员工职业发展意愿范文 第1篇
关键词 职业发展 职业计划 SWOT分析
职业发展的重点是根据员工和组织双方的需要来开发和丰富企业的人力资源。与职业发展相对应的一个概念是职业计划，它是指个人提出职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。职业发展从组织的角度来看待员工个人的职业，而职业计划则从员工个人的角度来看待职业。
从企业的角度来看，职业发展的显著作用就是能够降低员工流动带来的成本。根据美国人力资源管理协会最近的一项调查结果显示，85%的调查对象认为可能的对职业发展不满是员工留在企业中的最大威胁。如果企业帮助员工制定了职业计划，那么这些计划必然与组织密切相连，这样员工离开企业的可能性就较小。职业发展可以激发员工的工作热情，提高工作效率，从而实现企业整体运转效率的提高。
从我国企业当前面临的人才危机来看，实施员工职业发展体系的根本目的，在于降低因人才流动带来的成本，实现组织稳定，从而达到：(1)及时满足企业近期及未来对人力资源迅速扩大的需求；(2)更好地让组织和员工了解企业内潜在的职业道路；(3)通过把选择、安排、开发以及管理个人的职业活动与组织计划结合起来，实现充分利用现有人力资源方案的目标。
一、基于SWOT分析的职业发展体系
SWOT技术是市场营销管理中常用的一种分析工具，主要用于分析企业在市场中的优势与劣势、可能存在的机会与威胁，从而为企业的决策提供依据。S代表Strengths(优势)，W代表Weaknesses(弱势)， O代表Opportunities (机会)，T代表Threats(威胁)。其中，S与W属于内部因素，O与T则属于外部因素。员工的职业发展过程，就是个人成功地认识自我、规划自我、管理自我的过程。因此，将SWOT技术应用于员工的职业发展中，可以实现员工发现自身优势、找出不足、制定职业计划的目的。
运用SWOT技术，可以建立企业的职业发展体系模型，如图1所示。
为了明确信息来源和目标定位，运用上面的职业发展体系模型，可以形成职业发展SWOT问题菜单，见图2。
二、职业发展体系实施中的责任分配方案
在职业发展计划制定过程中，组织、员工的直接主管以及员工本人都负有责任。一个成功的职业发展计划的形成，有赖于三者的共同努力。
1．组织的责任
组织对于激发和确保职业发展的实施负有重要责任，其重点集中在根据员工和企业双方的需要来开发和丰富组织的人力资源上。具体来说，组织应根据能实现员工职业目标的职业经历，引导并建议员工制定其职业计划并予以实施。在新的职位出现和旧的职位被淘汰时，人力资源管理部门应负责使这些信息立即传递到员工。由于人力资源管理人员与员工和他们的管理人员在工作上具有紧密的联系，所以他们知道是否传递了准确的信息，以及不同职业历程的关系是否被恰当理解。可见，组织的主要责任，是为员工制定并实施职业计划改善环境和创造有利条件。
2．管理者的责任
这里的管理者主要是指员工的直接主管。虽然员工的直接主管在职业发展方面不一定是一位专家，但是他能够也应该在帮助下属推进职业发展计划过程中发挥重要作用。应该明确的是，员工的直接主管应该起到催化和反馈的作用，以引导下属着手制定职业发展程序，并帮助其评价结果。
在员工制定职业发展计划过程中，其直接主管可能起到的作用包括顾问、评价者、教练和指导者等。事实上，从目前的实施状况看，很多管理者并没有把帮助员工制定职业发展计划作为自己管理职责的一部分。之所以出现这一现象，并不是他们反对这种角色，而是他们没有认识到这是其工作的一部分。为了解决这一问题，企业可以通过相应的培训计划，来帮助管理者改变观念，提高必要的技巧。
3．员工的责任
员工的职业计划必须由自己来做，因为只有员工本人知道自己在职业生涯中真正想得到什么，而这些愿望是因人而异的。因此，制定职业计划的主要责任在于员工本人。
由上面的分析可以看到，一项成功的职业发展计划是组织、员工的直接主管以及员工个人三者协同努力的结果。其中：计划由员工制定，其直接主管给予指导和激励，而组织提供必要的资源和有利的环境。图3显示了某企业的职业发展体系责任分配方案。
三、职业发展体系的实施
为了有效实现职业发展体系的目标，使员工建立有效的职业计划，可以通过四个基本步骤予以实施。
1．自我评价。自我评价是员工对其能力、兴趣及职业目标进行认识和评价的过程，它是形成个人职业计划的开始。
2．组织评价。绩效评价是传统的组织评价方法，也是目前大多数企业进行职业发展所采用的主要信息来源。除此之外，员工的学历、工作经历也是信息来源之一。一般来说，组织评价仅仅依赖一种信息来源往往是不够的。
3．对员工的职业定位在组织内部进行沟通。员工为了确立现实可行的职业目标，必须通过与组织沟通，了解可资利用的工作机会以及可能的选择。
4．为确立切实可行的职业计划进行必要的职业咨询。职业咨询是贯穿职业发展过程各个环节的活动，其咨询主体可以由员工的直接管理者、人力资源专家或二者一起组成。
根据职业发展体系的实施结果，可以制定员工职业计划，包括职业目标、实施体系和实施步骤，见图4。
应该注意的几点问题：一是长远职业目标的时限应与个人目前岗位、企业实际等因素相结合，一般员工的长期目标不宜超过10年；二是根据长期目标制定的短期目标应清晰、可行；三是每一短期目标设输出目标和能力目标。所谓输出目标，即为达到长远目标而设定的具体实施目标，是能以特定标准衡量是否完成的目标。能力目标，则是为达到输出目标所需要的相应能力。
参考文献
1．李业昆、刘玉：《成功的职业发展计划》，载《中国人力资源开发》，2000年第2期。
员工职业发展意愿范文 第2篇
关键词：电力员工；职业发展；规划设计
一、职业发展规划的定义
职业发展整个历程可间断，也可连续，它包含一个人所有工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。职业发展规划是一个人有目的地对自己的技能、兴趣、知识、动机和其他特点进行认识的过程，也是获取职业信息进行职业选择的过程，更是对职业目标、职业发展道路和将要进行的准备工作进行设计的过程。
二、职业发展规划的作用
作为一名企业员工必须要认识到生涯规划的重要意义。职业规划活动将伴随我们的大半生，拥有成功的职业生涯才能实现完美人生。因此，职业发展规划具有特别重要的意义。
第一，可以发掘自我潜能，增强个人实力。
一份行之有效的职业发展规划将会引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；引导你对自己的综合优势与劣势进行对比分析；使你树立明确的职业发展目标与职业理想；引导你评估个人目标与现实之间的差距；引导你前瞻与实际相结合的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会；使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。
第二，可以增强发展的目的性，提升成功的机会。
生涯发展要有计划、有目的，不可盲目地“撞大运”，很多时候我们的职业生涯受挫就是由于生涯规划没有做好。好的计划是成功的开始，古语讲，凡事“预则立，不预则废”就是这个道理。
第三，可以提升应对职位竞争的能力。
当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业活动的竞争非常突出，尤其是电力企业人力资源加大改革力度，实施“岗位靠竞争、升薪依考核、收入凭贡献”的管理理念。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业发展规划。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗。而不少员工，特别是年轻员工，不是首先坐下来做好自己的职业发展规划，而是盲目地干工作、做事情，总想会撞到好运气得到升迁。结果是浪费了大量的时间、精力与资金，到头来感叹企业是有眼无珠，不能“慧眼识英雄”，叹息自己英雄无用武之地。这部分员工没有充分认识到职业发展规划的意义与重要性，认为找到理想的工作靠的是学识、业绩、耐心、关系、口才等条件，认为职业发展规划纯属纸上谈兵，简直是耽误时间。这是一种错误的理念，实际上未雨绸缪，先做好职业发展规划，磨刀不误砍柴工，有了清晰的认识与明确的目标之后再把职业发展付诸实践，这样的效果要好得多，也更经济、更科学。
三、职业发展规划的设计
电力企业员工职业发展规划就是从电力企业的实际及发展要求出发，遵循客观性和科学性原则，并结合员工个人特性，对员工职业目标、职业发展通道转换和将要进行的准备工作进行设计的过程。
1、从电力企业角度进行多重职业发展通道设计企业对员工职业发展通道设计要求既符合企业实际，又起到激励员工发展的双重目的，遵循客观性与科学性相结合的原则。企业鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，设计多重职业发展通道、层级，并提供职业通道转换的机会，给员工充分的发展空间。
（1）设计多重职业发展通道。为给所有员工提供平等的发展机会，结合电力企业特点对员工职业发展通道设置管理系列、技术系列和技能系列等三重职业发展通道，各通道分别设置四个层级，即初级职员、中级职员、高级职员和专家级职员（附注技能系列设置初级职员、中级职员、一级专家和二级专家）。
（2）职业发展通道的转换。新进员工通过岗前培训，根据自身专长、个性及特点并结合岗位要求，在相关部门帮助下选择与确定职业发展通道，根据能力、特长及其综合表现，员工在通道内可由低层级向高层级晋升直至退休（根据企业需要，退休员工亦可返聘到相应系列及层级）。由于员工在不同的职业发展阶段，其兴趣、特长可能发生转移，企业为符合相应要求的员工提供平等的职业发展通道转换的机会，可以在管理、技术和技能三个系列间相互转换。
2、员工职业发展规划中应注意的主要问题
（1）要明确个人职业方向、人生目标及阶段目标、职业发展路径等。主要通过员工个人综合分析评估结果来确定职业发展方向、发展高度，并制定其生涯规划。在确定了职业发展目标后，行动便成了关键环节。员工要对照职业发展目标要求制定切实可行的行动计划，并且计划要具体，以便于定时检查执行情况。当发现职业发展规划由于企业或个人原因需要调整时，员工应接受相关部门的评估意见及时调整职业发展目标、通道及实施计划。
（2）结合企业各职业发展发展通道及层级的要求选择职业发展通道。员工职业发展通道是根据员工个人选择和企业需要综合协调平衡后确定。员工选择职业发展通道时要充分考虑组织环境及岗位的特点与要求，因为企业是依据各职业通道各层级的相关标准与要求及员工综合表现与绩效考核结果择优选人用人，即岗得其人。
（3）根据自身实际选择通道和层级。员工选择职业发展通道和层级时要充分考虑自己的兴趣、能力、性格、年龄、专业、专长、资质、业绩表现，以及内部竞争等特点和情况，合理选择职业发展通道和相应层级，即人得其岗。
总之，员工在选择职业发展通道和层级时，要遵循能岗匹配的原则，从自身角度出发防止“小马拉大车”和“大马拉小车”现象的出现。
结束语：我们生活的这个时代充满着前所未有的机遇，只要敢于争取，并不断努力，那么不管你从何处起步，你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰。
员工职业发展意愿范文 第3篇
关键词：国企员工；职业发展；通道建设
Abstract: Due to institutional reasons, There exists barriers in the development of employees' career in state-owned enterprises. By the effective human resource management, establishing the occupational promotion channels for managers, technical staff, highly skilled personnel, and project management, inspiring the career development of various personnel, playing the maximized potential of the employees canachieve a win-win growth in business performance and employees'career development.
Key words: employees of state enterprises; career development; construction of channels
中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）
国企因其稳定的工作保障、良好的福利待遇，越来越受到人们求职的青睐，但在国企工作的员工又因个人发展目标单一，发展通道窄小等原因，发出“在国企就是混日子，没什么前途”的感叹。一方面国企员工特别是专业技术人才和高技能人才，感到在职场上无发展目标与动力，无有效的激励，渐渐失去工作激情，而“甘于寂寞，甘于混日子”，另一方面企业急需的高端专业技术人才放弃国企，并且企业内部成长起来的人才因达不到预期而离开，造成国企人才缺乏，企业也缺乏创造力和活力。
一、现国企员工发展的障碍
我国国企因体制特殊等原因，使员工职业发展似乎存在种种障碍。
1．发展目标单一，道路狭窄
发展目标单一，国企员工除行政晋升外，很少有其他晋升渠道，就是少部分专业技术人员成才后也希望通过行政晋升。在一些企业，员工行政晋升一级获得的薪酬福利等待遇，大大高于专业技术路线晋升的获得。高技能人才更无路可走。
2．考核机制的不健全
有的企业虽有考核体制，有规章，有文件，但因考核机制、技术问题、人际关系、怕担责等因素影响，而考核未能有效执行，考核结果往往是一团和气，而员工晋升时，考核结果不能起到应有作用，只能靠“领导”来决断。
3．薪酬福利分配有纵度无宽度
许多国企的薪酬分配按行政等级和级别进行分配，同一级别薪酬分配几乎无差别，只要级别上去了，干好干坏一个样，级别上不去，多干少干都无所谓。
4．缺少退出机制
国企由于缺乏退出机制，使得人“能上不能下”，“前辈”不空出位置，后者也没有机会，员工眼看竞争如此激烈，升职又遥遥无期，虽没有“向前”的动力，也没有失业的压力，渐渐失去工作积极性。
二、企业应确立正确的人力资源发展战略
企业的发展离不开优秀人才的推动与促进，要想让企业长效有续的发展，就需要有一套规范并行之有效的人才培养体系、职业生涯规划，集中资源，关注员工成长，实现员工职业生涯与企业共同发展。
1．建立有效的人力资源管理体制，确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合公司发展需要。
2．长远规划。职业生涯规划是公司与员工、主管与下属共同探讨其在公司内部的职业发展历程，明确发展目标，实现员工在公司内部的自我发展与自我实现的一个过程。有效薪酬福利、组织氛围、企业文化是实现员工职业生涯规划的有利保障。企业发展、个人发展前景等都是企业吸引员工的因素，其中薪酬待遇是最常规的因素，也是许多企业吸引和留住优秀人才最常用的手段。如何让员工有归属感，觉得在企业有很好的发展前景，并乐意为企业发挥自己的聪明才智，是人力资源工作需要思考的一个重要命题。
3．根据马斯洛的五个需求层次理论，其中个人需要的最高层次是自我实现的需要，自我实现的需要重点在于发挥
自己的潜力，不断达成自我期望的目标。通过职业生涯规划，让员工清晰的知道企业内部的职业发展阶梯，引导员工建立渐进式的发展目标。通过这种激励方式，促进员工在企业中不断学习与发展，从而使企业人才队伍逐渐稳定与成熟。让员工看到企业内的发展机会，产生强烈的发展愿望，这样才能最大限度地发挥出员工的潜力，从而实现公司绩效增长与员工职业发展的双赢。
三、根据企业实际建立多渠道的职业发展通道
在企业内部建立多渠道的职业发展路线，即在企业内部为更多的岗位设置一系列可晋升的通道，让员工一进入企业开始 ，凭借自身的素质、能力和努力，选择一条晋升路线逐级晋升。多渠道职业发展，不仅扩宽了员工职业发展机会，而且能够调动员工积极性。
根据国企员工特点，可建立管理型人才通道、技术人才通道、高技能人才通道和项目通道，四条通道分别对应不同的专业类型，各条通道都对相应人才提出不同的专业能力要求。
1．管理型人才通道
管理型人才通道相同于传统直线型管理机制，管理通道人员主要承担各种管理职能工作，负责对管辖范围内资源的
合理调配与利用，成为管理干部是这个通道人员的职业方向。要求具备较好的综合素质：
（1）分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；
（2）人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；
（3）情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。
2．技术型人才通道
技术型的员工出于自身个性与爱好考虑，往往是因为其具备扎实的专业基础，但欠缺相应的管理团队的能力。因此愿意钻研自己所处的专业技术领域，希望自己成为专业领域内的权威或专家。企业可以根据自身需求，结合职称评聘，建立专业技术人才通道，员工在获得相应的专业技术职务后，可享受相应的薪酬福利待遇。
3．高技能型人才通道
高技能人才通道，是面对广大技工人才而设置的，技术工人可以通过大比武、技能鉴定、技术革新、工艺革新等方式得到职业发展的认可。企业可对某些工种设立职业技能等级通道。对通过职业技能鉴定后取得的技能等级，或竞赛获奖等人员，给与相应的薪酬待遇。
4．项目型通道
对一些矩阵式管理和事业部管理的企业，企业可以根据市场、产品、技术研发等，本着强化项目管理，提升项目管理能力，可设置项目管理发展通道，建立专门的项目通道，鼓励技术及管理的复合型人才积极投入项目开发与管理工作。员工根据完成的项目工作，给予相应的薪酬待遇。
四、通道间的发展
1．纵向发展
每一名员工都会在发展通道中找到自己的努力方向和发展空间。每个通道都制定相应的任职要求及考核细则，各通道都遵循“能上能下”的原则。以技术通道为例，技术通道从低到高可分别设为技术员、助理工程师、工程师、技术专家、副总工程师、总工程师等。技术通道里的员工可以凭自身的努力，从技术员晋升到总工程师，实现自身的突破，达到职业生涯的高峰。
2．横向发展
企业应鼓励员工跨通道多方面发展，提升自身综合能力。因此，允许在公司一定工作年限的员工可以根据自己的兴趣进行发展通道的选择。也就是说，员工在四条通道之间可以互相跨越发展，并建立跨通道调动的考核制度。
3．奖励兑现
建立系统的考评机制，通过制度规范员工的职业升降渠道，根据员工的职业级升降及时调整相应的福利待遇，并通过发放聘书等方式来突出公司对员工职业发展的关注
4．建立相应的考评机制和宽带薪酬制度。
考核是决定员工能否在职业通道上晋升的关键因素之一，针对不同类别岗位设计的考核指标要有针对性，能体现岗位价值。
企业应建立相应的宽带薪酬制度，员工走不同的通道，所得的实际获得差距不应过大。
五、通道建立管理中需注意的问题
1．做好宣传动员工作，使员工树立职业发展新观念
企业要通过各种方式让员工了解职业发展多通道的好处，让员工树立新的职业发展观念，让员工从心里认可多职业发展通道，才能自发地向新的职业通道努力。
