接联系。
3.加强对人力资源管理部门人员的培训。中小企业应尽快转变传统人事管理的模式,对人力资源管理部门人员,特别是人力资源部门主管,进行专业化培训。中小企业由于人力比较薄弱,要引进高水平甚至是合格的人力资源专业人员都较困难。所以,较可行的办法就是由中小企业自身进行内部培养,可以采用各种形式的内训,提高中小企业人力资源专业人员的工作水平,尽快使企业的人力资源管理走上科学发展的道路。
4.建立有效的培训计划。不少企业对员工培训足够重视,但却颇具盲目性,缺乏连贯性、系统性、计划性,这样就存在各种问题。因而,要使培训工作高效率,就需要制定一个有效的培训计划。
参考文献:
[1] 何伟.中小企业员工培训中存在的问题及对策研究[J].湖南工业职业技术学院学报,20xx,6(3).
[2] 宋正刚.我国中小企业员工培训探析[J].科技情报开发与经济,20xx,15(1).精品源自语文科
企业培训论文范文 第21篇
关键词：人力资源理论；培训管理；茶叶企业；经营理念
近年来，随着经济的发展和生活质量的提高，现代人越来越注重养生和健康，需求的不断增大促使茶叶企业得到了快速的发展。而人才是企业发展的动力和源泉，在知识经济时代，企业间最大的竞争就是人才的竞争，做好培训是企业留住人才和创造人才的关键一步。探索茶叶企业的培训管理模式有利于在激烈的市场竞争中为企业保持和培育更多的人力资本，提高员工和企业的绩效。
1基于人力资源管理的培训理论概述
探索人力资源管理下培训管理的方法与模式，首先，需要了解培训管理的相关理论。一般地，学者们将培训管理的理论划分为传统的培训管理理论和现代的培训管理理论，体现了定期培训工人，重视教育，能够提高生产效率的思想。随着时代的发展，现代的培训管理理论不断丰富。本文笔者重点探讨几种现代的培训管理理论，为实践提供理论基础。
人力资本理论
对于企业经营发展来说，人力资本与土地、资本等各种生产资料同样重要，对于人力的投资将带来更大的经济效益，人力资本相较于物质资本，是一种可再生的资源。人力资本具有存量形式。投资于人力资本将创造更大的价值，对工人进行教育和培训，传授新的知识和技能，不再是一种成本投入，而是一种有回报的投资。
培训转化理论
在现代的培训管理理论中，培训转化理论对于培训方案的设计和培训效果的评估与维持具有重要意义。其中，同因素理论认为只有当受训者在接受培训时与培训后的真实工作场景相似时，培训转化的效果最好，当受训者所处的环境、使用的材料、设备、完成的培训课程与真实的工作场景相似度高时，培训转化的限度最大。另一个重要的培训转化理论是认知学习理论，该理论认为学习的内容越直观，越有助于受训者的理解。受训者对知识的理解和培训的认同至关重要，只有受训者对培训高度认同，理解培训的内容才能保持培训效果的迁移和转化。
学习型组织理论
建立学习型组织，在面对高度竞争与剧烈变化的外部环境时，组织应不断精简机构，探索出一个具有弹性的、灵活的、扁平化的管理模式。学习型组织一是员工和管理者应具有共同的愿景，以此作为奋斗的目标。二是要重视团队的学习，提倡团队的共同进步。三是剔除旧思想和陈旧的制度。四是个人要有超越自我的信念，不断提高自身能力，迎接突如其来的挑战。五是全局思考。管理者和员工应看到问题的本质，而不被表象干扰。在学习型组织中，组织的知识储备与应用是快速解决问题的关键，因此企业应重视内部培训与开发。
2茶企现状分析与培训需求分析
茶企业发展现状
纵观我国茶企业经营现状，茶企业的基层员工以低学历为主，员工的流动性大，缺乏在茶叶行业发展的职业规划。长期从事层次较低且重复性高、劳动强度大的工作使基层员工缺乏对企业的认同感和归属感。基层员工的服务态度和责任感较弱。而中层及高层员工大都步入中年，他们普遍缺乏管理专业知识，对外部市场的变化不敏感，内部经营理念落后。因此，针对这一现状，茶企业应明确培训管理的重要性和方向，在企业内部，高层管理者应授权并支持人力资源部门和其他职能部门对培训体系重新设计，建立能够应对内部压力和外部竞争的战略性培训管理模式。
茶企业培训需求分析
茶企业的培训需求重点应兼顾组织发展的战略和绩效中存在的问题。培训的最终目标应与组织的发展战略一致，以此实现企业的愿景。培训需求应从行业性质、组织目标逐级分解，最后落实到部门、岗位和员工层面。人力资源部门和其他部门配合，通过调研，以问卷的形式收集员工的培训需求及各岗位的绩效考核状况，根据收集的问卷整理后，分析企业面临的问题，如员工态度差、出勤率低、专业知识缺乏、创新能力不足等，根据结果设计具体的培训计划。
3PDCA模式下茶企培训体系建构策略与实施
基于人力资源管理的茶企培训规划
培训规划是指从企业的发展战略与培训需求出发，对企业培训过程前、培训过程中、培训过程后的安排和计划。具体来说，包括企业的培训对象人员安排、培训时间计划、培训资源应用、培训内容安排、培训方式选择、培训费用预算、培训成果考核等。设计茶企业的培训管理体系，首先应确定培训的类型，新员工的入职培训或是老员工的在岗培训。根据不同的类型，可以选择不同的师资，对于茶企业这一竞争激烈、人员流动率大的企业特点，应关注行业的发展动向。一般情况下，企业应积极培训内部的讲师，采用内部培训方式为主，外部培训方式为辅的培训模式。从而，避免过高的培训成本，防止培训后员工的离职。
基于人力资源管理的茶企培训项目实施
当一个企业的培训规划设计完成后，接下来需要做的就是培训项目的实施，培训项目的实施对于整个培训管理的顺利开展有着重要的影响。对于茶企来说，培训项目的实施也是不能轻视的。众所周知，一个完整的培训项目实施过程包括实施前、实施中和实施后三个过程。在培训项目实施前，需要进一步确认和核查培训课程的内容以及一些相关的培训地点的布置等，还要和培训师沟通培训课程的安排和设置，提前将一些培训的事项跟学员说清楚，便于培训的顺利开展。在培训项目实施过程中，需要重点关注的是应急预案，以应对一些突发状况。应急预案的制定是需要相关的工作人员和管理人员共同参与完成的，这样有利于方案制定的完整性。这两个过程完成后，并不是代表培训项目已经完成了。还有一个重要的环节，也就是培训项目实施后，这一过程需要做的是安排培训项目的后续安排和工作。
基于人力资源管理的茶企培训效果评估与反馈
对于培训管理，尤其是培训效果的评估和反馈，这一流程已经越来越受到管理者的重视，各个企业在这上面的投入也是越来越大。在当今的培训效果评估和反馈中，有很多的方法和方式。针对茶企这个行业的实际发展状况，再结合当前人力资源管理发展的趋势和潮流，在本篇文章中，主要采用柯氏四层次评估模型，对于这个模型，从事管理的人员应该都不陌生。对于反应层的评估，主要是对于参加培训管理的学员在培训完成后对于整个过程的反应，包括培训的内容、培训的安排、培训的讲师等。学习层指员工培训后学到的内容与掌握情况。行为层指员工在工作中是否运用培训的内容。结果层指员工的培训为企业带来的具体收益大小，可以通过员工流动率、净收益率等指标考察。
基于人力资源管理的茶企培训机制建设
培训风险防范不仅要求企业做好培训过程中的防范，而且要求企业在培训后对员工离职行为进行防范。茶企业在市场中逐渐处于激烈的买方市场，员工在一家企业学到的知识与技术如果不加防范，很容易发生机密泄漏的危机，对企业的产品和营销带来冲击。特别是在培训管理中，高层管理者应高度重视培训风险管理，统筹规划，制定相应的防范措施与应对机制；中层管理者应安排好各职能部门与人员的工作，监督并实施整个风险防范体系；基层员工应树立风险意识与道德责任感，对于企业的机密做到不外传。具体而言，茶企业的人力资源管理者和高层领导应从以下几个方面加强培训风险管理。第一，制度防范。劳动者在进入公司时，茶企业应与员工建立合法的劳动关系，清晰地界定员工和企业各自的权利、义务。如果一方违约，应承担的赔偿责任。针对培训过程涉及到的茶叶制作与运营的相关内容，企业应与新员工签订培训合同，明确规定培训的内容、项目、费用，双方各自的权利和义务及违约赔偿。针对一些涉密的岗位培训，还应签订保密协议，明确说明保密的期限，范围，内容，违约赔偿等条目。有些培训实施的内容只适用于本企业，因此，企业还应签订竞业限制协议，限制员工在本企业工作期间，不得私自兼职同类或类似行业。第二，与培训相关的激励机制。在茶企业中，设计培训体系应考虑将培训实施的结果与绩效考核、薪酬福利、职位晋升挂钩，这样不仅有利于调动员工参与培训的积极性，增强学习的动力，而且有利于企业完善各项规章制度，整合企业人力资源管理的各个模块，促进企业战略和目标的落地。第三，企业文化。茶企业具有独特的企业文化优势，茶文化与企业文化的结合能够将员工在巨大的感召力下，树立和企业一致的价值观、目标和理想信念，在价值观的指引下，内化为具体的行动。茶企业可以倡导我国几千年来流传至今的优良传统，倡导员工精进、尚勤、学无止境、活到老、学到老。独特而有丰富内涵的企业文化可以使员工在培训时明确培训的意义，主动学习，提高自身的能力，追求自我的实现，同时为企业贡献更高价值。
4结语
培训管理的内涵丰富，对于处于转型期的茶企业而言，深入分析符合自身企业性质与发展方向的培训管理模式有利于在瞬息万变的市场中留住优秀的人才，为企业创造源源不断的价值和财富。同时，茶企业能够以人力资源管理的全新视角做好培训管理，可以摒弃传统人事管理的模式，帮助实现企业转型，创新经营管理方法，快速应对市场的变化，捕捉客户的需求，实现企业的战略目标。
参考文献
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企业培训论文范文 第22篇
美国、日本的企业管理模式一直是各国研究、效仿的对象，也被公认为较为先进的模式。而其先进性中很重要的一项内容就是其企业培训系统的完善及有效性。培训在企业管理中所起的作用是显而易见的。比如，丰田汽车工业公司一直位居日本汽车制造业的榜首，而它以自己独特的生产管理技术、推销制度、建议制度和职工教育制度等一系列管理策略，创造了几十年辉煌的业绩。其中，“丰田式的教育体系”在丰田深入人心，为丰田的发展起到了举足轻重的作用。丰田以及其他一些知名企业的实践都已证明，企业教育对公司的健康发展是必不可少的。
香港刊物《亚洲商业》曾在上世纪90年代中期组织了一次较大规模的调查，调查的样本包括中国在内的八个亚洲国家中随机抽取的715位大型企业的高级经理。调查内容涉及对将成为企业管理骨干与核心的MBA在品质和技能方面的期望与要求等内容。一项主要的结果列举了MBA应具备的10项品质与技能是：创造与革新能力、沟通能力、领导能力、创业能力、战略管理能力、群体协作能力、对人的管理能力、道德品质、技术性能力和跨文化管理能力[1]。这实际上是对未来亚洲企业家的期望和要求。但就国内目前情况，我们不可能指望在今后几年内，会有一批批已被培养好的、具备上述品质的企业管理人才（比如，MBA）加盟企业管理，使一切问题迎刃而解。实际上，依靠企业现行的条件以及国内教育体系的能力，建立和强化管理再教育系统，可能是符合我国国情的现实可行的办法。国内的学术界与企业界对建立、健全中国管理再教育体系应有所作为。
2国内外企业中人员培训研究的发展
国外对企业中人员培训的研究发展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，评价中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各国得到广泛的研究与应用[2]。实际上，评价中心是采用模拟情景对人员进行评价的方法。以模拟情景的不同可分为若干具体的测评方法系列，如公文包测量、无领导小组、管理游戏等，还有其他一些相当有影响的训练方法，如美国的敏感性训练、方格训练。日本的魔鬼训练、PM训练等。哈佛大学则着重推行案例教学法。这些训练法都有内在的理论根据，同时又十分注重实际的应用价值，可直接为企业实践服务。国外专家始终致力于培训方法的探讨，所涉及的范围相当广泛。但笔者认为，其中最重要的两部分工作是关于管理工作要素系列的认定以及关于若干训练方法效度指标的探讨。比如，从40年代开始，美国俄亥俄州立大学的一批学者就致力于领导行为要素的研究，他们收集了1800多关于领导工作行为的条目，并最后用两个维度即工作管理和关心员工高度概括了管理者的工作性质。50年代以后，Flanagan在俄亥俄州立大学学者工作的基础上，采用他首先提出的“关键事件”的方法，对将近3000名各级军官的事件样本、20个实验室以及大量公司的事件样本进行了领导者行为要素的深入研究，得到了相当丰富和有意义的结果。例如，从对公司管理者工作的职位分析，Flanagan认定7个管理者工作要素，即生产监督、生产领导、雇员监督、人力协调、与雇员的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系。60～80年代期间有大量的相关研究出现，可以说多得不胜枚举。另一种思路是直接考虑领导者的素质要素，比如，Chiselli的一项研究对管理者的13项品质的重要性进行了比较，发现其中监督能力、职位要求、智力、自我实现、自信心和决断力6项品质对管理行为影响最大；安定的需要、接近员工和首创精神对管理工作有次要的作用；而其他4项，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子气对管理工作不产生影响[3]。这些研究结果本身对我们今天企业的管理实践并不具备指导性的意义，但该领域大量研究的存在有两个非常重要的启示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鉴性。当然，国外更有意义的工作是针对管理者的工作要素所进行的训练方法的研讨，如评价中心对管理者交际能力以及敏感性所设计的训练方法等。而且，这类研究持续至今仍然是组织行为研究的热点课题之一[4,5]。下图是根据评价中心最常提供的培训方法中所涉及的管理者工作要素的示意图。从中可以看出低级管理者所需的技术技能最多，而高层管理者对概念技能要求最高，因此，管理层次也是影响管理者工作要素的变量之一。
图1不同层次管理者三种技能差异的示意图
90年代以后，国内出现了一些针对具体企业的，涉及具体方法的相关研究[6,7]。相对而言，国内企业管理教育缺乏系统性和科学性。其主要表现为，缺乏相应的适合我国实际需要的培训方法。在一项企业培训情况调查中发现，企业已普遍认识到管理教育对企业发展的意义，大、中型企业一般都设有培训的专门机构和专职人员，但存在的突出问题是培训的有效性。目前有关管理教育的研究与实践大都局限在经验和描述性的层次。现在面临的问题是如何从理论的层面解决企业管理再教育的问题。企业教育包括道德、知识和技能等方面的培训，其中又以管理人员的心理品质、工作技能的培养更为重要和困难，其主要的难点在于培训方法的合理性和有效性。
由于文化背景的不同，即便是国外已证明为先进和有效的方法，运用于我国也有一个艰巨的移植过程。针对我国的具体实际，逐步完善我们自己独特的训练体系和方法，无论从理论上，还是实践上都是十分必要的。
3培训理论研究的可行性
现代心理学将学习解释为因经验而使行为或潜在行为产生较为持久改变的过程。培训则是受训者通过学习而习得某种新的或修正某种旧有的认知和行为的过程[8]。作为一个完整的学习过程，培训中各个阶段所产生的问题与心理学意义上的学习过程中各重要阶段所固有的问题必然有其相似性。因此，心理学有关学习问题的讨论所形成的学科，如联想心理学、完形心理学以及认知心理学中的有关理论，对培训应该具有理论性的指导作用。笔者认为培训从理论上应该有三个主要的过程：角色的鉴定、角色的比较以及角色的改进。
角色鉴定
角色鉴定是指对所培训的心理特质的理论界定（心理特质指在管理活动中所需的特定心理品质，有时它指的是行为模式，而有时它指的是技能形成中相应形成的心理特性）。这一过程在理论上有重要的意义。心理特质的界定是否正确、合理，是方法研究有效性的关键。通过研究可界定出管理人员的能力要素系列。角色比较
心理特质的模式形成之后，就相当于建立了一个比较的参照系统，也就是说为培训的心理特质提供了一个标准或样板。这是对实际的心理特质进行评价的基础。因此，角色比较就是实际管理活动中所表现出来的现实心理特质与在该项管理活动中所要求的特质之间进行的比较。这种比较在技术方法上要求设计、修订和完善相应的测验工具，同时，它又是工具操作化的过程。
角色改进
角色比较完成之后，角色改进便成为可能，这也正是训练的基本任务。在研究中，角色改进所涉及的问题是确定训练的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常规训练中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理测量、小组互动等），以及确定训练的基本程式，包括确定具体的测量工具，规定训练的步骤等。
上述三个方面的内容构成培训方法研究的完整过程。
4情景模拟方法
情景模拟方法实际上是设计训练方法的一种思路，理论上讲是最可能具有训练效度的方法，也是国外近几年方兴未艾的研究热点。任何一种训练方法的有效性都与它所能反映的实际情景中的品质、技能和行为等特质有关。如果训练方法所强化的特质正是实际工作中所需要的，那么这一训练方法就是有效的。情景模拟法的中心含义就是以实际工作情景要求的特质（包括心理品质、技能和行为等）为依据，设计模拟情景，训练人员，以达到强化该特质的目的。情景模拟训练法有三个技术关键：(1)特质界定的准确性；(2)测量工具在情景模拟中的可操作性；(3)情景模拟的效度，即情景模拟反映真实特质的有效程度。情景模拟法的研究应该成为培训方法研究的主要思路。情景模拟训练方法的关键是解决效度问题。
关于一些具体的情景模拟的培训方法的研究在国外已趋成熟，并被广泛应用于企业的管理实践中。而且，在每一种有影响力的方法面世之前，都会有一系列的相应的研究直接围绕该方法的有效性进行全面、充分的研讨，这保证了该方法在实际中的应用。比如，Gaugler等人用元分析对评价中心的效度进行了方法学意义上的探讨。元分析是对以往研究的再分析过程，Gaugler等人的研究对有关评价中心的研究中所使用的效度指标作了系统的统计分析，对评价中心的效度指标的获取途径和衡量标准有很好的借鉴意义[9]。Brannixk(_)等人则对某一具体的公文包测验进行了研究，但其侧重点仍然是对评价分数有效性的讨论，研究中对公文包测验的效度评价构成体系所作的深入分析，对国内相关研究具有很好的参照价值[10]。Goffin将心理学中传统的人格测评方法与评价中心的情景模拟方法在效度指标上加以比较，以增进测量的有效性，从而改进培训方法的使用效率[11]。这些研究对将评价中心中的具体方法（如无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、公文包测验和行为示范等）广泛地应用于企业的招聘、选拔和人事培训，具有非常重要的意义。作为一个例子，下表是采用传统方法与评价中心方法选拔英_队军官候补人员的成功率比较，数据表明心理学的测评方法显著提高了选拔的有效性[3]。活动研究(actionresearch)是近期出现的一种变革过程，它通过系统地收集信息，在信息分析的基础上选择变革行为，并最终干预企业的人事活动。活动研究的过程包括5个阶段：诊断、分析、反馈、行动和评价。活动研究有两个主要的优点：第一，以问题为中心；第二，强调人员参与[12]。活动研究非常强调方法的科学性，从本质上说它也是以情景模拟方法为核心。
表1传统方法与心理学方法选拔军官候补人员的训练成绩百分比(%)
方法数量优于一般一般低于一般和未及格
评价中心
上述情况说明了这样一个事实，即国际上大量有关培训方法的研究，对我国企业培训方法的理论研究以及实现培训方法的规范化操作，提供了非常好的学术和实践依据。
5培训中的难点
培训对企业管理工作的重要性是不言而喻的。本文着重强调的是培训方法的科学性问题。可以说企业正处在两难境地中，一方面大批的管理人员需要品质、技能的再训练；另一方面训练方法缺乏科学研究与改进，训练达不到良好的效果。因为目前国内这方面的研究并不多见，所以该方面的研究具有极重要的理论价值和实践意义。大力开展这方面的研究工作，对于尽快使我国企业培训跨上一个新的台阶极其重要。唯有如此，才能适应经济快速增长时期企业发展的要求，尤其是适应加入WTO后我国企业加入世界竞争大格局的要求。然而，提高企业培训质量的途径是强化培训方法的科学性和有效性，要做到这一点应该倡导进行针对我国企业具体实际的实验研究，而且应遵循培训方法的基本规律，力求在理论与实际的结合中创造新的企业培训方法。
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